蘇華山 呂文慧 段繼紅

摘 要：使用中國健康與營養(yǎng)調(diào)查中的江蘇省樣本數(shù)據(jù)，研究該省男性和女性的收入差異以及工資差異，并測算性別歧視因素在上述性別不平等中所占的比重。首先，統(tǒng)計結(jié)果顯示，江蘇省女性的收入和工資大幅低于男性，而且動態(tài)來看，女性與男性的收入差距和工資差距呈擴大的趨勢。其次，使用Heckman兩步法回歸表明，在控制了自選擇和個人特征的基礎上，男性的收入和工資平均分別比女性高15%和28%。然后，使用Oaxaca分解，發(fā)現(xiàn)性別收入差異中的60%以及性別工資差異中的40%是由性別歧視導致的；性別不平等的其余部分主要來自于受教育水平的差異，對女性教育投入的歧視加劇了性別不平等。最后，提出了減少性別歧視，促進江蘇省性別收入和性別工資平等的政策建議。

關鍵詞：性別工資差異；性別歧視；Oaxaca分解

中圖分類號：F016；F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）23-0049-05

一、相關研究綜述

在世界各國的勞動市場上，都存在著明顯的性別工資差距，女性的工資水平顯著低于男性（Blau and Kahn，2007；Goldin，2014）。世界貿(mào)易組織通過對63個國家的統(tǒng)計和核算發(fā)現(xiàn)，男性的平均工資比女性高出約20%（夏慶杰，等，2015）。在我國勞動市場上也同樣存在較大的性別收入差距，且近年來這一差距呈擴大的趨勢。Gustafsson & Li（2000）對中國城鎮(zhèn)勞動力的研究表明，1988年女性工資比男性低15.6%，1999年性別工資差距擴大為17.5%。而在2011年，根據(jù)世界經(jīng)濟論壇的核算，我國女性工資比男性低35%。持續(xù)存在的顯著性別工資差距表明，女性在勞動市場上仍處于弱勢地位，這一問題值得關注和深入研究。

從理論上講，女性工資水平顯著低于男性，可能是由兩方面因素導致的：其一，女性自身的人力資本水平和職業(yè)偏好與男性不同。由于受到傳統(tǒng)的社會角色定位的影響，女性在工作的同時，還承擔著生育、撫養(yǎng)幼兒、處理家務的責任。由于女性肩負著工作和家庭的雙重責任，其最優(yōu)人力資本投資水平低于男性。同時，女性還會選擇更靈活但工資較低的職業(yè)，以便隨時停下工作去照料家庭。這種人力資本和就業(yè)的決策導致了女性的工資較低。其二，女性在勞動市場遭遇了性別歧視。主要表現(xiàn)為兩種，一種是工資的性別歧視，在從事同樣工作的情況下，女性得到的工資低于男性，也就是“同工不同酬”；另一種是就業(yè)的性別歧視，因為雇主的歧視，使得女性難以從事一些工資較高的職業(yè)，也難以晉升高層的職位，只能集中在低技能、低層級、低收入的“女性職業(yè)”中就業(yè)，導致了女性工資低于男性。

在上述的導致性別工資差距的兩種因素中，人們更關注的是性別歧視的因素，因為性別歧視代表著對女性的不公平對待，降低了女性的福利，也不利于社會的和諧發(fā)展；同時，性別歧視也導致了勞動市場的效率損失（蘇華山，等，2016）。那么，在性別工資差距中，歸因于女性自身的稟賦特征和性別歧視的比例各為多少？需要通過實證分析得到準確的結(jié)論，所采用的方法主要是各類均值分解和分位數(shù)分解方法。

目前，國內(nèi)一些學者已研究了性別收入差距問題。Meng（1998）使用Oaxaca分解和Cotton分解研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的性別收入差距，發(fā)現(xiàn)市場化程度越低的企業(yè)，工資性別歧視越嚴重。謝嗣勝和姚先國（2005）使用Oaxaca分解研究了我國城市的性別工資差異，發(fā)現(xiàn)其中的45.6%是由性別歧視導致的。王美艷（2005）從行業(yè)獲得和行業(yè)內(nèi)工資差異兩方面進行研究，發(fā)現(xiàn)性別工資差異的93%是由性別歧視引起的，主要表現(xiàn)為行業(yè)內(nèi)部的工資歧視。王湘紅等（2016）得出了與王美艷（2005）相似的結(jié)論。卿石松和鄭加梅（2013）則研究了縱向職業(yè)隔離對性別工資差距的影響，發(fā)現(xiàn)職位晉升過程中的性別歧視能夠解釋25%的性別工資差距。何泱泱等（2016）通過對2003年和2013年數(shù)據(jù)的比較研究，發(fā)現(xiàn)盡管性別工資差距擴大了，但其中歸因于性別歧視的比例在下降，而歸因于性別間稟賦差異的比例有所增加。總之，近年來關于我國性別工資差距的研究取得了較多的成果。但現(xiàn)有研究都是在全國層面上進行的，目前鮮見研究江蘇省性別收入差距的文獻。

