金潔

摘要：企業(yè)績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定是企業(yè)實(shí)施績效考核，發(fā)揮出績效考核作用，以及加強(qiáng)績效管理的前提條件，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展具有重大意義。對(duì)此，本文對(duì)績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定進(jìn)行分析，并探討績效考核指標(biāo)的實(shí)施策略，充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的作用，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核指標(biāo)；設(shè)定；實(shí)施策略

一、績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定

設(shè)定績效考核指標(biāo)，制定績效管理方案，確定企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，明確企業(yè)組織、各部門、團(tuán)隊(duì)以及工作人員的績效目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的、可量化的、可控的績效指標(biāo)，這些都是實(shí)施績效考核的前提準(zhǔn)備。只有將多元化的、復(fù)雜的績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為準(zhǔn)確的、具體的績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)量化的過程，才能保證企業(yè)的正常運(yùn)行。通過分析我國各大企業(yè)的績效考核目標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)在其經(jīng)營和管理過程中，企業(yè)員工的績效目標(biāo)主要包含三個(gè)方面：企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃、目標(biāo)以及任務(wù)、部門以及團(tuán)隊(duì)的任務(wù)、各員工的職責(zé)。只有制定專業(yè)的企業(yè)績效考核指標(biāo)，不斷加強(qiáng)的績效考核指標(biāo)的引導(dǎo)作用、約束作用、凝聚作用和競爭作用，才能提高企業(yè)的運(yùn)營能力。本文接下來主要從如下兩個(gè)方面對(duì)有效設(shè)定企業(yè)績效考核目標(biāo)進(jìn)行分析。

（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一

在設(shè)定績效考核指標(biāo)過程中，第一步要做的就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，保證每個(gè)員工明確自己的職責(zé)，并勇于承擔(dān)起這份責(zé)任。績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績效管理指標(biāo)要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步剖析與分解，并始終與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施保持一致。只有當(dāng)績效考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)的每一位員工才會(huì)朝著共同的方向進(jìn)行奮斗、拼搏，這樣企業(yè)整體的績效才可能提高。

（二）明確和強(qiáng)化部門職能以及團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)

設(shè)定績效考核指標(biāo)的主要目的是衡量企業(yè)的績效。而為了有效地體現(xiàn)出企業(yè)績效衡量方面的維度，企業(yè)需要通過設(shè)定專業(yè)的績效考核目標(biāo)，明確每一個(gè)部門的職責(zé)、團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門及團(tuán)隊(duì)的合作，此外，還要對(duì)每一個(gè)員工個(gè)人方面的工作任務(wù)做出進(jìn)一步的明確，切實(shí)提升企業(yè)員工的工作目標(biāo)有效性及一致性，有效強(qiáng)化不同部門的具體職能任務(wù)。通過設(shè)定績效考核目標(biāo)能夠幫助企業(yè)不同層級(jí)的管理人員抓住工作重點(diǎn)，進(jìn)一步提升工作效率，而且提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使員工為完成績效考核指標(biāo)互相競爭，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，有效提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

二、績效考核指標(biāo)的實(shí)施策略

（一）明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及使命

要想有效實(shí)施績效考核指標(biāo)，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，首先要確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并科學(xué)合理的規(guī)劃企業(yè)的未來，讓組織內(nèi)部各成員清晰明了的認(rèn)識(shí)到企業(yè)存在的目的以及意義。對(duì)于企業(yè)組織而言，只有做出相關(guān)的目標(biāo)設(shè)定準(zhǔn)備，才能保證在企業(yè)組織目標(biāo)獲得確認(rèn)之后，有能力對(duì)企業(yè)的目標(biāo)作出層層分解，使得每一位員工都能夠做到十分明確企業(yè)的任務(wù)以及方向。除此之外，明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)還能充分發(fā)揮績效指標(biāo)的凝聚作用，將員工聚集起來，利用一切可利用的力量來實(shí)現(xiàn)和完成共同的目標(biāo)，大大提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量，這樣企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)及使命才能得以實(shí)現(xiàn)。

（二）按照設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的工作分析來展開工作

工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。在設(shè)計(jì)績效考核過程中，有對(duì)各考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，充分了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等。因此，在實(shí)施績效考核期間，應(yīng)該按照設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的工作分析來分配工作情況，以保證企業(yè)的正常工作有序進(jìn)行。

（三）科學(xué)合理的細(xì)化績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)以及實(shí)施考核的過程當(dāng)中，還應(yīng)科學(xué)合理的對(duì)績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行細(xì)化，將企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)與實(shí)際崗位的實(shí)際情況有機(jī)結(jié)合起來，靈活采取相應(yīng)措施使得彼此之間相匹配，而且對(duì)于績效考核的方式、內(nèi)容、周期、考核責(zé)任人及員工的參與都在績效管理的相關(guān)制度中應(yīng)有相關(guān)的定義，并且對(duì)面談、輔導(dǎo)等方面的評(píng)估都應(yīng)盡可能詳細(xì)、全面的進(jìn)行分析和探究。如果沒有科學(xué)合理的對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，會(huì)影響績效考核指標(biāo)的清晰度，使得企業(yè)設(shè)定的績效考核指標(biāo)只是存在于形式上的，并無法得到真正的實(shí)施。

（四）從實(shí)際情況出發(fā)，有效整合績效考核指標(biāo)

正所謂“一切從實(shí)際出發(fā)”，“理論聯(lián)系實(shí)際”。因此，企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)以及實(shí)施績效考核的過程當(dāng)中，應(yīng)該切實(shí)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況出發(fā)，并且按照績效考核以及管理方面的相關(guān)理論做出總體規(guī)劃以及分布實(shí)施。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的考核人員應(yīng)該同具體的被考核人員進(jìn)行深入的交流和探討，了解被考核人員所期望的未來發(fā)展目標(biāo)以及職業(yè)規(guī)劃，以保證績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施具備合理性，使得績效考核指標(biāo)得到有效整合。

設(shè)定合理有效的績效考核指標(biāo)不僅能幫助約束員工的日常行為和管理工作，使得員工在工作中明確工作，并指導(dǎo)員工進(jìn)行工作，而且還能將員工凝聚起來，共同努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有促進(jìn)運(yùn)用?？冃Э己酥笜?biāo)的有效設(shè)定及合理實(shí)施，是企業(yè)成功實(shí)施績效考核與績效管理的首要前提，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]宣捷.企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及其實(shí)施方法[J].安慶師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006 （04）.