楊煜琦

[摘 要] 員工離職現(xiàn)象普遍存在，一直是學(xué)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重心，但員工離職經(jīng)濟(jì)后果的研究成果尚不多見。結(jié)合文獻(xiàn)回顧，基于員工離職的制度背景和數(shù)據(jù)分析，探討員工離職率和企業(yè)績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)招聘和培訓(xùn)新員工的成本隨著智能科技的運(yùn)用而降低；市場經(jīng)濟(jì)背景下，員工主動(dòng)離職尋找更廣闊的發(fā)展空間成為一種共識(shí)，對其他員工情緒和組織穩(wěn)定不產(chǎn)生較大的影響；研發(fā)人員和關(guān)鍵管理人員的離職可能改變企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和未來發(fā)展方向，影響企業(yè)未來績效。

[關(guān)鍵詞] 員工離職率；企業(yè)績效；組織穩(wěn)定

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）10-0093-02

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)自主聘任的制度背景下，員工離職現(xiàn)象普遍存在。據(jù)前程無憂的統(tǒng)計(jì)，2013-2016年，中國員工平均離職率分別為16.3%、17.4%、17.7%和20.1%。這一現(xiàn)象引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，或基于組織行為學(xué)理論探討員工離職的影響因素，或運(yùn)用供需平衡理論探討員工離職的均衡策略，但對員工離職經(jīng)濟(jì)后果的研究尚不多見。一般認(rèn)為，員工離職將為企業(yè)帶來額外的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，也可能影響企業(yè)的戰(zhàn)略運(yùn)行。然而，2016年高科技行業(yè)的離職率達(dá)到25.1%，高于平均行業(yè)的離職率，但該行業(yè)的平均利潤率卻高于全社會(huì)的平均利潤率。由此，我們產(chǎn)生疑問員工離職率高一定會(huì)降低企業(yè)績效嗎？通過理論和數(shù)據(jù)分析探討員工離職率對企業(yè)績效的影響，以豐富員工離職率經(jīng)濟(jì)后果的文獻(xiàn)，為實(shí)務(wù)界的員工離職管理提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧

諸多的學(xué)者將關(guān)注重心集中在員工離職的影響因素和均衡策略方面。管理學(xué)視角的研究認(rèn)為企業(yè)薪酬差距（步丹璐、白曉丹，2013；熊冠星，2017）、組織公平和組織承諾（劉小平、王重鳴，2001；王站杰等，2017）、多層級領(lǐng)導(dǎo)方式（成瑾、白海青，2011）戰(zhàn)略人力資源管理（李鑫、孫清華，2010）影響員工離職；心理學(xué)的研究則考慮組織認(rèn)同（尹奎、劉永仁，2013；倪昌紅等，2013）、工作壓力（顧遠(yuǎn)東，2010）、個(gè)人-組織匹配（張一弛等、2005；趙慧娟、龍立榮，2010）、文化取向（周小虎、馬莉，2008）、顧客語言侵犯（李曉艷、周二華，2012；楊璟等，2017）、心理契約（錢士茹等，2015；馬麗，2017）、人格特質(zhì)（黃攸立、周琴，2010）等心理因素對員工離職的影響。就員工離職的均衡策略方面，杜鵬、程韋祎（2018）認(rèn)為管理者區(qū)分合作型和競爭性沖突管理方式，有效處理沖突，能夠融合組織成員，降低員工離職率。毛宇飛、曾湘泉（2017）探討HRM系統(tǒng)對不同特征員工的影響，結(jié)果表明HRM系統(tǒng)能夠有效抑制員工離職行為。

相較于員工離職的影響因素，學(xué)者們對員工離職經(jīng)濟(jì)后果的研究成果較少。一些學(xué)者進(jìn)行了定性分析，Hollenbeck & Williams（1986）認(rèn)為適度的員工離職可以調(diào)節(jié)人才構(gòu)成比例，保持組織的活力，但過高的員工離職率則可能增加企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本、帶來組織績效下降和離職傳染問題（Griffethetal.，2000；夏功成等，2006）；林敏等（2012）研究關(guān)鍵知識(shí)員工離職對團(tuán)隊(duì)知識(shí)交流的成效，結(jié)果表明兩者有關(guān)聯(lián)且影響程度因?qū)ο筮x擇偏好而異。何江俊、劉暢（2010）運(yùn)用實(shí)證研究方法探討離職率對于生產(chǎn)力的影響，結(jié)果表明，總離職率、非自愿離職率與總產(chǎn)品不良率正相關(guān)，而自愿離職率與總產(chǎn)品不良率不相關(guān)。

由上可見，學(xué)者們更多的探討了員工離職的影響因素，以及如何抑制員工離職問題，但對由于數(shù)據(jù)的可得性等原因，對員工離職經(jīng)濟(jì)后果的研究尚不多見，員工離職和企業(yè)績效之間的關(guān)系尚不清楚，本文嘗試探討兩者之間的關(guān)系。

