摘 要：本文基于錦標賽理論和行為理論，淺談高管層級之間薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。在參考大量文獻后對薪酬差距相關(guān)理論及高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響進行闡述。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；企業(yè)績效；行為理論；高管薪酬

一、引言

近年來，管理理論的發(fā)展促進了企業(yè)快速發(fā)展，并使企業(yè)更加重視高管人員及對其進行培養(yǎng)。高管的薪酬越來越高，并且隨著市場化進程的不斷推進高管層級之間薪酬差距逐漸擴大，該現(xiàn)象引起了廣大學(xué)者們的關(guān)注，越來越多的學(xué)者紛紛加入到研究薪酬差距及其激勵效果的行列中。雖然國內(nèi)外關(guān)于薪酬差距的研究越來越多，但其對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響并未得到一致的結(jié)論。主要的兩種理論觀點為行為理論和錦標賽理論和行為理論：部分學(xué)者認為，薪酬差距會影響企業(yè)高管之間的協(xié)作和凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)績效下降；另一部分學(xué)者認為，薪酬差距能解決股東與代理人之間的代理問題，保證兩方利益的一致性，起到改善企業(yè)績效的作用。本文基于這兩種理論觀點淺談高管層級薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。

二、薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)理論分析

薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系研究中最受關(guān)注的兩個理論分別是錦標賽理論和行為理論。

（一）錦標賽理論是由Lazear和Rosen共同提出來。錦標賽理論認為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業(yè)通過晉升激勵員工。錦標賽理論認為：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數(shù)額的差距，將會降低委托人對代理人的監(jiān)控成本，給委托人和代理人之間的利益一致性提供強激勵，最終提高企業(yè)績效。通過分析發(fā)現(xiàn)，如果要運用該理論達到提高企業(yè)績效的目的，那么至少要滿足以下兩個前提條件：第一，激勵對象具備企業(yè)經(jīng)營管理能力，因為只有激勵對象具備一定的經(jīng)營管理能力，才能通過其在公司中具體的管理行為實踐，促使公司實現(xiàn)更高的績效目標。顯然，對于一個無能的CEO而言，無論采用什么形式的激勵措施，他都不能帶來企業(yè)績效的提高；第二、薪酬差距能激發(fā)被激勵者的積極性。即薪酬和激勵對象的積極性之間是正相關(guān)的關(guān)系，薪酬差距越大，激勵對象的積極性更高，反之，積極性越低?？偟膩碚f，最高代理人的經(jīng)營管理能力和努力程度（積極性）共同決定了他們的管理行為，前者決定了他們"能夠"選擇的行為，后者決定了他們"愿意"選擇的行為。只有這兩個前提假設(shè)成立，錦標賽理論才能發(fā)揮激勵功效，加大薪酬差距，才能激發(fā)CEO發(fā)揮經(jīng)營管理才能的積極性，減少偷懶和搭便車現(xiàn)象，提高企業(yè)績效。

（二）行為理論與錦標賽理論相背而馳，更加關(guān)注公平性與合作性，強調(diào)以較小較小薪酬差距來降低員工內(nèi)心的不公平感，從而達到提升企業(yè)整體績效的目的。行為理論分為四個重要分支理論：公平理論、分配偏好理論、相對剝削理論和組織政治理論。

1.公平理論：高管在比較自己與他人薪酬后做出的自己是否被剝削的判斷，如有不公平的感受便會做出消極行動，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力降低。

2.分配偏好理論：重視薪酬分配前的事項，將薪酬接受者的反應(yīng)納入到制定方案的考慮范圍中。當團隊競爭的消極影響大于團隊合作的積極影響時，即使個體績效差異明顯，都應(yīng)采用相對平均的薪酬方案來保證團隊的和睦。

3.相對剝削理論：每個人都有某種價值期望，而社會則具有某種價值能力，隨著社會的變遷，當社會價值能力小于人們的價值期望時，就會產(chǎn)生相對剝削感。

4.組織政治學(xué)理論：霍伊（Hoy）和米斯克爾（Miskel）指出：“人力資源管理必須注意組織中固有的不合法的非正式權(quán)力”，這里所說的“不合法的非正式權(quán)力”指的就是組織政治。到目前為止，對組織政治的定義有兩種基本觀點。一種觀點認為，組織政治是消極的，代表了組織生活的黑暗面；另一種觀點認為，組織政治是一個中性概念，既有積極作用，又有消極作用。

三、高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響

（一）基于錦標賽理論

錦標賽理論以邊際生產(chǎn)理論為基礎(chǔ)，以企業(yè)高管薪酬差距為關(guān)注點解釋了企業(yè)管理層在晉升前后薪酬出現(xiàn)的過大差異的現(xiàn)象。[ ]錦標賽理論把公司的高管人員看成一批為獲得額外獎勵而參與競賽的參與者，他們?yōu)榈玫竭@場競賽的獎勵會努力提高自身工作效率，久而久之公司內(nèi)部便形成一種良性循環(huán)。值得注意的是，高管人員的主要工作是進行決策，其業(yè)績水平相對來說很難進行衡量，對其監(jiān)控成本也較大，但層級之間的薪酬差距能有效促進企業(yè)內(nèi)部競爭，加強競爭者之間的相互監(jiān)督而有效降低監(jiān)控成本。因此，錦標賽理論認為較大的薪酬差距可以促進委托人和代理人利益的一致性，達到提高代理人績效和組織績效的目的。[ ]

