劉瑞明 ，雷光和 ，肖俊輝

（廣東醫(yī)科大學a.人文與管理學院；b.衛(wèi)生法制與政策研究所，廣東 東莞 523808）

0 引言

人力資源能力成熟度（P-CMM）模型在企業(yè)人力資源外包能力的研究具有重要意義和作用。通過對人力資源外包管理能力成熟度的研究，能夠幫助企業(yè)人力資源外包管理者發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的不足，從而找到提升其能力的路徑和具體方法。

通過查閱國內(nèi)外學者關(guān)于P-CMM模型的文獻可知，P-CMM對提升人力資源外包能力具有重要意義[1-6],P-CMM對指導企業(yè)人力資源外包能力的發(fā)展起到一個指南作用。人力資源外包能力的最終目標在于調(diào)動員工的積極性和主動性，提升企業(yè)各方面管理水平，增強企業(yè)的核心競爭能力。本文在人力資源管理戰(zhàn)略研究背景下，利用P-CMM模型，以A公司為例對企業(yè)人力資源外包能力進行了實證研究，最終總結(jié)出企業(yè)人力資源外包管理水平的優(yōu)化路徑。

1 P-CMM評價模型構(gòu)建

1.1 P-CMM的構(gòu)建步驟

（1）確定能力成熟度評價因素

本文首先對人力資源能力成熟度評價體系進行構(gòu)建，選取了人力資源管理中的六個方面構(gòu)建評價體系因素集合。分別為員工滿意度指數(shù)比、投入培訓系數(shù)比、員工收入比較系數(shù)、收入系數(shù)比、員工動態(tài)穩(wěn)定率比、潛力型員工收入系數(shù)比，因素集U為

U中所包含的一級指標數(shù)目，可以通過劃分子集的方式獲得，按照屬性將因素集分成n個子集，k=1，2，…，n。

（2）相關(guān)評價因素的計算

通過具體計算公式，可計算相關(guān)評價因素，如下頁表1所示。

（3）為確定權(quán)重其相應(yīng)的數(shù)值，可通過分析各評價要素影響程度得出

因素集U中的每個因子都具有不同的重要程度，具體通過權(quán)重集反映出來，將相應(yīng)的權(quán)數(shù)賦予給各個因素，形成了因素權(quán)重集

1.2 權(quán)重的確定

在實際應(yīng)用中，經(jīng)常會使用到德爾斐法、專家打分法、層次分析法、統(tǒng)計分析法、判斷矩陣分析法等方法進行權(quán)重系數(shù)的確定?？恐饔^判斷進行決策的方法包括德爾斐法和專家打分法，但是這兩種方法存在一定的缺陷，科學性不足，容易受到現(xiàn)有經(jīng)驗和學識、個人主觀認識的影響。AHP用數(shù)量形式將人的主觀判斷表達和處理出來，它是一種定量與定性相結(jié)合的方法。在此利用AHP來確定權(quán)重，由此可見，AHP是確定權(quán)重比較科學的方法。

表1 相關(guān)評價因素計算公式

AHP通過4個步驟進行決策的實施：

第一，在建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)時，對系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系進行分析；第二，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣時，根據(jù)上一層次中某一準則的重要性對同一層次的各元素進行兩兩比較；第三，確定該準則的相對權(quán)重，計算元素對比判斷矩陣；第四，排列順序，具體根據(jù)各層元素對系統(tǒng)目標合成權(quán)重的計算結(jié)果排序。

1.3 元素重要度對比

遞階層次的結(jié)構(gòu)是將問題條理化、層次化，并通過自上而下的支配關(guān)系所形成的。按照其屬性將復雜問題分解出的元素進行分組，使之形成不同的層次是其構(gòu)成原則。上一層次元素可支配下一層次的元素，而下一層次的元素在接受上一層次因素支配時，也可對再下一層次進行支配。

第一，比例標度的確定。

本文比例標度是使用1～9之間的整數(shù)及其倒數(shù)，1—9標度含義如表2所示。

表2 1—9標度的含義

第二，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣的方法。

準則Ck中可設(shè)有n個預警指標a1，a2，…，an，為獲得相對重要度值，構(gòu)成判斷矩形，可通過表2進行對各指標重要性的比例標度的判斷，其中aij表示因素i和因素j相對于目標重要值。

