王玲

【摘 要】論文闡述了由于在后勤臨時(shí)工管理中存在薪酬分配欠妥、臨時(shí)工整體素質(zhì)不高、缺乏主人翁意識(shí)、流失率高等影響管理質(zhì)量的問(wèn)題，通過(guò)采用相對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、需要激勵(lì)、民主激勵(lì)、情感激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，以提高管理質(zhì)量。

【Abstract】The paper expounds the problems existing in the logistics temporary worker management that affect the quality of management， such as the inadequate salary distribution， low overall quality of temporary workers， lack of sense of ownership and high turnover rate. The problems can be solved by adopting corresponding incentive mechanisms such as salary incentive， knowledge incentive， need incentive， democratic incentive， emotion incentive， etc， so as to improve the quality of management.

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 ；后勤管理 ；臨時(shí)工

【Keywords 】incentive mechanism； logistics management； temporary worker

【中圖分類號(hào)】C962 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）07-0021-02

1 激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容， 它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。由于人們?cè)陂L(zhǎng)期的日復(fù)一日的枯燥日常工作中往往缺乏新鮮感，心理疲憊、工作拖沓，因此造成在工作中缺乏積極性和主觀能動(dòng)性，工作效率低下。為了更好地提高他們的工作效率就要想方設(shè)法激發(fā)他們的工作積極性和主觀能動(dòng)性，通過(guò)建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮他們的潛能從而能夠更快速高效地完成工作任務(wù)，有效促進(jìn)管理工作的落實(shí)。在世界范圍內(nèi)，各國(guó)用人行業(yè)都在深入研究激勵(lì)機(jī)制，而將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在醫(yī)院后勤臨時(shí)工的管理工作中，可以有效提升臨時(shí)工工作的質(zhì)量[1]。

2 后勤臨時(shí)工管理中存在的問(wèn)題

2.1 薪酬管理

隨著人力資源越來(lái)越緊張，目前市場(chǎng)上臨時(shí)工薪酬也在水漲船高，而隨著各大醫(yī)院的不斷發(fā)展壯大，醫(yī)院后勤所使用臨時(shí)工的人數(shù)也越來(lái)越多，而且基本上所從事的也是比較辛苦的體力需求較大的工作，如食堂、洗衣房、水電維修、衛(wèi)生保潔等。工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大、工作內(nèi)容枯燥乏味，并且還經(jīng)常會(huì)有投訴等問(wèn)題產(chǎn)生。但醫(yī)院由于管理體制的緣故臨時(shí)工還不能從醫(yī)院的發(fā)展壯大中得到充分的實(shí)惠，薪酬普遍偏低。而且薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致平均主義盛行，干好干壞，干多干少薪酬基本都一樣，造成臨時(shí)工心理上的不平衡，很容易像消極怠工的員工學(xué)習(xí)并在工作中產(chǎn)生馬虎敷衍的情緒，嚴(yán)重影響了臨時(shí)工工作的積極性和熱情。

2.2 整體職業(yè)素質(zhì)較差

由于后勤工作對(duì)學(xué)歷要求不高、工作門(mén)坎低，導(dǎo)致聘用的多數(shù)臨時(shí)工文化水平較低、人員素質(zhì)參差不齊，在工作中普遍存在重生產(chǎn)、輕安全、重勞動(dòng)、輕技術(shù)的思想，接受新技術(shù)、新思想的能力差，思維僵化，不思進(jìn)取。造成安全隱患多，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下的工作局面。

2.3 缺乏主人翁意識(shí)，流失現(xiàn)象嚴(yán)重

由于臨時(shí)工并非正式職工，多數(shù)都是外來(lái)人員，要想獲得正式編制很難，因此即使工作多年的老職工也缺乏主人翁意識(shí)，只是做一天和尚撞一天鐘，遇到子女生孩子、家里老人生病等事情時(shí)，會(huì)毫不猶豫的選擇離開(kāi)；隨著現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展，工作機(jī)會(huì)很多，導(dǎo)致更多年輕人只是把目前工作作為一個(gè)跳板，一旦有其他薪酬高、工作條件好的工作，就會(huì)立刻選擇離開(kāi)，造成臨時(shí)工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率高。

