鮑傳剛

摘要：交通基礎設施建設是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要助推劑，施工行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對各類人力資源需求量大。如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立富有競爭力的薪酬體系，對于留住核心人才，增強企業(yè)競爭力具有重要意義。本文對地方國有施工企業(yè)薪酬管理的策略進行了分析探究。

關鍵詞：施工企業(yè)；薪酬構(gòu)成；管理策略

引言：當前我國在基礎設施建設投資規(guī)模在公路領域正在呈現(xiàn)逐年下降趨勢，行業(yè)投資重點轉(zhuǎn)向鐵路、地鐵和城市輕軌市場，路橋施工行業(yè)競爭十分強烈。一方面，對于地方國有路橋施工企業(yè)而言，既要面對具有超強的融資、經(jīng)營、施工和管理能力的央企（中鐵、中交、中建、中能等） 競爭，又要與機制靈活、管理靈活的民營施工企業(yè)搶占市場份額。另一方面也要接受地方融資平臺清理后的 “低工程造價、低支付比例；高墊資、高要求”的市場規(guī)則。在這種形勢下，實施合理的薪酬管理策略對于節(jié)約施工成本，調(diào)動員工積極性、增強企業(yè)市場競爭力都發(fā)揮這巨大的積極作用。。

一、地方國有施工企業(yè)薪酬的基本構(gòu)成

地方國有施工企業(yè)基本都由各地方公路管理部門事業(yè)單位改制而來，在薪酬體系上沿用事業(yè)單位職務薪酬體系較多。中高級管理人員、項目領導班子實行年薪制。薪酬基本構(gòu)成為：基本工資、考核工資、加班工資、補貼津貼、五險一金等福利組成。

1、基本工資屬于薪酬體系中相對較固定的部分，體現(xiàn)了薪酬的保障作用，與職工的職務及專業(yè)技術(shù)職稱直接相關，基本上由職務工資、崗位工資、職務津貼組成。

2、考核工資，即為通常我們說的獎金，分為月度獎金和年終獎，與工程項目規(guī)模和員工所任職的崗位有關。

3、加班工資基本按照工資集體協(xié)商合同中規(guī)定基數(shù)執(zhí)行（參照各地加班工資標準）。

4、補貼津貼，基本上是外地施工補貼之類，依據(jù)工程項目遠近設定一定的補貼標準。

二、地方國有施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1、職務薪酬體系相對穩(wěn)定，員工調(diào)薪缺乏靈活性。職務薪酬體系對崗不對人，雖然實現(xiàn)了同工同酬，卻是一種平均主義，忽視了員工的個人能力與工作努力程度。由于職務相對穩(wěn)定，一些年齡大閱歷多的員工大多身居要職，年輕員工職務晉升機會減少，加之專業(yè)技術(shù)職稱晉升時間較長（大學本科畢業(yè)生五年才能評為中級職稱），因而員工加薪的時間長，五年以內(nèi)基本上不存在基本工資的變動，與多變的外部市場和人才高流動的外部環(huán)境不相適應，在物價上漲較快的大背景下，員工加薪缺乏靈活性，無論是從物質(zhì)還是精神上都不利于員工的激勵，也不利于年輕員工的成長。

2、績效管理與薪酬管理脫鉤，考核工資激勵作用不明顯。施工企業(yè)都注重對項目經(jīng)濟效益的考核，對員工的績效考核還沒有一套完整的體系，重結(jié)果，輕過程控制。崗位考核工資中的分配基數(shù)基于項目合同工期內(nèi)的月平均產(chǎn)值，而不是每個月的實際工程產(chǎn)值，沒有考慮到項目的月度成本控制和進度、質(zhì)量、安全等情況，不利于工程項目的管理。在市場競爭日趨激烈的環(huán)境里，低價中標的工程項目增多，項目績效管理與薪酬管理脫鉤，極易導致項目虧損。崗位考核工資中的崗位系數(shù)基于的是崗位價值，沒有與員工所處的工作環(huán)境、個人努力程度結(jié)合起來，沒有真實反映員工個人工作績效，崗位考核工資缺乏明顯的激勵作用。

3、考核薪酬年底集中兌現(xiàn)，不利于企業(yè)稅務籌劃。現(xiàn)行施工企業(yè)年薪制人員的薪酬都是結(jié)果導向型，平時就發(fā)固定工資作為生活會，年底根據(jù)目標任務完成情況來統(tǒng)一集中兌現(xiàn)績效獎，這樣就造成某個月份需要補交大量的個人所得稅和企業(yè)所得稅，不利于人力資源成本控制。

