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(福建工程學院 管理學院，福建 福州 350118)

在企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)的寶貴資源, 企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢必須重視人力資源管理。勝任素質(zhì)是人力資源管理領(lǐng)域中的重要理論，被看作員工招聘、績效考核、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動的重要依據(jù)之一。作為勝任素質(zhì)的一個研究分支，勝任素質(zhì)的評價問題受到越來越多的理論研究者和企業(yè)實踐者的關(guān)注。姚凱和陳曼構(gòu)建了基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng)[1]。蘇曼對跨境電商專業(yè)人才勝任素質(zhì)模型進行了研究[2]。吳梅構(gòu)建了人力資源管理的勝任素質(zhì)模型[3]。Shahhossein等將勝任素質(zhì)理論和數(shù)理方法結(jié)合，用于建設(shè)領(lǐng)域的人力資源管理體系，評估和選擇合適的建設(shè)項目人員[4]。饒惠霞運用模糊綜合評價法對勝任素質(zhì)的相關(guān)影響因素進行定性與定量相結(jié)合評估，構(gòu)建勝任素質(zhì)測評指標體系[5]。

勝任素質(zhì)評價往往包含多個定量指標與定性指標，屬于多指標決策問題。評價過程中，各指標的相對重要性并不相同，如何確定指標權(quán)重對于評價的有效性起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)有的研究主要采用層次分析法(AHP)確定指標權(quán)重[6]，AHP將評價指標分層設(shè)置，使評價思路更加清晰，但卻不能有效處理信息的模糊性[7]。而評價者因為自身的偏好、認知程度和價值觀等主觀因素的影響，對有些定性評價指標(如積極主動、有責任感)做出的判斷往往具有很大的主觀模糊性。Zadeh(1975)提出的模糊理論為研究和處理模糊性問題提供了數(shù)學依據(jù)。鄧聚龍(1989)所提出的灰關(guān)聯(lián)分析法(GRA)在多指標決策問題上具有簡易性與精確性的優(yōu)點，同時，還具有將定性指標轉(zhuǎn)為定量分析以及綜合性評量的特點[8]?；诖耍疚膶⒛：碚?、層次分析法與灰關(guān)聯(lián)分析法相結(jié)合，構(gòu)建一種基于模糊層次分析法(FAHP)與灰關(guān)聯(lián)分析法的勝任素質(zhì)評價方法，并將評價方法應(yīng)用到某航空公司地勤人員勝任素質(zhì)評價中，驗證該方法的合理性與可行性。

1 基于FAHP和GRA的員工勝任素質(zhì)評價方法

1.1 基于勝任素質(zhì)的員工勝任素質(zhì)評價指標體系的構(gòu)建

20 世紀 70 年代，組織行為學家 Mc Clelland 提出勝任素質(zhì)這一概念。所謂勝任素質(zhì)，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)[9]。從這一概念可以看出，勝任素質(zhì)具有兩個重要特征：一是勝任素質(zhì)是員工所具備的個體特質(zhì)，并與其所在崗位的職責緊密相關(guān)；二是勝任素質(zhì)能夠在一定程度上預測個體未來的工作績效，通過勝任素質(zhì)評估，組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者可以被區(qū)分開來。因此，進行勝任素質(zhì)評價的第一步，是針對評價對象的崗位職責要求，構(gòu)建合理、層次結(jié)構(gòu)清晰的員工勝任素質(zhì)評價指標體系。

1.2 基于FAHP確定指標權(quán)重

勝任素質(zhì)評價是采用科學方法，對應(yīng)聘或在職員工的表征信息做出量值判斷的一個過程。其第一步是確定測評指標的合理權(quán)重，現(xiàn)有的研究主要采用AHP法確定指標權(quán)重。然而，AHP在指標評價上，無法適當?shù)卣宫F(xiàn)評價者的主觀認知與判斷，因而本研究將模糊理論與AHP相結(jié)合，采用FAHP建立指標權(quán)重。具體步驟如下。

步驟1：確定比較尺度。

采用模糊理論，根據(jù)兩兩比較的判斷原理，確定層次分析評價尺度，見表1。

表1 層次分析評價尺度

步驟2：建立模糊正倒值矩……

假設(shè)k位評估成員，針對n個評價指標的層次結(jié)構(gòu)進行決策分析。每位評估成員利用表1的模糊語意變數(shù)，針對層次結(jié)構(gòu)的評價指標，進行兩兩評價指標重要程度的評估，建立模糊正倒值矩陣，其定義如下：

(1)

步驟3：一致性檢定。

步驟4：計算模糊權(quán)重值。

(2)