3 建立合適的激勵(lì)方法

3.1 薪酬激勵(lì)法

①合理的薪酬分配。薪酬是臨時(shí)工在工作中最關(guān)心的條件，也是行為激勵(lì)法中至關(guān)重要的問(wèn)題，同時(shí)在人力資源管理方法中也是很重要的工具。后勤所有使用臨時(shí)工的部門(mén)都必須遵守勞動(dòng)法并嚴(yán)格按照勞動(dòng)法中的有關(guān)規(guī)定予以發(fā)放薪酬。盡管文化程度不高，但臨時(shí)工對(duì)于關(guān)系到自己切身利益的國(guó)家相關(guān)法律還是相當(dāng)關(guān)心的。為此，后勤管理部門(mén)對(duì)臨時(shí)工的薪酬分配制度進(jìn)行了改革。工資按正式職工工資構(gòu)成項(xiàng)目發(fā)放，分為按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資以及按季度發(fā)放的績(jī)效工資。根據(jù)工種的不同認(rèn)真制定基礎(chǔ)工資的數(shù)目，核定好后每月基本不變；而績(jī)效工資則各不相同，按后勤部門(mén)制定的臨時(shí)工績(jī)效分配實(shí)施方案發(fā)放，堅(jiān)持以激勵(lì)為主，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”的公平理念；有獎(jiǎng)有罰，賞罰分明，以獎(jiǎng)賞為主，使臨時(shí)工感受到工作質(zhì)量好與壞是有區(qū)別的，以充分提高臨時(shí)工的工作積極性。②完善各種福利待遇維護(hù)臨時(shí)工的合法權(quán)益。按照國(guó)家相關(guān)政策為臨時(shí)工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、享有與正式職工同等的相關(guān)待遇，如婚假、產(chǎn)假、公休假，以及國(guó)家法定各種假期。與每一位臨時(shí)工簽訂雙方認(rèn)可的用工合同，最大程度保障他們的合法權(quán)益。

3.2 知識(shí)激勵(lì)

科學(xué)知識(shí)是第一生產(chǎn)力。醫(yī)院后勤工作中的的車輛使用、水電維修、食堂營(yíng)養(yǎng)、園林綠化等工作，除了大量的體力活外，很多也都需要具備一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)。而臨時(shí)工由于缺乏相關(guān)知識(shí)再加上自身素質(zhì)不高，缺乏學(xué)習(xí)知識(shí)的熱情，不能掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，造成在工作中勞動(dòng)生產(chǎn)率低下且安全隱患大。因此在平時(shí)管理中重視臨時(shí)工的安全思想教育和技術(shù)培訓(xùn)，定期為臨時(shí)工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的講授；鼓勵(lì)臨時(shí)工進(jìn)行自學(xué)，對(duì)通過(guò)自學(xué)拿到相關(guān)證書(shū)的人員在工作中委以重任、在薪酬發(fā)放上予以傾斜，培養(yǎng)其成為工作骨干以激勵(lì)臨時(shí)工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高技能和勞動(dòng)生產(chǎn)率，努力接受新鮮事物，以跟上醫(yī)院的發(fā)展變化。

3.3 需要激勵(lì)

