摘要：在對某市某街道某社區(qū)“網(wǎng)格化管理”工作的調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前城市社區(qū)網(wǎng)格化管理的運行存在著一種獨特的“異化”——基于服務(wù)理念的創(chuàng)制受到體制上的傳統(tǒng)官僚制體系及思維的約束，導(dǎo)致基層管理對官僚制的擺脫異化為對它的另一種形式的臣服。下文將圍繞這種異化現(xiàn)象，組織起筆者對社區(qū)各方面工作的觀察與思考，以探討這種異化的具體表現(xiàn)、深層原因和未來去向。

關(guān)鍵詞：城市社區(qū)網(wǎng)格化管理異化

一、異化的具體表現(xiàn)

城市社區(qū)網(wǎng)格化治理是“中國經(jīng)驗”的城市治理創(chuàng)新模式，它是根據(jù)我國城市的獨特情況，將一定的行政區(qū)劃分為單元網(wǎng)格，通過信息技術(shù)實現(xiàn)物聯(lián)和人聯(lián)，由多元主體參與協(xié)作，滿足社區(qū)需求，最終優(yōu)化社區(qū)秩序，實現(xiàn)社區(qū)和諧發(fā)展的過程和機制。

在對某社區(qū)網(wǎng)格化情況的考察中，筆者發(fā)現(xiàn)，該社區(qū)的網(wǎng)格化管理工作的分工存在著空間與職能兩條路徑：空間上，根據(jù)總共18幢樓棟、按一人負(fù)責(zé)3幢分配6個網(wǎng)格員，每個網(wǎng)格員對自己的3幢樓棟全權(quán)負(fù)責(zé)；職能上，給每個網(wǎng)格員分配一個具體的職能職務(wù)，比如一號網(wǎng)格員負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、前后督查，二號網(wǎng)格員負(fù)責(zé)消防安全、河道巡查，三號網(wǎng)格員負(fù)責(zé)社會保障、企業(yè)溝通等等。從設(shè)計上考察，空間上的設(shè)計似乎保證了所有居民和社區(qū)的及時聯(lián)系，每個樓棟還設(shè)有樓道長，和管理他們的網(wǎng)格員保持定期聯(lián)系；職能上的設(shè)計似乎是改變了傳統(tǒng)的上傳下達(dá)式的強控制管理形式，有一種管理層次扁平化的意味。這些都可以說符合了服務(wù)型管理模式的設(shè)計理念，然而這種設(shè)計實際運行起來之后，卻展現(xiàn)出了與預(yù)想大相徑庭的情況。

一方面是樓棟負(fù)責(zé)制下網(wǎng)格員和樓棟長的行事風(fēng)格。關(guān)于網(wǎng)格員，即使空間上的分工減少了每個網(wǎng)格員直接對接的居民數(shù)量，但由于該地的小區(qū)每幢樓棟都有33層的高度，因此每個網(wǎng)格員直接負(fù)責(zé)的居民數(shù)量的程度，仍然超過了他們可接受的下限。于是網(wǎng)格員們下設(shè)了樓棟長，以常規(guī)匯報形式反映居民狀況。關(guān)于樓棟長——因品德而受網(wǎng)格員委托的樓棟負(fù)責(zé)人，雖說這具有典型的居民自治的意味，但樓棟長匯報情況的方式卻具有濃厚的官僚意味——巡查居民情況成了他們的“常規(guī)工作”，定期的匯報也成了他們必須向委托方交代的“績效考核表”；

另一方面是職能分工制下網(wǎng)格員實際工作情況的異常。按理說，確認(rèn)分工的制度理應(yīng)保證每個行政單位的獨立性和自主性，然而現(xiàn)實卻是，上傳下達(dá)的管控模式依然牢牢地束縛住了網(wǎng)格員的手腳——定期的會議指示和插入日常事務(wù)的突然命令，使得網(wǎng)格員行使其獨特職能的方式仍遵循傳統(tǒng)的官僚制風(fēng)格，職能分工所應(yīng)衍生的獨立自主性在實際操作中被扼殺。此外，職能分工本身的設(shè)計也存在問題，比如某個網(wǎng)格員背負(fù)的消防安全職能，必須在空間上交給其他五名網(wǎng)格員進行操作上的分工，而這種“二次分工”無疑加重了非此職能網(wǎng)格員的實際負(fù)擔(dān)，使其無法專注于自身負(fù)責(zé)的職能。

二、異化的深層原因

1.傳統(tǒng)官僚管理體制在體系和思維上的持續(xù)影響。社區(qū)網(wǎng)格化管理模式是一種新近的創(chuàng)制，不能完全成熟地應(yīng)用，而日常的事物維持卻又需要一種常規(guī)的路徑來維持，這條路徑無疑就是已在我國基層實行多年的官僚管理體制。書記——主任——辦事人員的基本官僚體系長久存在，而網(wǎng)格化只是在辦事人員層級內(nèi)部實施的空間與職能分工，并未拔除官僚體系的根基。雖說網(wǎng)格員與主任、書記的民主交流在一定程度上的確增多了，但是書記和主任的重要指示仍具有優(yōu)先級。因此即使網(wǎng)格員在履行新型管理模式所賦予的全新任務(wù)，但在指揮系統(tǒng)中仍處于從屬地位；在思維上，管理理念的變遷本就屬于內(nèi)核的轉(zhuǎn)化，必然需要長期的過程，短期內(nèi)管理者的理念很難實現(xiàn)實質(zhì)的轉(zhuǎn)變。在這種情勢下，即使具備新興管理理念的人員進入體系之內(nèi)，也會發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)所想完全淪為無用之物，并在繁瑣的日常之中迷失自我。