三、員工離職的制度背景和數(shù)據(jù)分析

（一）員工離職的制度背景

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，尤其是在國有企業(yè)，企業(yè)承擔(dān)了教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)職能，員工具有強(qiáng)烈的單位歸屬感，主動(dòng)離職的員工極為罕見。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及全球競爭加劇，企業(yè)變更日益頻繁，組織與員工之間的關(guān)系逐步轉(zhuǎn)為契約關(guān)系，這種契約關(guān)系下，員工的流動(dòng)成為常態(tài)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)最重要的資源，這種資源也必然成為企業(yè)間資源配置的對象，員工的流動(dòng)也日益增加。

（二）員工離職的數(shù)據(jù)分析

前程無憂發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》表明，2013-2016年員工平均離職率從16.3%增長到20.1%，增加了3.8%；高科技行業(yè)的員工平均離職率居各行業(yè)首位，2016年達(dá)到25.1%；員工離職行為中主要為主動(dòng)離職，2013-2016年員工主動(dòng)離職分別占總離職率的78.5%、78.2%、79.1%、79.6%。上述數(shù)據(jù)表明員工平均離職率逐年增長，且員工離職行為主要為主動(dòng)離職，說明在人力資源愈加重要的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的自主選擇空間和意識(shí)逐步增長。具體情況如表1：

表1 2013-2016年員工離職率整體情況表

就員工離職的部門而言，技術(shù)研發(fā)部門的離職離最高，2015年達(dá)到17.8%；財(cái)務(wù)部門的離職率最低，2015年為11.8%。上述數(shù)據(jù)表明，創(chuàng)造性越強(qiáng)的部門，人員的流動(dòng)性越高；越容易被人工智能替代的部門，人員的流動(dòng)性越低。具體情況如表2：

表2 2013-2015年職能部門離職率情況表

從離職的職位等級看，離職率最高的等級為操作人員，高層的離職率最低?；镜内厔轂閷蛹壴降?，離職率越高。這表明單位認(rèn)同感較強(qiáng)，離職率越低；高層的單位認(rèn)同感最強(qiáng)，而操作人員的單位認(rèn)同感最低。具體情況見表3：

表3 2013-2015年職位等級離職率情況表

四、員工離職與企業(yè)績效關(guān)系

一般認(rèn)為員工離職將提高企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，從而影響企業(yè)績效；另一方面，員工離職影響企業(yè)其他員工的情緒，以及影響組織的穩(wěn)定，從而降低組織績效。由此，我們從這兩方面入手分析員工離職和企業(yè)績效的關(guān)系。同時(shí)，上述數(shù)據(jù)分析表明，研發(fā)人員、高新技術(shù)企業(yè)人員離職率最高，我們也探討研發(fā)人員離職與企業(yè)績效的關(guān)系。

（一）員工離職與企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，員工招聘占用企業(yè)大量的人力資源，從而增加企業(yè)成本。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，招聘所占用的人力資源將大幅下降，招聘成本也隨之減少。以某啤酒集團(tuán)為例，僅其廈門分部每年面試招聘人員5000人次，以每人面試半小時(shí)計(jì)算，招聘時(shí)間2500小時(shí)。而該集團(tuán)運(yùn)用人工智能招聘軟件，可在15分鐘時(shí)間內(nèi)完成5000人的招聘面試。第一輪面試中，面試者只需要用手機(jī)進(jìn)入指定的APP，回答面試問題并上傳影像，軟件依據(jù)設(shè)定的條件，自動(dòng)篩選符合條件的人員進(jìn)入第二輪面試。這表明員工離職為企業(yè)帶來的招聘成本，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將日趨減少。

員工離職是否一定會(huì)為企業(yè)帶來更多的培訓(xùn)成本？前程無憂對離職情況的調(diào)查表明，離職率隨企業(yè)員工的層級增高遞減，離職率最高的為操作人員，而操作人員的培訓(xùn)成本在企業(yè)培訓(xùn)成本中所占的比重較低。離職部門的情況統(tǒng)計(jì)表明，創(chuàng)造性越高的部門離職率越高，而創(chuàng)造性高的部門技能并非通過培訓(xùn)可得。行業(yè)的統(tǒng)計(jì)顯示，高科技行業(yè)的員工離職率最高，而高科技行業(yè)的員工離職與培訓(xùn)成本的相關(guān)性不強(qiáng)。因?yàn)榕嘤?xùn)一般是通識(shí)性和規(guī)律性的知識(shí)和技能，高科技行業(yè)的技能更多的是創(chuàng)新性，難以通過培訓(xùn)獲取。由此，員工離職并非一定給企業(yè)帶來更多的培訓(xùn)成本。

（二）員工離職與其他員工情緒和組織穩(wěn)定

心理學(xué)研究視角認(rèn)為，員工離職可能帶來傳染效應(yīng)，影響企業(yè)員工的情緒，從而降低組織績效。這種離職恐慌的傳染效應(yīng)主要基于被動(dòng)離職，員工離職統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，近幾年來被動(dòng)離職僅占總離職率的20%左右，由此這種員工離職的傳染效應(yīng)并非離職影響企業(yè)績效的主要因素。主動(dòng)離職對其他員工情緒的影響則同個(gè)體的認(rèn)知相關(guān)，60、70年代的員工更注重穩(wěn)定性，尋求單位的認(rèn)同感和歸屬感，更易受到組織環(huán)境而非離職人員情緒的影響；80、90年代的員工則注重個(gè)人的發(fā)展空間，其所做的選擇基于自身發(fā)展的考慮，也非離職人員的影響。