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛有一個(gè)著名的“需要層次”理論。在他的論述中把個(gè)體的需要分為了5個(gè)層次，在由低向高的5個(gè)需要層次中，最低層次是“生理上的需要”，最高層次是“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。人們只有在自己的需要得到滿足的情況下才能更好地進(jìn)行工作。因此在日常的工作中對(duì)臨時(shí)工提出的合理要求，盡量的予以滿足，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。臨時(shí)工由于年齡、學(xué)歷等不同經(jīng)歷而產(chǎn)生不同需要，因此在使用激勵(lì)方式時(shí)也要因人而異、對(duì)癥下藥。對(duì)于一些受教育程度不高、家庭經(jīng)濟(jì)條件較差的臨時(shí)工來(lái)說(shuō)，首先要注重的是基本需求的滿足，對(duì)他們來(lái)說(shuō)生活需要是高于一切的，經(jīng)濟(jì)利益大于天，精神激勵(lì)作用相對(duì)較小。對(duì)于學(xué)歷水平較高、個(gè)人素質(zhì)較好的臨時(shí)工，則更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，相對(duì)于物質(zhì)利益方面他們更看重的是個(gè)人自身精神方面的滿足，包括理想的工作環(huán)境、良好的工作氛圍以及光明的工作前途。通過(guò)有的放矢地對(duì)不同員工的不同需求加以滿足，以更大程度發(fā)揮需要激勵(lì)的作用，促使員工珍惜并熱愛(ài)工作崗位以降低崗位流動(dòng)性。

3.4 民主激勵(lì)方法

在日常的管理工作中，鼓勵(lì)臨時(shí)工積極進(jìn)行參與，鼓勵(lì)他們對(duì)本職工作提出各種意見(jiàn)和建議，對(duì)其中有一定價(jià)值的進(jìn)行采納使用并予以物質(zhì)以及精神的獎(jiǎng)勵(lì)，使其以一種主人翁的姿態(tài)進(jìn)行工作，認(rèn)為自己是這個(gè)集體中的一員，充分發(fā)揮自身的自覺(jué)性與創(chuàng)造性，增添組織榮譽(yù)感，更好地發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)精神。在制訂工作目標(biāo)和進(jìn)行重要決策時(shí)，讓每一位臨時(shí)工廣泛進(jìn)行參與，使他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)目標(biāo)和決策都有充分的理解和認(rèn)同感，從而更好地完成工作任務(wù)。

3.5 情感激勵(lì)

情感是影響人們?nèi)粘Ｉ钚袨榈淖钪匾囊蛩刂?。人都是有感情的，所謂情感激勵(lì)，就是在日常的工作中，要情感與法規(guī)并重，除了要按照工作中的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)臨時(shí)工進(jìn)行嚴(yán)格的工作要求外，還要注重與他們的情感交流，使臨時(shí)工感受到來(lái)自團(tuán)隊(duì)的關(guān)愛(ài)，不會(huì)產(chǎn)生自己只是一個(gè)冷冰冰的工作機(jī)器的不良感受，從而提升工作士氣、提高工作效率。臨時(shí)工由于工作辛苦，并且不少人家在外地，親人朋友都不在身邊，在工作中受到委屈或生活中受到挫折時(shí)往往無(wú)從排解，管理人員要耐心聽(tīng)取他們的傾訴，對(duì)負(fù)面情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)與疏導(dǎo)，經(jīng)常與臨時(shí)工進(jìn)行交流，掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)為他們解決一些困難，營(yíng)造一種相互信任與關(guān)心的工作氛圍，使他們對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)[2]。

4 結(jié)論

由于醫(yī)院工作的需要，后勤系統(tǒng)往往需要雇傭大量的臨時(shí)用工人員來(lái)進(jìn)行工作，加強(qiáng)臨時(shí)工的管理，是后勤管理的重要任務(wù)，也是醫(yī)院后勤工作發(fā)展至關(guān)重要的問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中起著重要作用，結(jié)合醫(yī)院后勤工作實(shí)際情況通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的合理利用，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，使醫(yī)院后勤保障工作質(zhì)量不斷提高。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉麗娟，企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用[J]現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2015，36（21）：97-98.

【2】郝永升.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].東方企業(yè)文化，2012（11）：64 .