2.服務(wù)與效率的掙扎。社區(qū)管理機構(gòu)的設(shè)置，在初衷上理應(yīng)是為了便民益民，但辦事人員常常為他們行政的低效率常態(tài)而苦苦發(fā)愁，這是因為雖說基層管理體制名義上只要達(dá)成為民服務(wù)的目的，但在其內(nèi)部必然要設(shè)置效率目標(biāo)，并配套以績效考核機制。服務(wù)與效率的掙扎導(dǎo)致社區(qū)基層管理機構(gòu)難逃脫離異化的宿命。

3.網(wǎng)格員職能專業(yè)性的嚴(yán)重缺失。網(wǎng)格員在履行其職能時的專業(yè)水平不足是社區(qū)網(wǎng)格化的具體操作的一個瓶頸。從正面來看，每個網(wǎng)格員都具備著以下幾點積極的素質(zhì)：比如尊敬領(lǐng)導(dǎo)、辦事認(rèn)真、具備辦公軟件的使用技能等等。但反過來看，就拿服務(wù)外包、企業(yè)溝通這項職能來說，尊敬領(lǐng)導(dǎo)、辦事認(rèn)真對網(wǎng)格員對外招商幾乎沒有任何的幫助，若其并不具備合同、商務(wù)方面的專業(yè)素質(zhì)，他必然無法履行這項職能。

3.對基層財政支持的力度不足、福利激勵水平低下。穩(wěn)定的工資發(fā)放和有保證的報銷渠道，或許是基層社區(qū)財政的一個優(yōu)點，但問題的關(guān)鍵在于，網(wǎng)格化后辦事人員工作技術(shù)性以及困難度的增加，使其不能滿足于穩(wěn)定卻低迷的收入。據(jù)了解，一名工作合格的辦事員在拿到每月的工資后，基本上都要用來償還信用卡的超支，實際所剩無幾，這樣的工資水平要如何激勵每個辦事員的積極性呢？而無工作動力的員工很難在制度有所創(chuàng)新的背景下、心甘情愿地發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力以推動大潮流，在這種情況下，他們寧愿臣服于傳統(tǒng)官僚制的余波、回到一板一眼的僵化狀態(tài)中去。除此以外，福利刺激機制的重心也并未轉(zhuǎn)向吸引擁有專業(yè)技能的人才上來，而是停留在對高績效水平的獎勵上，且力度非常小。一貫以之的低水平工資、朝向?qū)I(yè)技術(shù)人才的福利刺激缺乏，使得真正能夠勝任網(wǎng)格化管理新模式的人才從不把基層社區(qū)放在自身的就業(yè)選擇范圍內(nèi)，最終導(dǎo)致網(wǎng)格化管理雖已有了推行起來的熱鬧外殼，但其內(nèi)部卻充斥了對它的冷漠和不支持，從而走向了異化之路。

三、異化的未來去向

現(xiàn)階段社區(qū)網(wǎng)格化管理中最大的矛盾是，在不能停止所有面向民眾的行政管理事務(wù)、不能改變黨牢牢把控基層組織的原則要求的客觀前提下，網(wǎng)格化體制自身無法抽出時間也沒有適當(dāng)?shù)膶Σ邅碚苇h(huán)繞它內(nèi)外的種種不協(xié)調(diào)。這也決定了它的未來去向是很難看清的。

理想的情況應(yīng)是，迅速建立高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)化人才準(zhǔn)入機制，并重新設(shè)計與其配套的職能分工制度，使職能事務(wù)互不重復(fù)，保障每個新式人才獨立行使獨特職能的機動性；固然要堅守黨對基層思想的控制，但在組織結(jié)構(gòu)層面上，要盡量落實扁平化的管理結(jié)構(gòu)，少對新式辦公人員有雜務(wù)上的干預(yù)，使其有充分的時間對接老百姓；上級政府應(yīng)加大財政劃撥力度，建立高水平的福利機制來吸引和留住人才；建立與社會志愿力量和市場力量更為緊密的聯(lián)系，加大服務(wù)外包、招商引資的力度，真正做到多元主體對社區(qū)的共同自治，減少政府官僚成分特別是政績工程給居民帶來的消極影響。在這種情況下，網(wǎng)格化治理工作將切實并且和諧地高速運轉(zhuǎn)，達(dá)成其設(shè)計之初的愿景。

但若客觀預(yù)測——這樣的新制度（網(wǎng)格化管理模式）要有效運轉(zhuǎn)到什么程度呢？在社區(qū)的小事情太多，每一件都要有人來做，實際操作起來的情況不及預(yù)想是理所當(dāng)然的。要是這個網(wǎng)格化能完全有效地運轉(zhuǎn)起來——數(shù)據(jù)模版完全一致、職能事務(wù)完全分隔、人員調(diào)配簡練有效，那么社區(qū)的雇員們很可能就會失業(yè)。理論是追求盡善盡美的，但實踐中一種創(chuàng)制的實行卻非盡善盡美才好，它的運作效益是由固有框架下所有人事的生存需求限定的。從這個角度上來說，筆者認(rèn)為社區(qū)的網(wǎng)格化治理必將在很長的一段時間內(nèi)維持它“不真實”“不協(xié)調(diào)”的面貌。

參考文獻

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作者簡介：鄭歆譯，1998年1月出生，男，漢，江蘇省寶應(yīng)縣，南京師范大學(xué)本科三年級在讀，研究方向是行政管理、公共管理。