余誠

摘 要：公文筐測驗是以勝任力理論與勝任特征模型為依據(jù)開發(fā)的一種情境模擬測驗，對管理人才的甄選與培訓(xùn)較為有效。簡要介紹了公文筐測驗的概念及特點，闡述了公文筐測驗在A商業(yè)銀行基層管理崗位后備人才培訓(xùn)發(fā)展中應(yīng)用的基本邏輯，提出了公文筐測驗應(yīng)用于培訓(xùn)發(fā)展取得成效的兩大關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：公文筐測驗；商業(yè)銀行；人力資源管理

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.26.026

1 引言

“人才是第一資源”。注重人才建設(shè)是A商業(yè)銀行的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是A商業(yè)銀行事業(yè)薪火相傳、不斷發(fā)展壯大的力量源泉。對人才進行科學(xué)準(zhǔn)確的測評，是做好人才工作的基礎(chǔ)。評價中心是常用的人才測評技術(shù)，公文筐測驗（In-basket Test，簡稱IB）作為評價中心的重要手段之一，具有良好的效度和信度，同時因其仿真性高、綜合性強、靈活性好和預(yù)測性強等特點，特別適合于A商業(yè)銀行基層管理崗位后備人才的能力測評和培訓(xùn)發(fā)展等方面。

2 公文筐測驗概述

公文筐測驗是以勝任力理論與勝任特征模型為依據(jù)開發(fā)出的一種情境模擬測驗，是在模擬實際工作的情境中評價受測者與特定崗位所需的勝任力特征是否相匹配的一種對特定崗位人才的甄選與培訓(xùn)極為有效的測評技術(shù)。公文筐測驗要求受測者處于模擬某個特定崗位的情境之中，以該崗位管理者的身份，在規(guī)定條件下（通常是比較緊迫困難的條件，比如時間和信息有限、獨立無援等）處理一系列該崗位在實際工作中經(jīng)常遇到的典型、棘手問題。公文筐測驗高度仿真且接近管理實戰(zhàn)，對于在很短的時間內(nèi)全面、準(zhǔn)確地掌握受測者的綜合能力具有重要作用，是不折不扣的“管理者實戰(zhàn)演習(xí)”。

我們將公文筐測驗應(yīng)用于基層管理崗位后備人才培訓(xùn)班時，學(xué)員扮演某商業(yè)銀行代理行長這一角色，然后把這一角色日常工作中經(jīng)常遇到的各種類型的公文經(jīng)過萃取設(shè)計，形成10-12份公文案例讓學(xué)員處理，內(nèi)容涉及商業(yè)銀行經(jīng)營管理的各方面，主要包括業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶營銷、員工流失、信貸風(fēng)險問題暴露、統(tǒng)籌安排會議、客戶投訴處理等。按照事先設(shè)計好的評分維度和標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)員作答情況進行評價打分，從而衡量學(xué)員的各項勝任特征，如統(tǒng)籌規(guī)劃、分析判斷、決策、溝通協(xié)調(diào)、平衡風(fēng)險與收益等能力。

3 公文筐測驗在基層管理崗位后備人才培訓(xùn)發(fā)展中的應(yīng)用

在采用文獻法、訪談法和問卷法確定基層管理崗位后備人才勝任特征模型的基礎(chǔ)上，搜集并篩選與其實際工作活動和環(huán)境相適應(yīng)的任務(wù)事件，設(shè)計和編制了公文案例并確定評分標(biāo)準(zhǔn)。具體施測時，分為準(zhǔn)備、實施、分享、評分和反饋階段。

3.1 準(zhǔn)備階段

主要指測驗材料和測驗場所的準(zhǔn)備。測驗材料由四部分內(nèi)容構(gòu)成：一是封面，即測評項目名稱、學(xué)員姓名、工作單位、職務(wù)和郵箱（供測評報告反饋使用）等；二是背景，即測驗?zāi)M情境、學(xué)員扮演的角色、學(xué)員的任務(wù)和測驗要求的說明等；三是公文案例，學(xué)員需對每一份公文案例進行重要性急迫性判斷、寫出處理意見或措施、并陳述處理依據(jù)或理由；四是處理后的思考，學(xué)員需對處理公文的邏輯思路、擅長及不擅長處理的公文案例作簡要總結(jié)。測驗的場所要求寬敞、安靜、明亮，每位學(xué)員一桌一椅，相互之間無干擾。

3.2 實施階段

學(xué)員正式進入文件處理前，需向?qū)W員進行背景介紹。將公文筐測驗題本發(fā)給學(xué)員，由測評師帶領(lǐng)學(xué)員熟悉測驗背景，理解測驗要求，了解注意事項。需要特別提醒學(xué)員的是：在文件處理時，公文案例序號只是文件的標(biāo)識順序，不代表處理的順序，允許學(xué)員根據(jù)輕重緩急進行調(diào)整，同時，學(xué)員需要準(zhǔn)確、清晰地表述對于公文案例的處理意見或措施，還得寫明處理依據(jù)或理由。學(xué)員正式進入文件處理后，測評師要保證測驗過程的安靜，避免外在的干擾因素影響學(xué)員，作答時間一般為2小時。

3.3 分享階段

基層管理崗位后備人才培訓(xùn)班的人才測評屬于“發(fā)展型”測評。為此，公文筐測驗作答完畢后，我們創(chuàng)新增設(shè)了分享交流環(huán)節(jié)，持續(xù)時間約2.5小時。首先，測評師對公文筐測驗的性質(zhì)和特點做簡要理論介紹；隨后，詢問每一位學(xué)員對公文筐測驗的整體感受；再次，扮演“催化師”的角色，引導(dǎo)學(xué)員對公文筐測驗中處理難度較大、較為棘手的公文案例進行重點研討交流，在每一公文案例研討過程中，測評師調(diào)動每一位學(xué)員的積極性，適時鼓勵、階段總結(jié)，推動討論不斷深入；最后，測評師對分享交流進行總結(jié)，并啟發(fā)學(xué)員從考察勝任特征以及技能遷移的角度作進一步思考與實踐。