江蘇省經(jīng)濟規(guī)模位居全國前列，勞動力數(shù)量也很龐大，因此，研究江蘇省性別收入差距具有重要的現(xiàn)實意義。此外，由于我國地區(qū)差異較大，各省都有一定的獨特性。江蘇省在經(jīng)濟發(fā)展水平、市場化程度、經(jīng)濟發(fā)展模式、企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)、社會觀念、勞動力的稟賦特征等各方面與全國平均水平不完全相同，而這些因素或多或少會對性別工資差異和性別歧視產(chǎn)生影響。所以，有必要對江蘇省的性別工資差距進行單獨的研究。

二、數(shù)據(jù)、變量與描述性統(tǒng)計

（一）數(shù)據(jù)來源與變量處理

本文使用中國健康與營養(yǎng)調(diào)查（CHNS）數(shù)據(jù)開展研究。CHNS調(diào)查項目由美國北卡萊羅納大學和中國疾病控制與預防中心合作開展的，是一項起步較早的對中國家庭和個人的微觀調(diào)查，自1989年至今已進行了9次調(diào)查，覆蓋全國東部、中部、西部9個省份。在歷次調(diào)查中，都包含了江蘇省的樣本。且因為該數(shù)據(jù)選取的代表性省份相對較少，所以，在每個省所調(diào)查的樣本數(shù)量相對較大，這為我們開展江蘇省性別收入差距研究提供了充足的樣本數(shù)據(jù)。此外，由于該數(shù)據(jù)采用追蹤調(diào)查的形式，因此，能夠體現(xiàn)江蘇省性別收入差距的動態(tài)變化情況。

針對本文研究的問題，我們所選取的變量包括個人收入、工資、性別、年齡、少數(shù)民族、居住在城鎮(zhèn)、受教育年限、是否有工作。歷年的個人收入和工資已按照CPI的變化率進行了調(diào)整，剔除了物價的變化，因而具有可比性。此外，將少數(shù)民族、居住在城鎮(zhèn)、性別（男性取值為1）、是否有工作為虛擬變量。剔除無效樣本之后，所得到的總樣本數(shù)為9 341個，其中男性樣本4 604個，所占比例為49.3%，表明樣本數(shù)據(jù)的性別分布是平衡的。下面按照不同的性別對主要變量進行描述性統(tǒng)計分析。

（二）描述性統(tǒng)計分析

首先，根據(jù)表1分析不同性別的收入差異和工資差異。女性和男性的個人收入分別為9 852元和13 389元，存在較大的性別收入差距，女性收入僅相當于男性的73.6%，換言之，男性平均收入比女性高36%。進一步查看個人工資的性別差異，只有那些參與工作的人才有工資。女性的平均工資為7 690元，男性的平均工資為10 803元，女性平均工資僅相當于男性的71.2%，換句話說，男性比女性工資高40.5%?？偠灾?，無論是女性的個人收入還是個人工資都大幅低于男性，表明女性在勞動市場處于弱勢地位。這也正是下文所要著重分析的現(xiàn)象，我們將研究女性的個人收入和工資都低于男性的具體原因。

其次，我們查看其他變量的基本情況。樣本的平均年齡約為45歲，絕大部分為漢族，少數(shù)民族比例不足2%；居住在城鎮(zhèn)的比例約為30%。這些變量的性別差異不明顯。然而，在受教育程度方面存在著較大的性別工資差異，女性和男性的受教育年限分別為15年和20年，前者比后者低5年。這種較大的受教育程度差別應該是導致性別收入和工資差異的一個主要原因。另外，女性中有工作的比例為78%，而男性有工作的比例為85%，前者也明顯低于后者，這也會導致女性的收入和工資低于男性。

