陳俊

摘 要：眾所周知，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，整個社會中的競爭氛圍也越來越激烈，而各種競爭歸根結(jié)底都在于人才之間的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)招攬和留住人才的最重要手段便是薪資待遇，企業(yè)擁有一套科學(xué)合理的薪酬與績效管理模式對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的。本文將就企業(yè)薪酬與績效管理模式進(jìn)行深入的分析與探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；績效；管理模式

在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，最重要的一個基礎(chǔ)元素便是薪酬與績效管理制度。企業(yè)如何在實(shí)際運(yùn)行過程中對薪酬與績效管理制度的優(yōu)化與完善程度直接決定著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，也直接影響著各類人才參與工作的積極性和主動性。以下是筆者結(jié)合自己多年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就此議題提出自己的幾點(diǎn)看法和建議。

一、薪酬和績效的概念

何為薪酬，其主要指企業(yè)員工因?yàn)橄蚱髽I(yè)提供勞務(wù)而獲得的貨幣形式或者非貨幣形式的補(bǔ)償與回報(bào)。如果從狹義層面來理解，薪酬指的便是以貨幣或者實(shí)物形式進(jìn)行支付的報(bào)酬。這也是社會大眾對薪酬的一般性理解。

何為績效管理，其和薪酬還是存在著很大區(qū)別的。其指的是企業(yè)各級管理人員和員工根據(jù)企業(yè)所設(shè)定的工作目標(biāo)，來共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用、績效考核評價(jià)以及績效目標(biāo)提升持續(xù)循環(huán)過程等等。在企業(yè)當(dāng)中，績效管理和薪酬存在的目的也是不盡相同的。績效管理存在的最重要目的是為了持續(xù)不斷地改善企業(yè)個體員工、各個部門以及不同組織的績效，其最終目的是為了更好地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、關(guān)于企業(yè)薪酬和績效二者之間的關(guān)系概述

我們都知道，在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，企業(yè)薪酬和績效的管理是最不可或缺的一個組成部分。在企業(yè)中，薪酬和績效并不是單獨(dú)存在的個體，而是緊密結(jié)合在一起的一個共同體，無論是任何一方出現(xiàn)問題或者存在欠缺，都會直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于企業(yè)薪酬和績效二者之間的關(guān)系，筆者結(jié)合自己多年的相關(guān)工作體會做出以下的總結(jié)：首先，企業(yè)薪酬所起到的最大作用就是激勵和提高員工工作的熱情和積極性，這對于提高員工工作績效也是有著非常大的幫助作用的。其次，關(guān)于員工工作績效的管理，其最本質(zhì)的目的還是集中在強(qiáng)化員工管理工作方面，是為了更好地維護(hù)企業(yè)薪酬激勵的公平性與公正性，其在引導(dǎo)薪資調(diào)整方面發(fā)揮著非常重要的輔助作用?；谝陨蟽牲c(diǎn)內(nèi)容，筆者認(rèn)為，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要正確處理好薪酬和績效之間的關(guān)系，要確保二者之間能夠相互促進(jìn)，共同發(fā)展。

三、關(guān)于企業(yè)薪酬與績效管理模式的重要性分析

企業(yè)薪酬與績效管理模式的科學(xué)性和有效性會幫助一個企業(yè)在很大程度上提高其在市場中的競爭實(shí)力。與此同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬與績效管理模式能夠吸引更多的有才之士，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。此外，一個企業(yè)如果具備足夠科學(xué)的薪酬與績效管理模式，那么其也可以為員工創(chuàng)設(shè)一個相對公平合理的環(huán)境與氛圍，有助于提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的穩(wěn)定性，讓每一個工作崗位上的員工都能夠得到合理的薪酬待遇，其會是激勵企業(yè)員工努力工作的一個至關(guān)重要的工作動機(jī)。

根據(jù)筆者多年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)如果一個企業(yè)的薪酬與績效管理水平比較高，那么它便會吸引和留住更多的人才，企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力水平都會相對高出很多，只有這樣的企業(yè)才能夠在面對激烈的同行競爭時(shí)立于不敗之地。

四、當(dāng)代企業(yè)薪酬與績效管理模式中出現(xiàn)的問題分析

1.薪酬與績效管理制度不完善

目前，在我國范圍內(nèi)有很多類型的企業(yè)對薪酬與績效管理工作的認(rèn)知還存在著諸多的漏洞和弊端。換而言之，其對薪酬和績效管理這一概念并沒有形成足夠完善且系統(tǒng)的理解。其將關(guān)注的焦點(diǎn)過度集中在了薪酬的保健功能上面，而對其所應(yīng)該具備的激勵功能卻有所忽視?，F(xiàn)階段絕大多數(shù)的員工選擇在企業(yè)上班，其目的只是為了達(dá)到客觀的工資，企業(yè)所設(shè)置的一些激勵制度很少能夠起到真正的帶動作用，員工似乎并不會被企業(yè)的激勵制度所影響，久而久之，企業(yè)員工整體都會呈現(xiàn)出不同程度的惰性和消極性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，欠缺公平性

