申飛飛

摘要：在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，企業(yè)要積極適應(yīng)當(dāng)前的形勢，做好企業(yè)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)的到來為我國的發(fā)展增加了強(qiáng)有力的動力，因此在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)如何更好的發(fā)展成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。本文將根據(jù)大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理模式的變革，對其存在的問題及現(xiàn)狀進(jìn)行進(jìn)一步分析，并制定科學(xué)合理的問題解決方案，繼而為大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理工作的有效開展提供部分基礎(chǔ)性參考內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理；創(chuàng)新；措施

一、導(dǎo)言

任何一個組織機(jī)構(gòu)要想求得生存與發(fā)展，都必須把效率、效益和競爭力訴諸于管理方面。而得益于當(dāng)今信息時代的知識爆炸，“人力資源是第一資源，人力資源是第一生產(chǎn)力”的理念得到廣泛傳播并得到廣大組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，企業(yè)應(yīng)該有效的利用大數(shù)據(jù)來幫助企業(yè)的人力資源管理工作提升，通過不斷的變革和創(chuàng)新來有效的完善企業(yè)的人力資源管理工作，只有這樣企業(yè)才能夠在大數(shù)據(jù)背景下做好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，從而提升企業(yè)的競爭力和生命力。

二、大數(shù)據(jù)背景下企人力資源管理創(chuàng)新意義

人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓(xùn)、考查等，這些工作都涵蓋了跨地域管理和跨文化管理工作，隨著管理范圍的逐漸擴(kuò)大，人力資源的管理難度也會逐漸加大。針對以上現(xiàn)狀，利用大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)人力資源管理的跨地域、跨文化工作提供便利，降低工作難度，提高工作效率。除此之外，做好大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)資源管理的創(chuàng)新工作也是實現(xiàn)城市化發(fā)展的必然要求，在新的時期下，客戶的需求、技術(shù)的革新等等都在發(fā)生轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)市場下的競爭越來越激烈，所以企業(yè)要想實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展就要掌握核心競爭力，也就是企業(yè)內(nèi)部的知識和技能，而人是這兩者的結(jié)合體，因此企業(yè)一定要做好人力資源管理創(chuàng)新工作，完善人力資源管理方式，提升企業(yè)的核心競爭力。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的問題與現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念滯后，管理工作安排不合理

人力資源管理觀念的滯后直接對企業(yè)現(xiàn)代化管理產(chǎn)生影響，大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理不同以往，相關(guān)的管理內(nèi)容也更為復(fù)雜，若未能及時的根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀做好人力資源管理意識的提升，則難以確保人力資源管理工作的實際有效性。管理工作拿牌不合理問題在企業(yè)人力資源管理方面由來已久，使企業(yè)人力資源管理受限，部分人力資源管理內(nèi)容難以在實際的工作當(dāng)中予以有效應(yīng)用，促使其產(chǎn)生嚴(yán)重的人力資源浪費，以此導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理成本難以得到有效的控制

2.人力資源管理人才缺乏，難以滿足人力資源管理工作基本需要

大數(shù)據(jù)信息時代發(fā)展雖然給企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)帶來一定的便利，但從企業(yè)體系化發(fā)展方面講，進(jìn)一步提升了企業(yè)發(fā)展負(fù)擔(dān)，使企業(yè)在人員的選用方面不僅要對其基礎(chǔ)工作能力進(jìn)行考核，同時也要根據(jù)其基本工作能力，做好人力資源調(diào)配，因此提高了人力資源管理的實際工作量。在現(xiàn)有的環(huán)境資源體系下，若未能及時的做好人力資源管理的人才培養(yǎng)，則易使企業(yè)在實際的發(fā)展建設(shè)方面掉隊，進(jìn)而造成嚴(yán)重的人力資源管理人才流失，對于未來階段企業(yè)決策及制定及戰(zhàn)略布局規(guī)劃具有一定的波及。

3.人力資源管理工作缺少有效的創(chuàng)新性

在大數(shù)據(jù)背景下傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)逐漸無法滿足工作需要了，已經(jīng)大大的影響到了企業(yè)人力資源管理工作的工作效率和工作質(zhì)量。在此種情況下企業(yè)必須要對人力資源管理工作進(jìn)行有效的創(chuàng)新才行，創(chuàng)新是企業(yè)永葆青春的一劑良藥。習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的重要性，因此企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新不僅是企業(yè)自身發(fā)展的需要，更是國家發(fā)展的要求。所以企業(yè)必須要打破陳規(guī)對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新