接下來，我們進一步分析性別的收入差距和性別工資差距的動態(tài)變化趨勢。CHNS項目共發(fā)布了9次調(diào)查數(shù)據(jù)，年份分別是1989、1991、1993、1997、2000、2004、2006、2009、2011年，前后跨度為23年，這也是我國改革開放和經(jīng)濟快速發(fā)展的時期。我們使用女性—男性平均收入的比值和女性—男性平均工資比值來表示性別收入差距，這兩個比值越小，則表明性別收入差距越大。女性—男性平均收入比和女性—男性平均工資比的變化狀況如圖1所示?？梢钥闯?，如果忽略短期的小幅擾動，那么，女性—男性平均收入比和女性—男性平均工資比都呈現(xiàn)出下降的趨勢，表明隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和市場化程度的提高，女性和男性在收入和工資方面的差距都是擴大的。

教育是人力資本的重要組成部分，那么，在這23年中，女性和男性受教育程度的差距變化趨勢如何？我們使用女性—男性的平均受教育年限的比值來表示性別受教育狀況的差距。如圖2所示，我們看到，女性—男性的平均受教育年限的比呈現(xiàn)出上升的態(tài)勢，表明隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，不同性別在受教育程度方面的差距逐漸縮小，這應該具有縮小性別收入差距和性別工資差距的作用，然而，事實上，性別間的收入差距和工資差距卻擴大了。這表明，性別收入差距和工資差距中，必定有一部分不是由人力資本差異所導致的，而是經(jīng)濟中性別歧視因素以及不同性別居民的自我選擇所導致的。

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圖2 江蘇省女性—男性的平均受教育年限比值的變化圖

數(shù)據(jù)來源：筆者依據(jù)CFPS數(shù)據(jù)統(tǒng)計繪制

三、性別收入差距和性別工資差距的原因研究

（一）基于回歸的性別收入差距研究

采用計量經(jīng)濟學回歸的方法，分析性別對人們收入的影響。所用的計量方程如下列（1）式所示。因變量lninci表示個人的收入的對數(shù)。Genderi為性別虛擬變量，男性取值為1。X為控制變量組成的向量，包括年齡、年齡的平方、受教育年限、是否居住在城鎮(zhèn)、是否為少數(shù)民族、是否有工作，以及調(diào)查的年份，我們以1989年為參照組，加入其余8個調(diào)查年份的虛擬變量。

lninci=？琢0+？琢1genderi+X？茁+？著i（1）

此處采用三種方法進行估計。首先采用最小二乘法進行估計，所得結(jié)果在表1中以OLS表示。然后采用隨機效應面板數(shù)據(jù)模型，因為需要重點分析性別的影響，而性別屬于個體不隨時間變化的特征，因此，無法采用固定效應模型。所得結(jié)果在表2中用RE表示。最后考慮到女性承擔著照顧家庭的責任，因此，部分女性可能選擇不工作。鑒于女性在是否工作方面都存在自選擇問題，還采用了Heckman兩步法以規(guī)避相應的自選擇偏誤，以性別作為第一步選擇是否工作的解釋變量。

表2 性別對個人收入的影響

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注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平下顯著。括號內(nèi)為穩(wěn)健標準誤

根據(jù)表2的三個回歸結(jié)果，在控制了個人其他特征的影響之后，性別對收入具有顯著的影響，男性收入大幅高于女性。但依據(jù)回歸方法的不同，回歸系數(shù)存在差別。根據(jù)回歸結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，是否工作對個人收入具有很大的影響，而女性在工作的決策中存在的自選擇問題不容忽視，所以，Heckman兩步法的回歸結(jié)果更為可靠。根據(jù)Heckman兩步法的結(jié)果，在排除了自選擇因素和人力資本等個人特征因素之后，男性工資比女性高15%，這部分無法解釋的因素可以歸結(jié)為性別歧視的結(jié)果。

除了性別之外，年齡對收入具有顯著的正向影響，因為年齡代表著經(jīng)驗的積累和能力的提升。每增加1歲使收入提升11%。受教育水平每增加1年，使個人收入顯著地提升2%。按照上文統(tǒng)計得到男性比女性的平均受教育年數(shù)多5年來算，那么，教育的性別差異將導致約10%的性別收入差異。