其中，Wi為權(quán)重矩陣W第i個評估指標的權(quán)重值，i=1,2,…,n

3.為確保所計算的權(quán)重值為一模糊數(shù)，應(yīng)求取調(diào)整系數(shù)：

(3)

(4)

(5)

(6)

6.利用平均數(shù)方法，整合k位評估成員對各評價指標的模糊權(quán)重值：

(7)

7.將模糊權(quán)重值轉(zhuǎn)換為明確數(shù)值，用COA法進行解模糊化既方便又簡單，也不需要使用額外的參數(shù)值[11]，本文采用COA法求算解模糊化值RWi：

(8)

1.3 基于GRA進行員工勝任素質(zhì)優(yōu)劣排序

基于GRA的評價方法是根據(jù)決策問題中備選方案的評價向量與理想方案的評價向量之間灰色關(guān)聯(lián)度的大小來對方案進行優(yōu)劣排序，這種優(yōu)劣排序?qū)閱T工招聘、績效考核、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理活動提供決策依據(jù)。具體步驟如下。

步驟1：建立初始評判矩陣。

假設(shè)有r個評價方案(序列)，每個方案包含n個評價指標，每個方案的評價指標記為xk(i)，即xk(i)表示第k個方案中第i個評價指標。則建立的初始評判矩陣為：xk(i)=(xk(1),xk(2),…,xk(n))，其中，k=1,2,…,r，i=1,2,…,n。

步驟2：建立標準化評判矩陣。

進行灰關(guān)聯(lián)分析時，當建立的原始序列不滿足可比性時，灰關(guān)聯(lián)分析的結(jié)果將失真，因此有必要對數(shù)據(jù)進行處理，使其滿足可比性。一般采用標準化的方式處理，將初始評判矩陣中的數(shù)據(jù)化為0-1之間的數(shù)值。

步驟3：計算灰關(guān)聯(lián)系數(shù)。

定義x0(i)=(x0(1),x0(2),…,x0(n))作為參考序列(理想序列)，參考序列由各指標的理想值構(gòu)成。將標準化評判矩陣中的比較序列減去參考序列并取絕對值，得到新的矩陣Δ，其各元素表示為Δok(i) ，其中，最大的元素記為Δmax，最小的元素記為Δmin?；谊P(guān)聯(lián)系數(shù)為：

(9)

式中：ξ為辨識系數(shù)，取值范圍為：0≤ξ≤1，主要功能是減少極值的影響，ξ的大小可依據(jù)實際需求做適當調(diào)整，數(shù)值的改變只會改變相對數(shù)值的大小，不會影響灰關(guān)聯(lián)度的排序。在實際應(yīng)用中，通常取ξ=0.5[12]?；谊P(guān)聯(lián)系數(shù)即參考序列與比較序列的相關(guān)程度，其數(shù)值范圍為：0≤ρok≤1。

步驟4：計算灰關(guān)聯(lián)度與灰關(guān)聯(lián)序。

灰關(guān)聯(lián)度γok由灰關(guān)聯(lián)系數(shù)及模糊層次分析法確定的各指標權(quán)重Wi整合(相乘)得到：

(10)

灰關(guān)聯(lián)序是將比較序列按照相對同一參考序列的灰關(guān)聯(lián)度的大小順序予以排序，是分析與決策的關(guān)鍵依據(jù)。

2 應(yīng)用實例

該部分以某航空公司招聘地勤人員為例，對5位求職者的勝任素質(zhì)進行評價，驗證本文所提出方法的合理性和可行性。研究邀請了該航空公司3位管理人員組成評估專家組，按照本文提出的方法對5位求職者的勝任素質(zhì)進行評價，以獲得最終決策。

2.1 確定地勤人員勝任素質(zhì)評價指標體系

結(jié)合學者對于勝任素質(zhì)的論述[13-14]，并在咨詢航空公司管理人員的基礎(chǔ)上，將地勤人員勝任素質(zhì)劃分為知識、技能、態(tài)度三個層面(一級指標)。知識層面，從相關(guān)工作經(jīng)驗、專業(yè)證照取得、專業(yè)知識角度來分析；技能層面，從表達能力、執(zhí)行命令能力、團隊合作、語文能力、顧客服務(wù)導向、人際互動角度來分析；態(tài)度層面，從積極主動、

持續(xù)學習、有責任感、精神健旺工作情緒穩(wěn)定、守紀律等角度來分析。最終構(gòu)建了包含一級指標3項，二級指標14項的地勤人員勝任素質(zhì)評價的指標體系，如圖1所示。

圖1 地勤人員勝任素質(zhì)評價指標體系

2.2 基于FAHP確定指標權(quán)重

根據(jù)建立的地勤人員勝任素質(zhì)評價指標體系，可采用FAHP來確定各評價指標的權(quán)重。下面以態(tài)度層面下的二級指標的權(quán)重計算為例，對具體過程進行說明。

