洪林

摘 要： 隨著社會經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)人力資源的價值顯得尤為重要。面對國際化和全球化市場競爭所進(jìn)行的挑戰(zhàn)，只有重視人力資源標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的開發(fā)與管理，企業(yè)才能得到更好地生存與發(fā)展。因此，我們對處于核心能力的電力企業(yè)員工標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系展開了研究，在借鑒一些國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國電力企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行，取長補(bǔ)短，使其能夠抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 電力企業(yè)；核心能力；培訓(xùn)體系

【中圖分類號】 F272.9 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A【文章編號】 2236-1879（2018）14-0198-01

【前言】對員工進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)作為一種動力資源，深刻地影響著企業(yè)整體的素質(zhì)。我國電力企業(yè)是維系國家能源安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要骨干企業(yè)，其傳統(tǒng)的行政體制是源于電力局的管理模式。新常態(tài)下的變革，使得企業(yè)的發(fā)展、管理水平滯后于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)象也隨之凸顯。盡管我們已經(jīng)開始注重對企業(yè)員工的核心能力培訓(xùn)，也取得了一些成績，但是針對核心能力的電力企業(yè)員工標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系仍然存在著一些問題，這是值得我們深思的。

一、存在的問題

1.1培訓(xùn)模式陳舊。

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，很多企業(yè)如電商、房地產(chǎn)等通過移動課堂、基于能力的培訓(xùn)體系等諸多培訓(xùn)模式培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的賦能人才，使他們成為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的明星。但是縱觀國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)等體制內(nèi)的單位，依然沉浸在傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系中。大趨勢變革下，傳統(tǒng)的灌輸式培訓(xùn)模式顯然已不合時宜，諸多弊端各種主義使得員工的工作積極性不強(qiáng)、“溫水煮青蛙的”效果不好、教科書式的培訓(xùn)投入與預(yù)期收益的距離背道而馳。因此，改變培訓(xùn)模式是必然的，側(cè)重員工能力成長的彈性培養(yǎng)是必然的，與時俱進(jìn)結(jié)合潮流前線的生活方式與習(xí)慣制定針對性的培訓(xùn)是刻不容緩的。

1.2 人力資源結(jié)構(gòu)相對滯后。

眾所周知，由于國家電網(wǎng)公司體制的進(jìn)行了改革，導(dǎo)致大多數(shù)電力企業(yè)從原來的國家電網(wǎng)里被分離出來，這顯然對現(xiàn)有的電力管理模式在一定程度上產(chǎn)生依賴，更對人力資源的發(fā)展以及整個團(tuán)隊(duì)的需求結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生了極大的影響。隨著科學(xué)技術(shù)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新速度的加快，百姓們對電網(wǎng)服務(wù)需求也不斷提高，國家電網(wǎng)戰(zhàn)略資源中對核心人才的需求也格外重要?；诖?，電力公司也一樣面臨著如何培養(yǎng)并留住核心人才的問題。如果這些問題不及時給予解決，電力人才資源隊(duì)伍的建設(shè)與穩(wěn)定將受到嚴(yán)重的影響。

1.3培訓(xùn)對象主體有待完善。

現(xiàn)實(shí)生活中，培訓(xùn)的主體與主要參與者是員工，培訓(xùn)的主要目標(biāo)是使員工的工作能力得到更好地提升，倘若脫離了員工這個實(shí)際，培訓(xùn)必然成為強(qiáng)加在員工身上的任務(wù)而被忽視。當(dāng)前，供電公司的企業(yè)培訓(xùn)主要以管理者的安排為導(dǎo)向，這些安排一部分來自于平時對員工工作問題所進(jìn)行的總結(jié)，一部分是基于企業(yè)的發(fā)展要求，甚至是管理者個人意愿，這使得員工在參與培訓(xùn)計(jì)劃的過程中處于被動接受而且沒有將自己切身融入到培訓(xùn)中，達(dá)不到培訓(xùn)的效果。