（二）基于回歸的性別工資差距研究

與上文相似，采用回歸的方法研究性別工資差異。所用的計量方程如下列（2）式所示。因變量lnwagei表示個人的收入的對數(shù)。Genderi為性別虛擬變量，男性取值為1。Z為控制變量組成的向量，包括年齡、年齡的平方、受教育年限、是否居住在城鎮(zhèn)、是否為少數(shù)民族，以及調(diào)查的年份，我們以1989年為參照組，加入其余8個調(diào)查年份的虛擬變量。

lnwagei=？琢0+？琢1genderi+Z？茁+？著i（2）

仍然采用普通最小二乘法、隨即效應面板數(shù)據(jù)模型和Heckman兩步法進行回歸，回歸結(jié)果如表3所示，分別記作OLS、RE和Heckman。與上文研究性別收入差距的模型不同，此處只有工作的人才有工資，所以去除了關于是否工作的控制變量。在Heckman兩步法中，以受教育水平作為男性和女性的自選擇的變量。理論依據(jù)是，鑒于女性預期到因承擔家庭責任使其教育回報率下降，所以女性選擇接受更少的教育。以性別作為第一步受教育年限自選擇的解釋變量。

表3 性別對個人工資的影響研究

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注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平下顯著。括號內(nèi)為穩(wěn)健標準誤

根據(jù)表3的回歸結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)在控制了各種因素之后，性別仍然對個人工資具有顯著的影響。依據(jù)最后一列的Heckman兩步法的回歸結(jié)果，男性比女性工資高28%，這部分工資差異不能被性別之外的其他特征所解釋，可以認為是由勞動市場的性別歧視所導致的工資差異。

此外，年齡每增加一年，使個人工資增加9%。受教育年限每增加一年，收入增加約4%。根據(jù)上文的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，男性平均受教育年限比女性高5年，則由于教育水平的不同導致平均男性工資比女性高20%。

（三）性別收入差異和性別工資差異的Oaxaca分解

Oaxaca分解是由Oaxaca（1973）和Blinder（1973）提出的工資差異分解方法，假設男性和女性的工資結(jié)構(gòu)相同，使用Mincer方程分別估計兩性的工資結(jié)構(gòu)，如下列（3）式和（4）式所示：

■m=■m■m（3）

■f=■f■f（4）

■m和■f分別表示男性和女性的工資均值，兩者分別取決于各自的各種特征■m和■f的均值。■m和■f表示工資方程中個人特征回歸系數(shù)的均值。對男性和女性平均工資差異的分解如下列（5）式所示，可以分解為兩個部分，其中（■m-■f）■m表示能夠被不同性別的勞動者的稟賦特征差異所解釋的部分，■f（■m-■f）則表示相同稟賦條件下性別收入回報率的差異，是性別之間稟賦差異所不能解釋的部分，代表著勞動市場上的性別歧視因素所導致的男性與女性之間的收入差異。

■m-■f=■m■m-■f■f=（■m-■f）■m+■f（■m-■f）（5）

接下來，依據(jù)（5）式，分別對江蘇省的性別收入差異和工資差異進行Oaxaca分解。首先對收入進行分解。剔除部分收入小于等于0的樣本，將其作為Mincer方程的因變量，解釋變量包括年齡、年齡的平方、受教育年限、是否有工作、城鄉(xiāng)性質(zhì)、是否為少數(shù)民族、調(diào)查年份。樣本中男性為4 599人，平均收入為13 400元；女性樣本數(shù)為4 719人，平均收入為9 877元。女性比男性的收入平均低26%，性別收入差距明顯。根據(jù)分解結(jié)果，性別收入差異中1 072元歸因于女性的平均稟賦低于男性，2 206元歸因于稟賦之外的對女性的性別歧視因素，這兩部分的結(jié)果在統(tǒng)計上都是非常顯著的（性別收入差異歸因于稟賦和Mincer方程交互項的部分為248元，但在統(tǒng)計上不顯著，因此不予深入討論）。性別歧視因素在性別收入差異中所占的比重約為60%，是導致性別收入差異的主要原因。

然后，將收入替換為工資，按照性別分解工資差異。與收入分解不同的是，因從事農(nóng)業(yè)、自我雇傭和無工作的樣本無工資收入，因此，該分析僅適用于有非農(nóng)固定工作的樣本。樣本總數(shù)為4 725個，其中男性和女性分別為2 719個和2 006個。男性的平均工資為10 803元，女性的平均工資為7 971元。女性比男性的工資平均低26%，與性別收入差異的比例持平。根據(jù)分解結(jié)果，性別收入差異中1 663元歸因于女性的平均稟賦低于男性，1 206元歸因于稟賦之外的對女性的性別歧視因素，這兩部分的結(jié)果在統(tǒng)計上都是顯著的。性別工資差異中約40%歸因于勞動市場對女性的性別歧視。

