江寒秋

在阿里的發(fā)展史中，陸兆禧、俞永福都曾或多或少地被認(rèn)定為接班人，尤其是俞永福，阿里太子一說曾成為媒體的共識，但這一切傳言都隨著張勇的正式登臺宣告結(jié)束。

正選太子繼位，權(quán)力諸侯奔走他鄉(xiāng)。企業(yè)傳承的內(nèi)部博弈，如同古代的登基大典，充滿了權(quán)力的重塑與對未來的布局。

一個更加令人困惑的問題是，當(dāng)有多個接班候選人時，如何“立太子”和“封諸侯”？如果不能在組織安排上為多個“能人”創(chuàng)造出更廣闊的平臺，其結(jié)果只能是，立了一個太子，走了其他帥才。

出局的太子們

對大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，家族傳承的模式基本消失，現(xiàn)代企業(yè)制度和復(fù)雜的股權(quán)結(jié)構(gòu)，使得這些企業(yè)在選擇接班人上不得不淡化血緣因素，強調(diào)履歷基因。

這些企業(yè)的接班人不同于空降的職業(yè)經(jīng)理人，他們是互聯(lián)網(wǎng)時代的太子，在傳承上面臨著更多的考驗。

2004年，還在中國傳媒大學(xué)讀大三的李明遠(yuǎn)曾以實習(xí)生身份加入百度，在有著“百度貼吧之父”之稱的俞軍帶領(lǐng)下，擔(dān)任百度貼吧首任產(chǎn)品經(jīng)理，打造了全球最熱門的中文網(wǎng)上社區(qū)。后來，俞軍對李明遠(yuǎn)的評價頗高，“做什么都能成功?！?/p>

如果說俞軍是李明遠(yuǎn)進(jìn)入百度的領(lǐng)路人，那么李彥宏則是與李明遠(yuǎn)保持了半師半友的關(guān)系。

據(jù)說2010年，李明遠(yuǎn)曾短暫離開百度，彼時，他幾乎收到了中國所有網(wǎng)絡(luò)公司和風(fēng)投的邀請。到2011年底，在李彥宏與其進(jìn)行了一次長談后，李明遠(yuǎn)重新回到百度。

自此之后，李明遠(yuǎn)在晉升的通道上平步青云。2013年7月，李明遠(yuǎn)晉升為百度副總裁，成為百度歷史上最年輕的副總裁。這一年，他29歲，一度被稱為互聯(lián)網(wǎng)圈內(nèi)的職業(yè)傳奇。

2014年7月，李明遠(yuǎn)晉升為E-Staff成員，即百度最高決策層。 而李明遠(yuǎn)此次晉升，距離上次升為副總裁，僅不到一年?！鞍俣忍印钡恼f法，自此傳開。

據(jù)說，這個階段或是李明遠(yuǎn)與李彥宏最甜膩的蜜月期，彼時，百度內(nèi)部郵件顯示，李明遠(yuǎn)之所以晉升，源于其在移動產(chǎn)品方面的貢獻(xiàn)。百度方面表示，2013年，李明遠(yuǎn)在核心產(chǎn)品、戰(zhàn)略布局、生態(tài)建設(shè)等方面為“移動端再造一個百度”打下了堅實的基礎(chǔ)。

好景不長?！鞍俣忍印眳s因一封內(nèi)部信隕落，告別其百度生涯。2016年11月4日晚，百度職業(yè)道德委員會發(fā)布全員內(nèi)部信，通報了百度副總裁李明遠(yuǎn)與被收購公司負(fù)責(zé)人私下巨額經(jīng)濟往來。百度稱，李明遠(yuǎn)已主動認(rèn)錯，并主動向公司提出引咎辭職。

和李明遠(yuǎn)一樣，萬科的孫嘉也曾一路開掛，直奔人生巔峰。

2018年1月31日，萬科總裁換帥的消息塵埃落定時，外界嘩然。因為萬科董事會聘任的公司總裁、首席執(zhí)行官是大眾陌生的祝九勝而非孫嘉，后者早在寶萬之爭酣戰(zhàn)正激時就被坊間傳言被扶為萬科“太子”。

公開資料顯示，孫嘉出生于1978年，履歷上不乏“哈佛商學(xué)院MBA學(xué)位”“曾供職于麥肯錫”等字眼。29歲時，還是留學(xué)生的孫嘉就被萬科人看中，從麥肯錫被挖進(jìn)萬科后，其人生就像開了掛一樣：30歲成為萬科戰(zhàn)略與投資管理部總經(jīng)理；31歲成為西安萬科總經(jīng)理；34歲成為上海萬科總經(jīng)理。2016年，回歸總部，接替王文金成為萬科集團新任CFO，這一年，孫嘉38歲。

憑借其華麗出眾履歷，孫嘉在“接班人”的位子上本無出其右，但萬科最后為何卻另擇他人？

顯然，萬科董事會更看重的是祝九勝的金融系統(tǒng)出身，他更熟悉國有企業(yè)的文化、價值觀、辦事方式。對于萬科管理層而言，總裁這個角色，由祝九勝來擔(dān)任再合適不過。

就連剛卸任不久的郁亮也力挺祝九勝，認(rèn)為其業(yè)務(wù)技能和管理才能均極為卓著，“他善于學(xué)習(xí)和思考，大局觀和宏觀把握能力都很好，對商業(yè)原理有深刻理解，加上強烈的奮斗精神和直言不諱的犀利風(fēng)格，在萬科團隊尤其年輕人當(dāng)中，贏得了普遍欽佩、廣泛認(rèn)同。他熟悉萬科的各類業(yè)務(wù)，不僅是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，也包括新業(yè)務(wù)，對我們所處的時代、對環(huán)境變化非常敏感，對處于轉(zhuǎn)型期的萬科來說，這都是寶貴的資質(zhì)。”