三、地方國有施工企業(yè)薪酬管理策略探討

當前施工行業(yè)競爭異常激烈，最低價中標又直接擠壓了企業(yè)利潤論空間，企業(yè)薪酬管理策略在總量控制的前提下，一方面要保持對外的競爭力，確保薪酬水平在同行業(yè)之上，具有吸引力；另一方面對內(nèi)又要體現(xiàn)公平原則，體現(xiàn)員工個體差異性和工作努力程度，發(fā)揮好正向激勵作用。

1、薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應。為適應新的市場環(huán)境，地方國有施工企業(yè)正在進行新一輪的改革。較之第一輪改革完成事業(yè)單位向國有企業(yè)改制，本輪地方國企改革突出混合所有制改革和資本證券化改革。企業(yè)改革是薪酬改革的最重要的時間窗口期，要在新一輪企業(yè)改革過程中制定新的薪酬體系，在謀劃新的發(fā)展戰(zhàn)略過程中謀劃薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的同步。

2、建立職等職級薪酬體系。在原來職務薪酬體系基礎上，根據(jù)市場實際，重新梳理企業(yè)各崗位的崗位價值，設計每一崗位的等級系列，建立職等職級薪酬體系，讓每一個員工在職等職級中找到自身位置，同時看到向上調(diào)薪希望。如工程師可以劃分為：初級工程師、助理工程師、中級工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師等，就算員工不能晉升職務，也可以通過自身努力晉升職級，實現(xiàn)工資正常增長。

3、建立全員績效考核體系。項目部作為實際用人主體，企業(yè)應該將員工的考核權(quán)、薪酬分配權(quán)下放至施工項目部，堅持誰用人誰考核的原則。項目部建立全員績效考核體系，每個月根據(jù)員工完成工作情況和綜合表現(xiàn)給予評分，實現(xiàn)崗位考核工資與績效掛鉤。分配基數(shù)按月度實際工程產(chǎn)值與月度利潤實現(xiàn)情況進行綜合確定；對每個員工的現(xiàn)實表現(xiàn)進行績效考核，每月考評一次，將考核分值換算成考核系數(shù)，實現(xiàn)員工個人績效與崗位考核工資掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

4、進行科學的稅務籌劃。2018年10月1日新的個人所得稅起征點提高到5000元，企業(yè)要利用好這一政策，進行合理避稅。對于年薪制人員，基本工資固定部分可以適當提高，通過預發(fā)的形式平均到每一個月，用足政策，盡可能實現(xiàn)員工利益最大化。

5、積極推進員工持股進行長期激勵。員工持股計劃是本來國企混合所有制改革的重要內(nèi)容之一。國家發(fā)改委已于2018年9月18日發(fā)布《深化混合所有制改革試點若干政策意見》，其中明確試點企業(yè)數(shù)量不受《關于國有控股混合制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（國資發(fā)改委【2016】133號）規(guī)定的數(shù)量限制，為地方國有混改企業(yè)員工持股試點提供了法律依據(jù)。為實現(xiàn)對骨干員工的長期激勵，可以嘗試進行內(nèi)部持股計劃。同時根據(jù)項目不用規(guī)模，積極嘗試項目虛擬股份制，激發(fā)員工工作積極性，形成員工、項目、公司的共同成長。

6、規(guī)范考勤，合理降低人力資源成本。施工企業(yè)項目分散，基本都是執(zhí)行綜合計算工時工作制度，因此在工程施工任務緊張的時候突擊加班的，可以在工程間歇期、雨天或停工期間合理組織員工調(diào)休、補休。在調(diào)休具體操作上可以以綜合計算工時批準的時間長度（如一年的期限）來綜合計算，每個月的工資發(fā)放上不考慮加班工資，到年底根據(jù)每個員工調(diào)休、補休情況再集中進行計算，對沒有調(diào)休、補休完的加班累計天數(shù)，支付加班工資，合理降低用人力資源成本。

結(jié)束語：總之，企業(yè)薪酬管理策略需要與企業(yè)的發(fā)展變化相適應，除了以上幾個方面外，還應該注意健全完善與薪酬管理相關的諸如人員素質(zhì)測評、培訓與開發(fā)、績效管理等一些基礎管理制度，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的管理要求，逐步發(fā)揮薪酬管理工作的應有職能，為實現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標更好地發(fā)揮保障激勵作用。

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