3.4 評分階段

當(dāng)測試結(jié)束之后，就要開始對測試結(jié)果進行評分，為保證評分的客觀性，我們的評分過程包括三步驟：首先，請每一位評分人員獨立對每一位學(xué)員進行評分。第二，對評分人員給每一位學(xué)員的評分進行比較分析，觀察是否在某些指標(biāo)上存在較大差異。如果沒有就可以確定最終的得分。第三，如果出現(xiàn)差異較大的指標(biāo)，就必須進行討論，然后在此指標(biāo)上分別重新打分，若還有爭議則繼續(xù)討論繼續(xù)打分，直到意見較為一致為止。

3.5 反饋階段

將公文筐測驗分?jǐn)?shù)與其他測評手段分?jǐn)?shù)匯總后，形成學(xué)員的測評報告。測評報告中，定性和定量評價相結(jié)合，既有學(xué)員個人能力特征的宏微觀分析，亦有個人與其所在群體的對比分析，更有幫助學(xué)員自我提升發(fā)展的建議。

4 公文筐測驗應(yīng)用于培訓(xùn)發(fā)展取得成效的關(guān)鍵

4.1 需根據(jù)具體崗位量身定制公文案例

要保證測評和培訓(xùn)的成效，須根據(jù)具體的崗位，量身定制公文案例。公文案例的設(shè)計要從相應(yīng)崗位所需評估和培養(yǎng)的勝任特征模型出發(fā)，最終編成的公文案例應(yīng)該具有以下特點：（1）來源于實際工作，符合銀行業(yè)的背景，過度虛化會引起學(xué)員的反感，降低其參與性，要體現(xiàn)未來工作中最主要的活動，體現(xiàn)對典型問題的歸納與概括，具代表性；（2）各公文案例的內(nèi)部結(jié)構(gòu)要合理，邏輯關(guān)系要清晰，考察重點要突出，在內(nèi)容上，銀行經(jīng)營管理的前中后臺業(yè)務(wù)均要有所涉及；（3）要設(shè)置不同難度的公文案例，不能太難或太簡單，以避免學(xué)員的得分都很高或很低從而出現(xiàn)的“天花板效應(yīng)”和“地板效應(yīng)”；（4）公文案例設(shè)計時可適當(dāng)制造矛盾，增加沖突情境，以充分調(diào)動學(xué)員思考、激發(fā)學(xué)員潛力。如我們搜集到一份素材：某分行下轄的兩個支行為爭奪主辦行而分別營銷引發(fā)了一些矛盾，公司部請示分管副行長應(yīng)如何處理的公文。僅僅這樣一份公文，沖突不夠明顯，為使處理難度增大，我們設(shè)計了“另一位分行副行長帶隊營銷”的情節(jié)。這樣的設(shè)計，既來源于工作實際，又不刻板地追求還原事實，突出主題，濃縮精華，將典型性和情景性相結(jié)合，提高了測評和培訓(xùn)的實效性、針對性。

4.2 分享交流環(huán)節(jié)的質(zhì)量尤為重要

在“競爭型”測評中，公文筐測驗的結(jié)果一般是通過書面報告的形式反饋給受測者，缺少受測者與測評師之間、受測者與受測者之間的反饋與分享，受測者拿到的也只是冷冰冰的數(shù)據(jù)，對測評結(jié)果如何有效的運用顯得十分茫然。在“發(fā)展型”測評中，注重的是讓學(xué)員“認(rèn)識自我、關(guān)注自我、發(fā)展自我”，同時，根據(jù)美國學(xué)者埃德加·戴爾提出的學(xué)習(xí)金字塔理論，教授給他人和討論兩種方式屬主動學(xué)習(xí)，其學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果優(yōu)于傳統(tǒng)的面授式教學(xué)。因此，有必要增加分享反饋環(huán)節(jié)，這是一個高度互動、增進了解的過程：一方面，測評師可以與學(xué)員面對面地進行交流，進一步評估他們的行為模式和能力素質(zhì)，還能夠獲得學(xué)員對公文筐測驗的意見建議，實現(xiàn)“教學(xué)相長”；另一方面，學(xué)員通過與測評師以及其他學(xué)員之間的交流，不僅有機會重新思考自己公文筐測驗的處理方案，獲得解決問題的新措施和新思路，而且在互動交流中直觀認(rèn)識到自身的優(yōu)劣勢。為此，提升分享交流環(huán)節(jié)的質(zhì)量顯得尤為重要，可從以下兩方面加以改進：一要更徹底、更深入地講解公文筐測驗，使學(xué)員充分理解測評、培訓(xùn)和自我發(fā)展之間的關(guān)系；二要加強互動點評的深度，使能力的測評、能力的培養(yǎng)與能力的發(fā)展更好地結(jié)合，測評成為培訓(xùn)的開始，測評與培訓(xùn)更好的結(jié)合。

參考文獻

[1]宋洪峰，王藝妮.關(guān)于人力資源勝任力概念的分析及對比[J].人才資源開發(fā)，2007，（4）： 37-39.

[2]劉小平，鄧靖松.現(xiàn)代人力資源測評理論與方法[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2006.

[3]袁珂，茍國軍.基于公文筐測驗的企業(yè)中高層人才選拔新機制[J].出國與就業(yè)（就業(yè)版），2011，（5）：87.

[4]萬志宏.情境模擬公文筐測試應(yīng)用模式的探究[M].蘇州：蘇州大學(xué)，2003.