國內(nèi)外學(xué)者基于錦標賽理論對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系進行研究的結(jié)論并不一致：Lee等（2008）對美國1855家上市公司1992至2003年的數(shù)據(jù)進行了分析，我國學(xué)者林浚清等（2003）對我國上市公司高管薪酬差距與公司為了績效間關(guān)系進行分析，結(jié)果都表明高管層級較大的薪酬差異對企業(yè)績效有積極作用。隨著我國經(jīng)濟體質(zhì)的改革以及市場環(huán)境的不斷深化，人們開始摒棄以往“吃大鍋飯”的落后思想，追求“按勞分配”的分配原則。此時高管之間的薪酬差距不僅不會引起高管們的反感降低其工作積極性，反而會激勵高管們不斷發(fā)展自我，積極創(chuàng)新，以獲得更高的職位和薪酬。另外，我國上市公司的高管薪酬近些年來逐漸與高管的貢獻掛鉤，日漸合理的薪酬差距不僅有助于高管之間的相互監(jiān)督而降低企業(yè)的監(jiān)督成本，而且在一定程度上能減少組織內(nèi)部的“搭便車”行為。所以支持錦標賽理論的學(xué)者們認為，相對于行為理論而言，錦標賽理論強調(diào)的大的薪酬差距更符合當代管理者和員工的心態(tài)。

但OReilly等（1988）對美國《經(jīng)濟周刊》中1984年高管薪酬報告中105家公司的數(shù)據(jù)進行研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)績效相關(guān)性很微弱，學(xué)者張正堂（2007）對2001至2004年我國上市公司年報數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差異對企業(yè)績效有負面影響。

（二）基于行為理論

支持行為理論的學(xué)者們認為應(yīng)該從公平的角度出發(fā)，以較小的薪酬差距達到增強團隊合作意識和提升企業(yè)凝聚力的目的。過大的薪酬差距會導(dǎo)致團隊成員對公司薪酬制度的公平性進行質(zhì)疑，產(chǎn)生一種不被公平對待的不公平感，這種不公平感極易誘使團隊成員做出損害團隊整體利益的事情，長此以往，員工之間的協(xié)作勢必受到較大的影響而不利于團隊工作效率的提升。但相對小的薪酬差距能夠有效減少員工內(nèi)心的這種不公平感，促使員工為了提高個人與團隊的績效努力完成工作目標，積極參與合作。因此，行為理論主要關(guān)注組織公平性與團隊合作，強調(diào)以較小薪酬差距來降低員工內(nèi)心的不公平感與員工之間的惡性競爭，進而達到提升企業(yè)整體績效的目的。因此，越來越多學(xué)者基于行為理論對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系進行研究。

外國學(xué)者Wade（2006）證實一般管理者感知到自己的薪酬水平與CEO相差較大時會選擇離職，Lee（2006）證實高管層級薪酬差距會影響彼此之間的合作氣氛和分配公平感，對企業(yè)績效有負面影響，張正堂、李欣（2007）研究證實團隊協(xié)作需要對于高管層級薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系具有一定的影響和調(diào)節(jié)效應(yīng)，利用上市公司4年數(shù)據(jù)論證了行為理論的假說，劉小剛（2010）研究認為不論相對薪酬或是絕對薪酬差距都不利于企業(yè)繼續(xù)的提升。

根據(jù)上文所述可知，研究高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系這一論題的國內(nèi)外學(xué)者有很多，兩種理論都有一定的解釋力，也存在較大的分歧，學(xué)者們各持己見。企業(yè)在應(yīng)用上述理論時應(yīng)考慮自身的文化背景，挖掘高管內(nèi)在特點，綜合考慮高管層激勵效應(yīng)和心理承受能力，秉承公平公正的原則，基于企業(yè)自身情況，結(jié)合當前的宏觀經(jīng)濟環(huán)境，在充分利用薪酬差距的激勵作用的同時又要防止過大差距給企業(yè)績效帶來的消極影響，找到高管薪酬差距與公平性的“平衡點”，實現(xiàn)薪酬制度激勵效果的最大化。

參考文獻：

[1]Lazear P. Rosen S. Rank-order tournament as optimum labor contracts[J]. Journal of Political Economy， 1981， 89（5）： 841-64.

[2]龍立榮，李紹龍.高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系研究：行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2012，（15）：55-65

作者簡介：

何斌，天津財經(jīng)大學(xué)在職研究生在讀，現(xiàn)任職于浙商銀行天津分行。