其中，矩形A具有如下性質(zhì)

第三，該準則的相對權(quán)重對于比較元素通過判斷矩陣的計算。

首先，對每一行元素的乘積Mi進行判斷矩陣的計算：

其次，計算Mi的n次方根：

正規(guī)化Wi=，則即為所求的特征向量。

最后，計算判斷矩陣的最大特征根λmax：

其中，(AW)i表示第i個元素的向量AW[7]。

通過對判斷矩陣的一致性進行檢驗，以上公式得到的特征向量即為所求權(quán)數(shù)。采用公式：

結(jié)果的平均值通過500個樣本所得，是RI值中矩陣階數(shù)1—11的數(shù)值,而平均值通過100個樣本所得，是12—15的RI值。RI值與矩陣階數(shù)數(shù)值成正比，如表3所示。

表3 RI值對照表

第四，系統(tǒng)目標的合成權(quán)重可通過計算各層元素獲得。

2 實證分析

本文選取外資企業(yè)A公司人力資源外包管理水平作為實證研究對象，基于P-CMM評價模型進行實證評價。

2.1 A公司人力資源概況

A公司員工有200多人，其中公司男、女職員分別為115人、41人，分別占公司比例為74%、26%，男女比例嚴重失調(diào)。公司40歲和50歲以下人員占總量的比例分別為58%、78%，年齡結(jié)構(gòu)趨同現(xiàn)象嚴重。該公司工作年限超過15年的有93人,占65%；3年以下有17人，僅占10.9%。此外，公司中中級、初級職稱、外用人員分別有8人、59人、44人。分析A公司現(xiàn)狀可以看出，該公司尚未建立符合發(fā)展需求的人力資源外包管理體系。A公司如今的人力資源外包管理中，缺少足夠的職位晉升和成長空間，尚未形成良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，缺乏整體性和系統(tǒng)性。

該公司并未意識到人力資源外包管理已經(jīng)成為當今社會的重要資源，仍舊沒有形成與現(xiàn)代社會接軌的人力資源外包管理觀念，還停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。該公司在發(fā)展過程中并沒有將人才工作納入進來，缺乏戰(zhàn)略性地系統(tǒng)思考。

2.2 A公司人力資源外包管理成熟度評價

2.2.1 A公司人力資源外包成熟度評價概況

將“最大化地為組織發(fā)展提供人力資源保障”作為企業(yè)人力資源外包管理目標時，對人力資源外包能力進行科學的評價是至關(guān)重要的。人力資源外包評價對人力資源外包管理有兩方面的重要作用：一方面是通過對前期工作成果進行檢驗與反饋，避免在下次招募和挑選人才過程中，出現(xiàn)人力資源配置不當?shù)那闆r，降低錄用人才績效低、工作能力差員工的概率；另一方面則是通過有效的績效管理，對人力資源外包進行再次分配。對人力資源成熟度的評價，帶來的不僅僅是懲戒和獎勵，還有引導、規(guī)范和激勵作用。本文在對研究對象A公司進行人力資源外包成熟度評價時發(fā)現(xiàn)，該公司比較缺乏明確、完善和系統(tǒng)的人力資源外包成熟度評價體系。

2.2.2 A公司人力資源外包成熟度評價結(jié)果

對A公司發(fā)放調(diào)研問卷80份，最后回收68份，問卷有效率為85%。通過對A公司人力資源外包管理能力進行實證分析，得出選取的能力評價結(jié)果，如表4、表5所示。

表4 A公司人力資源外包能力研究結(jié)果

表5 A公司人力資源外包能力評價結(jié)果

可以看出，在成熟度等級中該公司人力資源外包管理能力的得分正處在可預測級，且得分已超過了0.75。實證表明，人力資源外包能力得分超過0.75的風險警戒線，雖然該公司人力資源外包管理仍存在一些問題，但還處于正常的發(fā)展水平，為提高企業(yè)經(jīng)營績效，仍需進一步提高人力資源外包管理能力。

