文 | 本刊特約記者 樂雨森

7月以來，“Metoo反性騷擾運動”逐步蔓延，從校園開始，到娛樂、學(xué)術(shù)、媒體、公益等領(lǐng)域，引發(fā)社會對性騷擾、性侵害問題的關(guān)注。

事實上，發(fā)生在工作場所的職場性騷擾行為尤其普遍?；诼殘龅奶囟▓鼍?，性騷擾來自雇主或上司、同事、下屬、客戶等“熟人”，而多數(shù)受害者都選擇了沉默。

如今，Metoo運動的熱度逐漸消散，但性騷擾的“職場夢魘”卻并沒有結(jié)束。如何幫職場員工特別是女性員工預(yù)防職場性騷擾，成為亟待解決的問題。

反性騷擾亟需法律保護

“初入職場時，領(lǐng)導(dǎo)每天都會單獨找我談公事。期間，他總會不經(jīng)意地摸一下我的手或者摟下肩膀。起初，我還單純地認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)對自己的鼓勵，等反應(yīng)過來就有意識地躲開了。結(jié)果，沒過多久，我就被莫名其妙地解雇了。”

這是一名女網(wǎng)友講述自己被職場性騷擾的經(jīng)歷。還有更為嚴(yán)重的。2016年底，民生銀行前員工曝出性騷擾事件。根據(jù)曝光的聊天內(nèi)容，民生銀行北京分行業(yè)務(wù)副總關(guān)某曾以入職等各種條件逼迫女職員開房。此事經(jīng)網(wǎng)絡(luò)傳播后，曾一度掀起職場性騷擾話題的社會關(guān)注。

這些曝光的事件，只是冰山一角。職場性騷擾到底有多普遍？

全國婦聯(lián)主管的女性調(diào)查機構(gòu)—華坤女性調(diào)查中心調(diào)查表明：50%的性騷擾來自工作場所。其中，36%的職場性騷擾來自上級，建立在權(quán)力地位不平等的基礎(chǔ)上；14%來自同事。

然而，我國目前僅有兩部法律法規(guī)明確涉及職場性騷擾。一部是2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》，首次將反性騷擾寫入法律。其中第40條規(guī)定，禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴；第58條規(guī)定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請由公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。另一部是2012年國務(wù)院公布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，其中明確規(guī)定，在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。

但是，對于什么是性騷擾、性騷擾施害方將受到何種懲罰、承擔(dān)什么責(zé)任，兩部法律法規(guī)中并未見明確說明。

“類似于性騷擾的懲罰表述散見于《婦女權(quán)益保障法》《治安管理處罰法》《刑法》等。從追責(zé)和法律救濟上來講，只能參照法律的類似規(guī)定，尋找投訴或訴訟的途徑去解決?！北本┚┒悸蓭熓聞?wù)所律師魏紹玲介紹說。

其實，反性騷擾立法的呼聲從未間斷過。1999年3月，第九屆全國人大二次會議上，32名全國人大代表提交了《中華人民共和國反性騷擾法》議案。2015年，全國人大代表傅振邦也建議制定專門的反性騷擾法。不過，也有部分學(xué)者認(rèn)為，可通過細(xì)化分散于民事、刑事以及行政的相關(guān)法規(guī)，加強職場性騷擾規(guī)制，待研究更為深入、取得進(jìn)一步共識之后再考慮專門立法。

可喜的是，一些地方法規(guī)已圍繞性騷擾行為做出了具體規(guī)定。2009年，《北京市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》出臺，首次對性騷擾作出行為限定。其中第33條規(guī)定，禁止違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾。

“發(fā)聲”或“吞聲”的兩難抉擇

魏紹玲律師告訴記者，目前法律是根據(jù)騷擾行為情節(jié)的嚴(yán)重程度和責(zé)任主體不同進(jìn)行追責(zé)。比如，除了猥褻、侮辱等犯罪行為外，此類行為還可以按侵犯人格權(quán)、名譽權(quán)為案由向法院起訴；如果都不構(gòu)成，只能向有關(guān)部門或者工作單位反映情況，尋求救濟。

讓受害人起訴、舉報職場性騷擾并非易事。

2014年，全國總工會女職工委員會曾組織專家針對工作場所性騷擾問題進(jìn)行調(diào)研。在石家莊、衡水和保定市的專題座談會上，明確報告本單位存在性騷擾的僅有3家。

