甘艷麗

（山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，太原 030006）

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，越來越多的企業(yè)希望通過社會責(zé)任的履行來改善與利益相關(guān)者的關(guān)系，從而獲得競爭優(yōu)勢。在利益相相關(guān)者群體中，員工對企業(yè)的影響最為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度高的企業(yè)的凈利潤率會比一般公司高出6%，且股東的回報率提高5倍。此外，敬業(yè)度高的員工能夠提高工作效率，獲得成就感和工作幸福感。因此，基于員工敬業(yè)度對個體幸福和組織績效的影響，越來越多的學(xué)者和管理者開始關(guān)注員工敬業(yè)度。

一、員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀

蓋洛普咨詢公司發(fā)布的2013年《員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究》顯示，全世界只有13%的員工處于敬業(yè)狀態(tài)，而中國的敬業(yè)員工的比例只有6%，處于世界最差水平。怡安翰威特公司公布的2016年中國人力資本調(diào)查結(jié)果顯示，我國企業(yè)員工的平均薪酬在不斷增長，但是員工的離職率卻上升到了20.8%，其中員工主動離職占較大比重。這一調(diào)查報告反映了我國員工敬業(yè)度低下的問題，還揭示了傳統(tǒng)的薪酬福利已經(jīng)不能滿足員工對工作的需求，員工對工作有了更高的要求。鑒于全球范圍的敬業(yè)危機，企業(yè)迫切需要尋找新的方法來培養(yǎng)、維護(hù)和留住敬業(yè)的員工。

越來越多的調(diào)查報告顯示，企業(yè)的社會責(zé)任活動已成為吸引、留住員工的日益重要的途徑。例如，Cone在千禧代的研究中發(fā)現(xiàn)，18～25歲的員工在求職過程中有80%的員工希望在一家對社會負(fù)責(zé)的公司里任職。翰威特咨詢公司在其2010年員工敬業(yè)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任活動會提高員工對公司的認(rèn)識，增強其對組織的承諾，減少離職意向，增加員工敬業(yè)度。鑒于企業(yè)社會責(zé)任活動對員工的積極影響，學(xué)者和管理者們開始嘗試?yán)闷髽I(yè)社會責(zé)任來提高員工敬業(yè)度。

二、企業(yè)社會責(zé)任與員工敬業(yè)度的理論分析

1.企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任（Corporate social responsibility，簡稱CSR）是企業(yè)發(fā)展過程中兼顧利益相關(guān)者的利益，所承擔(dān)的包括經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和慈善責(zé)任在內(nèi)的綜合責(zé)任。隨著企業(yè)社會責(zé)任理念的推廣和實踐的不斷深入，企業(yè)根據(jù)利益相關(guān)理論將社會責(zé)任劃分為對股東、員工、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)根據(jù)自身與利益相關(guān)者的關(guān)系，采取一系列的活動來減少對利益相關(guān)者的消極影響，維護(hù)各利益相關(guān)者的合法權(quán)益。具體表現(xiàn)為：提供公平的薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃，提供安全優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，依法納稅，關(guān)注社區(qū)的發(fā)展，保護(hù)環(huán)境等。

2.社會交換理論。社會交換是指個體為從他人那里獲得某種“報酬”而提供對方所需資源的社會互動過程。個體交換始于社會吸引，當(dāng)交換雙方具備對方所需的資源時才能相互吸引，促進(jìn)社會交換的發(fā)生。在交換過程中，個體會因交換所獲得的報酬而產(chǎn)生回饋對方的義務(wù)感，從而支配自己的行為。當(dāng)雙方在交換過程中遵守互惠公平原則時，就會建立起信任和忠誠，維持相互吸引與長期交往。此外，社會交往中不僅包含物品和金錢等物質(zhì)資源的交換，還包括尊重、忠誠和認(rèn)同等情感資源的交換。根據(jù)社會交換理論，員工與組織的雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種社會交換關(guān)系。具體而言，組織與員工之間存在兩種交換：經(jīng)濟和情感交換。其一，員工完成指定的工作任務(wù)來換取組織提供的工資薪水；其二，員工能從組織中獲得良好的人際關(guān)系，上司的夸獎、信任以及榮譽感等，組織則可以獲得員工對組織的信任、忠誠和敬業(yè)等。社會交換理論主張，根據(jù)個體在與他人互動過程中獲得的報酬及付出的代價來解釋個體的行為。因此，在員工與組織的交換過程中，可以根據(jù)社會交換理論來解釋員工在態(tài)度和行為方面的差異。

3.企業(yè)社會責(zé)任與員工敬業(yè)度。關(guān)于企業(yè)實施社會責(zé)任活動為什么能夠吸引員工，有學(xué)者提出企業(yè)履行社會責(zé)任能夠使員工在工作中獲得更多的意義。美國心理學(xué)家Wrzesniewski（2003）認(rèn)為，員工追求的工作意義有三種：第一種，物質(zhì)追求，關(guān)心物質(zhì)利益和工作安全；第二種，職業(yè)追求，關(guān)注工作上的晉升和成就；第三種，使命感追求，目標(biāo)是讓世界變得更美好。隨著物質(zhì)生活的極大豐富化，員工對工作的追求已不局限于謀生，更多的是為了實現(xiàn)其存在的價值。企業(yè)履行社會責(zé)任不僅維護(hù)各利益相關(guān)者的權(quán)益，還追求對社會產(chǎn)生積極影響。因此，企業(yè)社會責(zé)任活動能夠從物質(zhì)利益、職業(yè)發(fā)展和使命感三個方面同時滿足員工對工作意義的追求。