在諸多企業(yè)當(dāng)中，特別是中小型企業(yè)中，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在著很多不合理的地方，其具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，內(nèi)外部薪酬不合理

眾所周知，薪酬一般被分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩個主要組成部分。當(dāng)前很多企業(yè)都將關(guān)注焦點(diǎn)集中在了外部薪酬這一部分。舉例說明，企業(yè)在特定節(jié)假日給員工會發(fā)放一些福利、獎金以及工資等等，這些都屬于企業(yè)的外部薪酬。但是，很多企業(yè)在發(fā)放這些薪酬和福利時(shí)并沒有關(guān)注到員工自身的滿意程度。

第二，重視個人，忽略團(tuán)隊(duì)

當(dāng)前很多企業(yè)都比較看重的是員工個人的績效，主要是針對員工個人的激勵。這種激勵模式的確在調(diào)動員工個人工作積極性方面發(fā)揮著不可替代的重要作用，但是這種激勵模式存在著一個不容忽視的問題，那就是其會嚴(yán)重忽略了員工與員工之間的協(xié)調(diào)性和團(tuán)隊(duì)合作的順暢性。企業(yè)的發(fā)展依靠的不是員工個人的力量，而是員工所組成的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量。如果企業(yè)再繼續(xù)過度偏向個人激勵，那么對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言是非常不利的。

第三，薪酬績效欠缺科學(xué)性

在企業(yè)運(yùn)營過程中，企業(yè)薪酬和績效管理的不科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：員工工作績效考核周期設(shè)置不合理、工作目標(biāo)管理方法存在很大的局限性、績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、績效監(jiān)管工作始終不到位，并沒有真正起到足夠的監(jiān)管作用。

3.薪酬增長與晉升渠道太多單一

縱觀當(dāng)前我國各類企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)給予員工的薪酬更多的是對員工工作結(jié)果或者業(yè)績能力的一種反饋，員工的能力越高，業(yè)績越好，所獲得的報(bào)酬就會越多。但是，企業(yè)除了這一種漲工資的方式之外，并沒有為員工提供其他漲薪資或者晉升的渠道，這就會在一定程度上影響到員工工作的積極主動性。

五、企業(yè)如何進(jìn)一步完善和優(yōu)化薪酬與績效管理模式與制度

1.建立科學(xué)公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤

關(guān)于這一點(diǎn)，筆者建議企業(yè)可以從以下幾個方面來著手：

第一，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)負(fù)責(zé)部門必須要提前做到崗位分析，要提前制定出編制工作說明書。

第二，企業(yè)要組織員工共同參與其完善與評價(jià)工作，明確清楚公司各個崗位的薪酬水平以及績效考核方式，一定要確保其最終所實(shí)施制度的公平公正性。

第三，要將員工的薪酬與績效全面結(jié)合在一起，一切以調(diào)動員工工作積極性和主動性為目的，以績效為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)一步制定相應(yīng)的薪酬制度，如果員工的績效提高之后，其薪酬也會隨之提高，相反，如果員工的績效降低，那么其薪酬也會隨之降低。

企業(yè)要想建立起一套足夠科學(xué)完善的薪酬與績效管理制度，就必須要竭盡全力將員工的薪酬與績效緊密有效地結(jié)合在一起。與此同時(shí)，一定要明確清楚不同工作崗位上員工績效考核的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)考核的透明化，提高員工的滿意度。

2.創(chuàng)新與完善薪酬制度，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)的原則

一個企業(yè)要想進(jìn)一步提高薪酬制度的合理性，就必須要確保薪酬規(guī)劃工作的科學(xué)化，一定要明確清楚薪酬制度所針對的群體，根據(jù)公司員工的實(shí)際需求以及企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，適時(shí)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和完善薪酬制度。對崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對企業(yè)的每一個崗位進(jìn)行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

除此之外，筆者建議現(xiàn)代企業(yè)在創(chuàng)新和完善薪酬制度的過程中，一定要緊密結(jié)合企業(yè)自身的文化與發(fā)展戰(zhàn)略，綜合考慮清楚諸多方面的因素，來對薪酬制度進(jìn)行合理的修改與完善，一定要確保其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致。

六、結(jié)束語

綜上所述，以上是筆者就現(xiàn)代企業(yè)薪酬與績效管理模式提出的幾點(diǎn)拙見，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)工作人員的實(shí)際工作起到一定的幫助作用。

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