雖然大部分單位報告說沒有發(fā)生過性騷擾事件,但職場性騷擾事件并非不存在。女性員工不愿向單位和工會組織舉報被性騷擾的原因在于，一旦將事件曝光，女員工面臨的可能是被反咬一口，被誤認(rèn)為自己行為不檢點，嚴(yán)重的可能遭到打擊報復(fù)，甚至是失業(yè)。因此，很多女性選擇了躲避、隱忍、沉默、離職等方式逃避。

今年8月，摩拜女員工舉報公司領(lǐng)導(dǎo)性騷擾，致員工情感和工作都受到嚴(yán)重影響，剛?cè)肼殐蓚€月就被迫離職。2016年的民生銀行性騷擾事件中，被上司發(fā)出的大量性騷擾信息攪得身心俱疲的女下屬，最后被迫選擇了離職。

北京市海淀法院在2013年發(fā)布調(diào)研稱：該院近年來受理的涉及職場女性遭遇性騷擾的案件有增多之勢，但因多數(shù)職場性騷擾是在一對一的情況下進(jìn)行，場所隱蔽，受害女性90%以上因舉證困難而敗訴。此類案件訴至法院后，還面臨如何認(rèn)定的問題。有法律人士表示，目前已有法條的可操作性并不強，沒有界定“性騷擾”的概念，沒有確定歸責(zé)原則，而且，沒有設(shè)定具體的救濟程序。

立案難、取證難、追責(zé)難長期成為防治職場性騷擾的痛點。

雇主也要對職場性騷擾負(fù)責(zé)

2017年1月，網(wǎng)友小芝在微博發(fā)文，稱自己在匯豐銀行上?？偛烤吐毱陂g被上司性騷擾，反抗后被辭退。對此，匯豐方面表示，“不便對涉及員工的問題發(fā)表評論”。

事實上，當(dāng)前性騷擾應(yīng)對措施中的一個重要爭議就是：雇主或企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)怎樣的責(zé)任？

工人日報社在2016年底曾圍繞職場性騷擾進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，超過4000人參與了投票。其中，77%的受訪者認(rèn)為，雇主應(yīng)該對職場性騷擾承擔(dān)責(zé)任。在“對職場性騷擾說不，誰最能給力”一項調(diào)查中，更多的網(wǎng)友選擇投票給“用人單位”。

據(jù)了解，很多國家對于職場性騷擾都規(guī)定了用人單位的責(zé)任，其中不乏職員受到性騷擾，用人單位承擔(dān)巨額賠償?shù)陌咐Ｔ谖覈杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》中，有“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”的簡要規(guī)定，將職場性騷擾問題進(jìn)一步納入了企業(yè)管理責(zé)任，但卻并未明確用人單位承擔(dān)的具體責(zé)任。

多位學(xué)者建議，應(yīng)該確立職場性騷擾案件中雇主的連帶賠償責(zé)任。這也是不少國家和地區(qū)通用的做法，因為企業(yè)有義務(wù)也有能力為雇員提供免于性騷擾的工作環(huán)境。用人單位雖非實施性騷擾的直接責(zé)任人，但卻負(fù)有監(jiān)督管理的責(zé)任。

今年7月1日，《江蘇省女職工勞動保護特別規(guī)定》正式施行。其中，在強化防止性騷擾和衛(wèi)生保健措施中規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)采取制定規(guī)章制度、開展教育培訓(xùn)活動、營造良好工作環(huán)境，以及暢通投訴渠道等預(yù)防和制止性騷擾的具體措施。把用人單位的防性騷擾責(zé)任寫入地方立法。

立法不可能一蹴而就，徒法也不足以自行。魏紹玲律師建議，除了在用人單位內(nèi)部建立有關(guān)處置性騷擾問題的監(jiān)督部門，完善內(nèi)部投訴、懲罰機制，各地的婦女聯(lián)合會、法律援助機構(gòu)、勞動監(jiān)察部門、紀(jì)檢等部門可以根據(jù)職能特點，建立婦女維權(quán)的投訴部門，并在各自主管職能范圍內(nèi)實施懲罰措施，更好地保護婦女權(quán)益。