通常認(rèn)為，員工的離職會(huì)影響組織穩(wěn)定，由此帶來組織績效的降低。在現(xiàn)代企業(yè)的公司治理和內(nèi)部控制日趨完善，業(yè)務(wù)流程日趨規(guī)范的背景下，員工離職對企業(yè)業(yè)務(wù)的影響力有限，對組織穩(wěn)定的影響力也逐漸減弱。從另一個(gè)層面看，離職率過低的企業(yè)，反而由于人員流動(dòng)性低，形成固化的組織文化，不利于企業(yè)創(chuàng)新。同時(shí)，離職率過低的企業(yè)更容易形成層級固化，而層級固化可能難以吸引創(chuàng)新性人才，從而降低組織績效。這可以解釋民營企業(yè)中高科技企業(yè)的比例遠(yuǎn)高于國有企業(yè)的原因。

（三）研發(fā)人員離職與企業(yè)績效

招聘和培訓(xùn)成本以及員工情緒和企業(yè)穩(wěn)定更多考慮對企業(yè)現(xiàn)在績效的影響，而技術(shù)研發(fā)人員離職則可能影響企業(yè)未來的績效。上一部分的分析表明，技術(shù)研發(fā)人員離職對企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本的影響不大，從而對企業(yè)現(xiàn)在績效的影響程度較低。但知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)研發(fā)是企業(yè)的核心競爭力，尤其是在高科技行業(yè)，技術(shù)研發(fā)直接影響企業(yè)未來的發(fā)展方向。研發(fā)人員的離職可能帶來企業(yè)核心競爭力的損失，從而影響企業(yè)的未來績效。

與研發(fā)人員類似的是核心管理人員，核心管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，核心管理人員的離職可能影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施甚至是企業(yè)戰(zhàn)略改變，戰(zhàn)略的改變和實(shí)施的不確定性都將影響企業(yè)的未來績效。上述的分析表明，穩(wěn)定的研發(fā)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)未來績效的有效支撐，研發(fā)人員和核心管理人員的離職為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施帶來了極大的風(fēng)險(xiǎn)，由此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注的是研發(fā)人員和核心管理人員的離職率。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

基于對員工離職的數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)，員工離職率高并不一定導(dǎo)致企業(yè)績效下降。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)招聘和培訓(xùn)新員工的成本隨著智能科技的運(yùn)用而降低；市場經(jīng)濟(jì)的背景下，員工主動(dòng)離職尋找更廣闊的發(fā)展空間成為一種共識(shí)，對其他員工情緒和組織穩(wěn)定不產(chǎn)生較大的影響。由此，員工的離職率與企業(yè)現(xiàn)在績效并無必然的相關(guān)性。然而，研發(fā)人員和關(guān)鍵管理人員的離職可能影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和未來的發(fā)展方向，影響企業(yè)未來的績效。

（二）建議

員工離職率是企業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵指標(biāo)，但企業(yè)關(guān)注的并非員工離職率本身，而是員工離職是否降低企業(yè)的績效。上述的研究表明，員工離職尤其是操作層面員工的離職并不必然帶來企業(yè)績效的降低，適度的人員流動(dòng)反而會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是研發(fā)人員、核心管理人員等創(chuàng)新型人才，這些人才的離職并沒有引起傳統(tǒng)的培訓(xùn)成本和招聘成本增加，但卻降低了企業(yè)的核心競爭力，減少了企業(yè)的未來績效。由此，企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)不是員工離職率，而是研發(fā)人員和核心管理人員的離職率。

[參考文獻(xiàn)]

[1]彭娟，張光磊，劉善仕.高績效人力資源實(shí)踐活動(dòng)對員工流失率的協(xié)同與互補(bǔ)效應(yīng)研究[J].管理評論，2016，28（5）：175-185.

[2]蘇濤，陳春花，宋一曉，王甜.基于Meta檢驗(yàn)和評估的員工幸福感前因與結(jié)果研究[J].管理學(xué)報(bào)，2018，15（4）：512-522.

[3]王站杰，買生，李萬明.組織公平氛圍對員工離職意愿的影響—企業(yè)社會(huì)責(zé)任被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J].科研管理，2017，38（8）：101-109.

[4]趙旭，胡斌，夏泥.基于突變理論的員工主動(dòng)離職行為定性模擬——以中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的“離職潮”為例[J].系統(tǒng)學(xué)報(bào)，2016，25（4）：691-704.

[5]Kehoe R.R.，Wright P.M.The Impact of High Performance Human Resource Practices on Employees' Attitudes and Behaviors[J].Journal of Management，2013，39（2）：366-391

[6]Maynard M.T.，Gilson L.L.，Mathieu J.E.Empowerment-Fad or Fab？ A Multilevel Review of the Past TwoDecades of Research[J].Journal of Management，2012，38（4）：1231-1281.

[責(zé)任編輯：紀(jì)晨光]