二、未來的發(fā)展趨勢

2.1培訓(xùn)模式進(jìn)行多元化的革新。

根據(jù)當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)形勢來分析，建設(shè)一些相對獨(dú)立的企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)學(xué)院將被推崇，也逐步形成了以員工能力的成長為核心的培訓(xùn)管理體系趨勢。比如那些正在改變?nèi)祟惿畹闹悄苁謾C(jī)進(jìn)行的普及、工作模式與學(xué)習(xí)的習(xí)慣，使人們熱衷于通過手機(jī)了解環(huán)境、了解身邊的萬物以及開拓視野，無時無刻都在學(xué)習(xí)。因此立足以手機(jī)為終端，以APP、微信、網(wǎng)站等平臺為載體，爭取將培訓(xùn)能夠滲透到員工生活的“每一秒”。

比如進(jìn)行個性化的培訓(xùn)，實(shí)施現(xiàn)場培訓(xùn)結(jié)合本單位安全生產(chǎn)的實(shí)際反復(fù)進(jìn)行事故演習(xí)與技術(shù)搶答，每一個供電企業(yè)的培訓(xùn)都必須根據(jù)自身企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略、獨(dú)特專業(yè)技能需求以及管理風(fēng)格來開展具有相對獨(dú)特內(nèi)容的、適合本企業(yè)發(fā)展的個性化培訓(xùn)。也可以聘請外部具有較高水平的講師進(jìn)行授課，借助于優(yōu)秀的授課技能，將課程內(nèi)容的傳遞發(fā)揮到極致，這樣既能夠保持員工在生活和工作中不斷的學(xué)習(xí)，又寓教于樂達(dá)到核心電力員工培訓(xùn)的目的。

2.2 培養(yǎng)核心能力的企業(yè)人才。

隨著教育制度的不斷完善、人才流動等一系列政策與措施的出臺，在一定程度上為具有高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才帶來了機(jī)遇。通過建立與完善各類高技能人才的培養(yǎng)體系、實(shí)施專業(yè)人才計(jì)劃、建設(shè)培訓(xùn)基地、篩選表彰制度等措施都為尋求一批高素質(zhì)高技能的人才隊(duì)伍打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)。因此，為了適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展方向，需進(jìn)一步提高電網(wǎng)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與布局，及時對人力資源管理和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行整合與完善，根據(jù)公司人員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平與年齡特點(diǎn)來對經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，強(qiáng)化對管理人員和專業(yè)人員的培訓(xùn)、實(shí)施重點(diǎn)的分層次的有效的人員培訓(xùn)。積極學(xué)習(xí)與推進(jìn)人才開發(fā)管理體制和機(jī)制的創(chuàng)新與改革。特別對管理部門與技術(shù)人員，只有提高服務(wù)水平與質(zhì)量，培養(yǎng)適合電網(wǎng)公司的人才資源結(jié)構(gòu)才能與高人才隊(duì)伍的核心競爭力相匹配，才能進(jìn)一步將公司的經(jīng)營成本降低。近年來，我們國內(nèi)企業(yè)也在積極探索著核心員工的職業(yè)培訓(xùn)體系。例如國內(nèi)知名品牌海爾、華為、聯(lián)想等，專門為公司設(shè)計(jì)開發(fā)以提升企業(yè)的核心競爭力、拓寬員工職業(yè)的發(fā)展通道，不斷的進(jìn)行改革與嘗試，最終找到與企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略相契合的渠道，這些都為電力公司實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃提供了經(jīng)驗(yàn)，也對電力公司對企業(yè)的管理水平進(jìn)一步實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范都是極為有益的。

2.3適時推行激勵機(jī)制。

建立公平公正的績效考核管理體系，適時推行獎勵機(jī)制進(jìn)行教育培訓(xùn)。以此來作為工資福利及獎勵的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，來衡量每個員工對組織的貢獻(xiàn)，進(jìn)而激發(fā)員工更積極主動地區(qū)努力工作。

三、結(jié)束語

總之，電力公司要加強(qiáng)完善制定戰(zhàn)略布局，并建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展路徑相匹配的規(guī)劃方案，積極調(diào)動員工積極性，增加員工的歸屬感，充分發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤空間，助推電力企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)新的跨越。

參考文獻(xiàn)

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