步驟1：建立模糊正倒值矩陣。

步驟2：一致性檢定。

步驟3：計算模糊權(quán)重值。

依據(jù)上述模糊正倒值矩陣，按照前文所述的模糊層次分析法，計算三位評估專家對態(tài)度層面的各項二級指標的模糊權(quán)重值，說明如下：

3.根據(jù)公式(3)計算權(quán)重調(diào)整系數(shù)：

4.根據(jù)公式(4)和公式(5)計算各評價指標調(diào)整后的權(quán)重矩陣：

5.根據(jù)公式(6)計算每位評估專家對各評價指標的模糊權(quán)重值：

RW1=0.236RW2=0.405RW3=0.159RW4=0.081RW5=0.072

同理，可求得其他層面的評價指標權(quán)重，結(jié)果如表2所示。

表2 地勤人員勝任素質(zhì)評價指標權(quán)重

根據(jù)地勤人員勝任素質(zhì)指標權(quán)重的計算結(jié)果可知，一級指標的重要度排序為：技能(0.428)>態(tài)度(0.353)>知識 (0.219)。在影響技能層面的二級指標中，表達能力的權(quán)重值最大，其次為顧客服務(wù)導向，權(quán)重值最小的為團隊合作；影響知識層面的二級指標的重要度排序為：相關(guān)工作經(jīng)驗>專業(yè)知識>專業(yè)證書取得；在影響態(tài)度層面的二級指標中，持續(xù)學習的權(quán)重值最大，其次為積極主動。總體來看，持續(xù)學習、相關(guān)工作經(jīng)驗以及表達能力等二級指標的權(quán)重值相對較高，是航空公司管理人員在招聘地勤人員時更為重視的勝任素質(zhì)。

2.3 基于GRA進行地勤人員勝任素質(zhì)優(yōu)劣排序

步驟1：確定評判矩陣。

首先，由3位評估專家利用前文所建立的勝任素質(zhì)評價指標體系，分別以“非常差、差、普通、好、非常好”的模糊語意變數(shù)(如表3所示)對5位求職者進行評價，并對3位專家的評價值采用取平均的方式進行整合，由于評價值是模糊數(shù)，需要轉(zhuǎn)換為明確數(shù)值，即進行解模糊化，仍使用公式(8)進行解模糊化。對整合評價值進行解模糊化后得到的初始評判矩陣如表4所示。本研究中，解模糊化后的矩陣數(shù)值均介于0-1之間，因此無需再標準化。

表3 模糊語意變量

步驟2：計算灰關(guān)聯(lián)系數(shù)、灰關(guān)聯(lián)度與灰關(guān)聯(lián)序。

將參考序列x0(i)的值皆設(shè)為1.0，即可求出Δmax為0.917，Δmin為0.083。按照公式(9)算出各序列的灰關(guān)聯(lián)系數(shù)，再根據(jù)公式(10)計算灰關(guān)聯(lián)度與灰關(guān)聯(lián)序，結(jié)果如表5所示。

表4 各指標的評價值(評判矩陣)

表5 各指標的權(quán)重值、灰關(guān)聯(lián)系數(shù)及灰關(guān)聯(lián)序

續(xù)表5

結(jié)果顯示，5位求職者中最適合的人員為丁，其次分別為丙、戊、甲，排序最后的為乙。事實證明，基于FAHP和GRA的員工勝任素質(zhì)評價方法具有可行性。

3 結(jié)論

勝任素質(zhì)評價是企業(yè)進行員工招聘、薪酬管理、績效考核、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列人力資源管理活動的前提與依據(jù)。針對勝任素質(zhì)評價指標的模糊性，提出了一種基于FAHP和GRA的新的勝任素質(zhì)評價方法。將模糊理論引入到層次分析法中計算各指標的權(quán)重，采用基于模糊數(shù)的FAHP確定指標權(quán)重，能夠很好的彌補用AHP確定權(quán)重的不足，減少傳統(tǒng)評價中主觀及模糊因素產(chǎn)生的評價偏差，使得評價結(jié)果更客觀；基于GRA對員工勝任素質(zhì)進行優(yōu)劣排序，該方法具有簡易性與精確性的優(yōu)點，容易在實際中推廣應(yīng)用。通過對某航空公司地勤人員勝任素質(zhì)進行綜合評價，驗證了評價方法的合理性和可行性。本文所提出的基于FAHP和GRA的員工勝任素質(zhì)評價方法具有普適性，希望能為業(yè)界和學界同行提供決策參考。