從成熟度評價模型的六個因子中來看，該公司的員工薪酬競爭系數(shù)比，已經(jīng)達到了成熟度等級中的優(yōu)化等級，具體數(shù)值為0.9069，表明該公司在增強科技實力、技術(shù)創(chuàng)新、新產(chǎn)品的開發(fā)等方面較為重視。根據(jù)人力資源外包能力成熟度評價模型的實證結(jié)果來確定管理模式[8]，具有一定的靈活度，能及時調(diào)整管理模式，更好地使人力資源管理符合公司發(fā)展理念。該公司員工學習發(fā)現(xiàn)能力較高，培訓投入系數(shù)在同等企業(yè)中也相對比較高，數(shù)據(jù)高達0.8588。為了能夠維持該公司人力資源的學習發(fā)現(xiàn)能力，應(yīng)當注重對專業(yè)人才的保護，盡可能使專業(yè)人才的流失率降低。從表5可以看出，該公司員工幸福指數(shù)僅為0.716，相對較低，表明該公司無法使員工擁有強烈的歸屬感。通過分析可知，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于，作為一個外資企業(yè)，A公司無法有效地對其文化因素、生活習性等方面進行本土化。

綜上所述，A公司在發(fā)展過程中并沒有將人才工作納入進來，缺少一套完善系統(tǒng)的人力資源管理外包評價體系。通過對該公司人力資源成熟度評價結(jié)果進行分析本文還發(fā)現(xiàn)，目前A公司對管理職能、科學規(guī)劃、工資制度、科學的績效評估等方面缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考。

在對A公司人力資源能力成熟度進行評價時，發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源外包管理能力屬于成熟度等級中的可預測級，處于正常發(fā)展水平；培訓投入系數(shù)與員工薪酬競爭系數(shù)比的數(shù)值都相對較高，處于成熟度等級中的優(yōu)化等級；而員工幸福指數(shù)仍然需要進行不斷提升。

3 企業(yè)人力資源外包管理水平的優(yōu)化路徑

本文通過對A公司人力資源外包管理能力的進行研究和評價，將P-CMM模型理論知識運用到實際案例中，表明其在人力資源外包中的重要應(yīng)用價值。根據(jù)實證結(jié)果，總結(jié)出提高企業(yè)人力資源外包管理水平的具體建議及措施。

（1）構(gòu)建人力資源外包管理戰(zhàn)略的核心。人才作為一個企業(yè)的基石，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的道路上起到了決定性的作用，企業(yè)的正常運行離不開人才，人才是最具有潛力的投資，在人力資源外包管理中人才將成為企業(yè)的核心資源。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)當始終以人為本，在培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上架構(gòu)企業(yè)發(fā)展目標，將提高人力資源外包成熟度作為企業(yè)人力資源管理的核心。應(yīng)考慮長遠的企業(yè)發(fā)展，招賢納士，將相關(guān)專業(yè)人才聚集起來，實現(xiàn)員工與企業(yè)共成長、共進步、共發(fā)展、共患難。

（2）持續(xù)改進企業(yè)人力資源外包管理。在企業(yè)發(fā)展過程中，會遭受多種因素影響，如資源條件、經(jīng)營環(huán)境等，這些都或多或少給人力資源外包能力的提高帶來阻礙。在短時間內(nèi)企業(yè)無法較快地提升人力資源外包能力，因此，需要個體的積極參與和先進的人力資源外包管理方案，并且加大各項措施實行的力度。在企業(yè)人力資源外包管理上要有一個長期規(guī)劃性的意識，人力資源外包能力的提升是個緩慢過程，應(yīng)當抓住關(guān)鍵問題，從核心問題入手，為解決矛盾擬定相應(yīng)措施，使組織盡快適應(yīng)新的管理制度，解決矛盾，提高效率[9]。同時完善相應(yīng)的制度建設(shè)，落實對應(yīng)的業(yè)務(wù)操作，抓住新流程的重點，有條理地進行分析，與時俱進更新制度。

（3）以P-CMM為參考進行人力資源外包管理。企業(yè)應(yīng)基于自身實際，以P-CMM為參考進行人力資源外包管理。相對其他的外包管理策略，P-CMM模型所指出的問題和給予的意見，都具有一定的代表性和可參考性。人力資源能力成熟度模型劃分出的五個層次，對經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行了分析，并給予了有效的解決方案，為企業(yè)進行人力資源外包管理明確了改進思路，并指明了發(fā)展前景。