根據(jù)社會交換理論，企業(yè)履行社會責(zé)任是企業(yè)與各利益相關(guān)者交換過程中付出的一種資源，各利益相關(guān)者會根據(jù)其獲得的資源選擇不同的方式來回報企業(yè)。作為企業(yè)的直接利益相關(guān)者，員工回報企業(yè)的方式之一就是提高員工敬業(yè)度。具體而言，當(dāng)企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任時（如公平的薪酬待遇、贊賞關(guān)懷、安全的工作環(huán)境、技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等），能夠給員工帶來直接的物質(zhì)好處和情感支持。這些舉措不僅能夠增強對員工的物質(zhì)激勵，還能促進(jìn)員工對組織支持的感知。基于互惠原則，員工會根據(jù)其獲得物質(zhì)激勵和組織支持感，增強對組織的情感承諾，在工作中投入更多的精力。

當(dāng)企業(yè)承擔(dān)對外部利益相關(guān)者的責(zé)任時，能夠維護(hù)其他利益相關(guān)者的權(quán)益，為經(jīng)濟、社區(qū)和生態(tài)環(huán)境的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在這個過程中，員工能夠通過自身工作對他人和社會產(chǎn)生積極影響，滿足員工對使命感的追求，提高工作意義感。此外，企業(yè)實施社會責(zé)任活動能夠在公眾心目中樹立起對社會負(fù)責(zé)的形象，獲得尊重和贊賞。一方面，企業(yè)的良好形象會促進(jìn)企業(yè)對員工的社會吸引，增強員工與企業(yè)的社會交換意愿；另一方面，作為組織成員，員工會因為企業(yè)的外部聲譽產(chǎn)生自豪感和榮譽感，獲得情感上的滿足。作為回報，員工會增強對組織的的認(rèn)同，愿意在組織中留任，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的精力。

三、企業(yè)社會責(zé)任實踐的不足

基于企業(yè)社會責(zé)任對員工敬業(yè)度的影響，我國企業(yè)在社會責(zé)任實踐過程中出現(xiàn)了不少問題。

1.企業(yè)履行社會責(zé)任時沒有從整體上考慮對員工行為態(tài)度的影響。企業(yè)實施社會責(zé)任活動時，只顧著滿足員工對物質(zhì)和職業(yè)發(fā)展的需求，提升員工與組織的關(guān)系，卻忽視了員工對使命感的需求。

2.企業(yè)社會責(zé)任計劃的制訂和實施都是自上而下的，一般都是按照管理者的喜好來選擇社會責(zé)任項目，沒有考慮到員工對CSR的選擇意愿。如果員工能夠選擇自己偏好的社會責(zé)任活動，那么在實踐過程中，員工會投入更多的精力來完成工作任務(wù)。

3.雖然員工承擔(dān)了執(zhí)行企業(yè)社會責(zé)任計劃的主要責(zé)任，但是很多企業(yè)都忽視了基層員工對企業(yè)社會責(zé)任成功實踐的重要性。企業(yè)只注重向外界宣傳其采取的社會責(zé)任措施以及取得的成效，卻忽視了與內(nèi)部員工的溝通和結(jié)果反饋，導(dǎo)致員工對企業(yè)社會責(zé)任活動缺乏積極性。

4.企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的影響都是經(jīng)過員工過濾過的，但是企業(yè)在實施社會責(zé)任的過程中，卻沒有考慮到員工對CSR的看法。如果員工對企業(yè)社會責(zé)任抱有懷疑的態(tài)度，那么不論企業(yè)社會責(zé)任的實踐有多成功，其對員工的影響都會大打折扣。

四、管理建議

1.將企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)的人才戰(zhàn)略結(jié)合起來。根據(jù)上述理論分析，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對員工敬業(yè)度的影響不僅僅局限于對員工的責(zé)任，企業(yè)承擔(dān)對外部利益相關(guān)者的責(zé)任時也會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)在實施社會責(zé)任活動時結(jié)合企業(yè)的人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)、社會和員工的多贏。

2.加強企業(yè)社會責(zé)任活動的溝通。僅僅簡單地通知員工組織所做的企業(yè)社會責(zé)任活動是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，為了促進(jìn)員工對企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)同以及從企業(yè)社會責(zé)任活動中獲得工作意義，企業(yè)需要精心策劃與員工的溝通工作，幫助員工了解組織的社會責(zé)任理念，以及員工如何通過企業(yè)社會責(zé)任活動對他人產(chǎn)生積極影響。

3.積極宣傳企業(yè)社會責(zé)任取得的實際成果。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)企業(yè)擁有外部的積極評價時，員工會因其組織成員的身份而感到自豪和榮譽。另外，員工作為社會責(zé)任活動的主要實施者，他們需要了解自己的工作投入給他人和社會帶來了何種積極影響，從而增強其對工作的肯定。因此，企業(yè)不僅需要向外宣傳社會責(zé)任活動的成果，更重要的是向員工提供其工作投入所取得的成果，從而最大化企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)部利益。

4.提高員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知度。由于員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知對員工敬業(yè)度的影響更大，因此企業(yè)在實施社會責(zé)任活動時必須要提高員工對社會責(zé)任活動的感知。企業(yè)在選擇社會責(zé)任項目時，首先要考慮與組織核心業(yè)務(wù)的相關(guān)程度。相關(guān)性越高，員工越容易在日常工作中認(rèn)識到組織對外界的積極影響，從而提高其對工作意義的感知。

5.促進(jìn)員工參與企業(yè)社會責(zé)任活動。當(dāng)組織以員工參與的方式實施企業(yè)社會責(zé)任活動時，可以促進(jìn)員工對于CSR的認(rèn)識。如果員工在參與企業(yè)社會責(zé)任活動中可以直接接觸受益者，那么員工對于工作的意義感就會得到加強，員工參與的積極效果可以持續(xù)下去。

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