而早在2017年8月25日萬科集團2017年中期業(yè)績發(fā)布會上，郁亮在回答記者提問時，似乎早有暗指。

“聽說孫嘉總是下一任總裁，萬科下一任領(lǐng)導(dǎo)班子是什么？”記者問。

“我才當(dāng)了兩個月（董事長），你們能不能讓我坐長一點，你們啊，這么說是害了孫嘉啊?！庇袅列ΨQ。

據(jù)說，彼時，一度被認(rèn)為是萬科“太子”的孫嘉，在媒體的聚光燈下，猝不及防，低下頭，無言以對。

家族企業(yè)的接力棒

傳統(tǒng)型企業(yè)的“太子”則不會面臨被廢黜的危險，不過，創(chuàng)始人依然要考慮涉世未深的“太子”與功高震主的“諸侯們”之間的關(guān)系。

2012年8月25日，美的集團發(fā)布公告稱，集團創(chuàng)始人何享健卸任美的集團董事長，方洪波接任董事長，并擔(dān)任美的電器董事長和總裁，黃健任美的集團總裁。何享健的兒子何劍鋒則與方洪波、黃健、蔡其武等職業(yè)經(jīng)理人高管成為新一屆美的董事會董事。

美的這種模式可以歸納為十二個字：寒門典掌機要，太子安居?xùn)|宮。

先說寒門典掌機要，這一制度在歷史上主要出現(xiàn)在南北朝時期的南朝。當(dāng)時出現(xiàn)了出身于寒門卻“掌傳宣詔命，任起草詔令之職”的中書舍人。中書舍人相當(dāng)于現(xiàn)在的老板文秘。出身卑微的秘書直接進(jìn)入行政中樞，不經(jīng)過正常的從基層逐級提升的程序，這種“坐直升機升上來的干部”屬于弱勢職業(yè)經(jīng)理人高管團隊，便于家族企業(yè)創(chuàng)始人乃至第二代接班人控制。

方洪波出身于美的內(nèi)刊編輯，后為何享健的秘書，日常起草講話稿為業(yè)，卻于1997年被直接任命為美的主營業(yè)務(wù)營銷一把手以至總裁、董事長。

2012年何劍鋒進(jìn)入美的集團的董事會擔(dān)任董事，雖然沒有接管董事長一職，但也多少回應(yīng)了外界多年來關(guān)于何劍鋒是否回歸美的的傳言，畢竟在交班之路上邁出了實質(zhì)性的一步，分享了美的集團的部分決策權(quán)。

在不具備直接向兒子交出經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)的條件下，讓太子先安居?xùn)|宮，等待時機，未嘗不是一個穩(wěn)妥的次優(yōu)選擇。

以何劍鋒目前在資本運營領(lǐng)域的長袖善舞，假以時日，仍然能夠憑借這種資本運營層面形成的優(yōu)勢掌握對實業(yè)運營層面的話語權(quán)。

在家電這樣一個競爭激烈的行業(yè)，大多數(shù)企業(yè)高管都是從一線基層拼殺上來，正所謂“宰相必出乎州部，將軍必起于行伍”，這往往會形成一個強勢的職業(yè)經(jīng)理人高層團隊，能夠與家族所有者相抗衡。

而出身于內(nèi)刊編輯和老板文秘、現(xiàn)集集團董事長和上市公司董事長兼總裁多項大權(quán)于一身的方洪波又是如何看待自己在美的的角色？

方洪波曾稱自己是“美的的保姆”，這深刻地反映了方洪波對自己在美的的定位有著清醒的認(rèn)識。如果說傳統(tǒng)意義上職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)所有者是君臣關(guān)系，那方洪波之于美的何享鍵家族，完全就是這個模式的現(xiàn)實版。

此前，曾有許多學(xué)者糾纏于家族企業(yè)“世襲制”和“禪讓制”孰優(yōu)孰劣的爭論?！叭绻麅鹤雍苣芨?，也有企業(yè)家精神，那為什么不世襲？”中國人民大學(xué)教授彭劍鋒說，“即使是禪讓，如果‘空降接班人進(jìn)來后無法融入企業(yè)文化，他所帶來的新管理模式不能適應(yīng)企業(yè)，也可能給這個企業(yè)帶來的交接成本非常大?！?/p>

與之相比，世襲的一大優(yōu)勢即在于，接替者了解企業(yè)，有傳承性，很大程度上降低了交接成本。面對能干的兒子和職業(yè)經(jīng)理人，前者當(dāng)然是首選。但問題在于能力方面，因為家族選擇范圍小，能不能選到合適的人是一個挑戰(zhàn)。

“在這種意義上，傳給兒子更多的還是財產(chǎn)的繼承權(quán)，未必把經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)傳給他。”彭劍鋒說，“經(jīng)營與管理的接班只能選職業(yè)經(jīng)理人。但需要警惕的是，如果大家能力差不多，你要選一個出來，大家就開始斗了，從而使企業(yè)無法穩(wěn)定。企業(yè)內(nèi)部摩擦成本會很大。”

接班人的傳承不僅是一個位子的傳承，也是文化及管理模式的傳承，繼任者要認(rèn)同創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的核心價值體系，而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家自己也要改變心態(tài)。