綜上所述，江蘇省女性的收入和工資僅相當于男性的75%，存在顯著的性別差異。分解結(jié)果表明，性別歧視因素是導致女性收入和工資較低的主要原因，女性仍受到不公平的對待，包括在家庭分工中，比男性承擔更多的家務勞動；在勞動市場上，就業(yè)面臨著歧視，難以進入一些男性主導的高收入行業(yè)；在職位晉升中，面臨著“玻璃天花板效應”，與男性相比，晉升到高層職位的概率更低。這些因素都導致了女性的收入和工資平均而言大幅低于男性。

除此之外，女性與男性的稟賦差異也是導致性別收入（工資）差異的主要因素，其中，受教育水平是稟賦差異的主要組成部分。女性受教育水平低于男性，主要原因是對女性的教育歧視，很多家庭“重男輕女”，對女孩的教育投入少，導致女性人力資本水平低于男性。這實際上是一種前市場歧視，即進入勞動市場之前的性別歧視，進一步拉大了性別收入（工資）差距。對女性的前市場歧視和進入勞動市場之后的歧視合在一起分析，能夠解釋大部分的性別收入（工資）差異。對此，政府和社會各界務必要予以重視，亟須進一步采取措施，以減少性別不平等。

四、結(jié)論與政策建議

使用中國健康與營養(yǎng)調(diào)查中江蘇省的面板數(shù)據(jù)，通過Heckman兩步法回歸和Oaxaca分解方法相結(jié)合，筆者發(fā)現(xiàn)，在排除了自選擇導致的潛在內(nèi)生偏誤之后，在同等的條件下，女性的收入和工資顯著低于男性，而性別收入差異的60%和性別工資差異的40%可以歸因為對女性的性別歧視，其余部分主要是由于女性的稟賦特征低于男性所致。男女平等是我國的基本國策，然而本研究表明，從經(jīng)濟角度而言，男女之間存在著巨大鴻溝。根據(jù)經(jīng)濟基礎決定上層建筑的原理，女性在經(jīng)濟方面面臨的歧視和不平等待遇，必然延伸到家庭、社會、文化等各個方面，使得女性普遍處于較為弱勢的不公平境地。因此，在洞悉江蘇省性別收入差距及其原因的情況下，亟須采取有力措施，解決這一問題。

下面提出一些可行的政策建議，供政府制定有關政策時參考（1）加大對勞動市場性別歧視的監(jiān)督與處罰力度。應當采取更加細化的監(jiān)管辦法，對于用人單位在招聘和晉升中的或明或暗的性別歧視進行有效的防范，對于違反性別歧視原則的用人單位進行更加嚴厲的處罰，增加其性別歧視的成本。（2）加強對用人單位招聘女性的激勵。對其進行針對性的補貼，減少其對于女性勞動力附著成本的顧慮。女性在生育、照料家庭方面花費時間較多，這是雇主不愿錄用女性的一個重要原因，為此可以按照企業(yè)女職工的生育和哺乳等女性的人數(shù)，給予雇主補貼。（3）加大性別平等的宣傳力度，抑制家庭重男輕女的觀念和行為，促使家庭在兒童的教育、健康方面的投入實現(xiàn)性別平等，避免對女童的前市場歧視，實現(xiàn)男女人力資本平等，從而進一步實現(xiàn)性別收入（工資）的平等。

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Gender income and gender wage differences in Jiangsu Province： endowment differences or gender Discrimination

SU Hua-shan，LU Wen-hui，DUAN Ji-hong

（School of Economics， Nanjing University of Finance and Economics， Nanjing 210023，China）

Abstract：Using the sample data of Jiangsu Province from China Health and Nutrition Survey， this paper studies the income and wage differences between men and women in the province， and measures the proportion of sexist factors in the above mentioned gender inequality. First of all， the results show that the income and wages of women in Jiangsu Province are significantly lower than those of men， and dynamically， the income gap and wage gap between women and men are increasing. Secondly， the Heckman two-step regression showed that on the basis of self-selection and personal characteristics， menundefineds incomes and wages were 15% and 28% higher on average than those of women. Then， using Oaxaca decomposition， we found that 60% of the gender income difference and 40% of the gender wage difference were caused by gender discrimination； the rest of the gender inequality was mainly due to the difference in educational level. Discrimination against womenundefineds investment in education exacerbates gender inequality. Finally， the paper puts forward some policy suggestions on reducing gender discrimination and promoting gender income and gender wage equality in Jiangsu Province.

Key words：gender wage gap；sexism；Oaxaca decomposition

[責任編輯 陳 銳]