李蘇岱

摘 要：勞動合同經(jīng)濟補償金是指在非由于勞動者過錯，出現(xiàn)勞動合同終止或解除的情形下，用人單位依法一次性付給勞動者的經(jīng)濟補助。相比用人單位而言，勞動者在勞動關(guān)系中是處于相對被動的弱勢地位的，該項制度對維護勞動者合法權(quán)益在一定程度層面上實現(xiàn)了形式公平向?qū)嵸|(zhì)公平的轉(zhuǎn)變，有助于營造良性和諧的勞資關(guān)系。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟補償金；法律性質(zhì)；爭議

一、經(jīng)濟補償金的性質(zhì)的相關(guān)爭議

關(guān)于經(jīng)濟補償金的性質(zhì)，我國學(xué)者一直存在較大的爭議，當前國內(nèi)主要有以下幾種觀點：

（1）勞動貢獻補償說。從實質(zhì)結(jié)果來看，勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間都不同程度地為用人單位作出了一定的貢獻，這種貢獻包括勞動時間、勞動強度和智力才能的發(fā)揮等方面。因而立足這個層面，用人單位的成長發(fā)展無疑凝聚著勞動者們的辛勤勞動。因此，該學(xué)說認為在非基于勞動者過錯原因下解除或終止勞動合同，用人單位支付經(jīng)濟補償金，是對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間工作能力與工作貢獻給予的某種肯定，應(yīng)視為對勞動者為用人單位發(fā)展所作出的勞動貢獻的補償。

（2）法定違約說?；趧趧诱咴趧谫Y關(guān)系中相對處于弱勢地位這一特質(zhì)，在非出于勞動者過錯時，用人單位解除或終止勞動合同，可視為作為優(yōu)勢方的用人單位違反勞動合同約定，未能盡最大努力維護勞動關(guān)系的繼續(xù)存續(xù)，系屬違約行為。而這種違約行為若不加以制止，勞動者的合法權(quán)益將無法得到保障，勞動關(guān)系則會處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，該說認為，經(jīng)濟補償金是國家運用法律手段對勞動合同加以調(diào)節(jié)干預(yù)，是對用人單位未合理履行合同約定的一種懲罰措施。并由此警示引導(dǎo)用人單位恪守合同約定，穩(wěn)固勞動關(guān)系，讓勞動合同得以全面繼續(xù)履行。否則在違反勞動合同約定，不履行或逃避履行合同義務(wù)情形下將承擔相應(yīng)的法律責任。

（3）社會保障說。公民的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)是憲法規(guī)定的公民基本權(quán)利。據(jù)此規(guī)定，國家則有責任保障公民的這兩項基本權(quán)利。用人單位作為國家的一個基本組成細胞，毋庸置疑同樣有責任和義務(wù)擔負起這種保障責任，特別是在勞動者因勞動合同解除而陷入無收入或失業(yè)時期，用人單位擔負的這種社會保障責任更為凸顯。因此，該說認為，由于勞動者在合同的解除或終止過程中并無過錯，但卻要為丟失工作而“買單”，尤其是在失業(yè)與再就業(yè)這段“空檔期”內(nèi)將面臨無收入的困境。由此，通過用人單位給付一定的經(jīng)濟補償金，來滿足勞動者在失業(yè)與再就業(yè)“空檔期”的基本生存需求，在一定程度上彰顯了社會保障功能。

（4）學(xué)說評論對于上述三種觀點，筆者認為，第一種學(xué)說概括的不全面。如果經(jīng)濟補償金是作為對勞動者在勞動合同存續(xù)期間勞動工作情況的肯定，那么當勞動者以自身能力強為由提出發(fā)展愿景而解約時，此種情形下勞動者是否可以基于其對用人單位的原有貢獻而要求用人單位予以一定的經(jīng)濟補償。然而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者自身主動提出解約導(dǎo)致勞動合同解除或終止的情況下，用人單位無需給付經(jīng)濟補償金。由此，第一種學(xué)說有失偏頗，不夠全面。第二種學(xué)說則與法理精神不相融合。一方面，經(jīng)濟補償金僅具有補償功能，而非賠償作用，難達該學(xué)說主張的懲罰功效。據(jù)此，該種學(xué)說在一定程度上曲解了經(jīng)濟補償金的性質(zhì)。另一方面，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位與勞動者之間的協(xié)商解除、到期終止勞動者的不續(xù)簽等情形下同樣可適用經(jīng)濟補償金制度。但是這些行為本身屬于合法行為。因而法定違約說則難以解釋該種情形，于法理不通。第三種學(xué)說則存在概念混淆之嫌，經(jīng)濟補償金與社會保障金來源、性質(zhì)和保障范圍均不同，兩者不能等同。