1.從思想觀念上對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化

企業(yè)人力資源管理的思想意識提升，要做好以下兩個方面問題的解決。首先要建立良好的人力資源管理機(jī)制，運用大數(shù)據(jù)信息管理內(nèi)容對企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析，并及時的做好思想意識教育，確保各項人力資源管理工作開展的與時俱進(jìn)，從根本上提高人力資源管理的實際有效性。其次要將現(xiàn)代化人力資源管理手段加以引入，提高對現(xiàn)代化人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用，從信息技術(shù)考核等多個方面對人力資源管理思想意識問題進(jìn)行解決，以此優(yōu)化人力資源管理體制，提高人力資源管理綜合水平。

2.及時轉(zhuǎn)變觀念，注重對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

我國企業(yè)首先應(yīng)該做到和完善的一點就是要及時的更新觀念，不要在被傳統(tǒng)的企業(yè)人資管理觀念所束縛。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮帶頭作用，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開始改變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視企業(yè)人力資源在大數(shù)據(jù)方面的應(yīng)用，通過制定實際的資金和管理方法來有效的保障大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。在企業(yè)中搭建數(shù)據(jù)人力資源數(shù)據(jù)分析平臺，提高人力資源工作的工作效率和質(zhì)量，人力資源管理人員要注重自身對于信息數(shù)據(jù)技術(shù)的提升，在人力資源管理工作中要學(xué)會通過利用以及善用大數(shù)據(jù)來幫助自己完成工作。

3.革新管理方式，實現(xiàn)動態(tài)管理

傳統(tǒng)的人力資源管理方式是靜態(tài)管理，沒有辦法將員工和企業(yè)的信息進(jìn)行隨時隨地的反饋，而大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)一方面可以建立相應(yīng)的動態(tài)管理機(jī)制，便于管理人員對員工的信息和其崗位的適應(yīng)程度有一個深入的了解，進(jìn)一步完善人力資源的信息管理模式。另一方面，企業(yè)還可以在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上建立信息檢索系統(tǒng)，做好每一位員工的信息采集和整理，尤其是針對那些具有特殊才能的人員，企業(yè)要多加關(guān)注，為這些員工提供發(fā)展的機(jī)會，這也是為企業(yè)的長久發(fā)展蓄力。

4.人力資源部門的職能定位和人力資源管理組織體系建設(shè)

只有確定了企業(yè)的人力資源的管控模式人力資源管理部門的管理職能才能明確下來。比如集中管理型的企業(yè)由于總部的人力資源管理部門即是整個企業(yè)所有人力資源的實際管理者，因此必須建立起強(qiáng)大的資源管理部門，以便于實現(xiàn)包括整個集團(tuán)人力資源管理的人力資源戰(zhàn)略確定，人力資源規(guī)劃以及人力資源全部業(yè)務(wù)的作業(yè)等各方面的人力資源進(jìn)行全面管理。而實施監(jiān)管型和顧問型的集團(tuán)，其人力資源總部的主要職能就是進(jìn)行集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略方面的研究，各方面人力資源其政策的研究與制定，制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及指導(dǎo)與監(jiān)督企業(yè)成員人力資源工作的進(jìn)行。

5.創(chuàng)新績效考核，實現(xiàn)員工和崗位數(shù)據(jù)的相互結(jié)合

傳統(tǒng)的考核機(jī)制過于片面，不能真實地反映員工的具體水平和工作能力，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境，人力資源管理部門要革新績效考核方式。首先，企業(yè)應(yīng)該利用現(xiàn)有的信息技術(shù)手段對工作的相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理，建立符合本崗位的績效考核制度；其次，企業(yè)還應(yīng)該建立相應(yīng)的實現(xiàn)員工互動的渠道，讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都參與到績效考核當(dāng)中，并且以大數(shù)據(jù)所采集的信息為依據(jù)，不斷優(yōu)化考核方案。通過這種方式讓績效考核制度更加真實、公開，同時也對員工起到了激勵作用。

結(jié)束語：綜上所述，企業(yè)人力資源管理對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用是企業(yè)未來發(fā)展的方向，更是企業(yè)能夠更好發(fā)展的重要保障和突破口。將諸多人力資源管理問題解決作為大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的主要研究課題，逐步深入的對人力資源管理工作進(jìn)行探索，通過不斷積累人力資源管理經(jīng)驗及分析人力資源管理數(shù)據(jù)，確保企業(yè)人力資源管理工作開展進(jìn)行符合時代發(fā)展的基本需要。

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