值得我們注意的是，從一定意義上而言，經(jīng)濟補償金的確具有勞動貢獻補償、違約金、社會保障的功能，但不能簡單將功能等同于性質(zhì)。筆者認為，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金更是在體現(xiàn)一種社會責任，是對勞動者失去收入來源情況下的給予幫助，突出以人為本的人文關(guān)懷精神。人是做好一切工作事業(yè)的前提，因此社會的發(fā)展實質(zhì)上是人的發(fā)展。人的發(fā)展前提在于生存權(quán)，而企業(yè)的生存發(fā)展離不開社會這個有機土壤。因此筆者認為，當勞動者無過錯失業(yè)時，用人單位給付一定的經(jīng)濟補償金，不僅是對勞動者原有工作期間的肯定，更是用人單位在實現(xiàn)自身價值的同時，對所應(yīng)承擔的社會責任的一種擔當。

二、關(guān)于競業(yè)限制情形下經(jīng)濟補償金的立法缺陷

經(jīng)濟補償金制度在有效保障勞動者合法權(quán)益方面有著不可或缺的重要作用，勞資雙方通常對該項制度予以充分的關(guān)注。勞動者希望將其范圍盡量合法擴大化，而用人單位則竭力希望控制它。相比《勞動法》，《勞動合同法》則進一步細化了經(jīng)濟補償金制度的相關(guān)規(guī)定，并彌補了前者立法上存在的諸多不足。比如：將勞動合同終止情形下納入經(jīng)濟補償金制度的適用范圍；增設(shè)勞動者加罰賠償金請求權(quán)等權(quán)利救濟途徑。從理論意義層面來看，《勞動合同法》相對于以往法律對經(jīng)濟補償金的規(guī)定有很大進步。但從實踐效果來看，伴隨勞資糾紛數(shù)量的增多，制度適用中反觀現(xiàn)有立法，發(fā)現(xiàn)仍存在一定立法上的缺陷。

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條第二款、第二十四條的規(guī)定，用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，負有一定期限的競業(yè)限制義務(wù)。用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)按月給付經(jīng)濟補償金。從受競業(yè)限制的主體來看，這些人員均具有多年積累的專業(yè)特長才能，而這些主體在失業(yè)后有一定的期限不能運用其專業(yè)謀職業(yè)。因而這一再就業(yè)的限制將極大降低失業(yè)高級管理人員的市場競爭力，為避免就業(yè)困難，可能被迫轉(zhuǎn)向新的專業(yè)領(lǐng)域。為此，為有效增強競爭力，這些人員必須選擇加強對新領(lǐng)域、新知識的學(xué)習(xí)，但在再就業(yè)限制下，他們需要承擔的經(jīng)濟及精神壓力我們當可想而知。然而現(xiàn)有規(guī)定賦予給其的經(jīng)濟補償金救濟遠遠難以彌補其在市場競爭及再就業(yè)選擇上的機會成本或其他隱形成本。

再者，勞資雙方約定的競業(yè)限制或按法律規(guī)定的競業(yè)限制均有一定的區(qū)域適用范圍?；诖耍瑒趧诱咄ǔＲx開原工作單位中心地或相關(guān)地而選擇在較遠的地方再就業(yè)。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)經(jīng)濟補償金的支付方式為按月支付。此種支付方式下，當勞動者應(yīng)獲得的經(jīng)濟賠償金被用人單位不當減少或不為給付時，有的勞動者則容易考慮此種情況，基于現(xiàn)工作地與原工作中心地或相關(guān)地的距離等因素，追索成本無形增高而迫放棄維權(quán)。因而此種定期支付模式“每月”期限較短，時間與空間上的不平衡導(dǎo)致在實踐中存在適用困境。

參考文獻：

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