黃 可

【關(guān)鍵字】事業(yè)單位；崗位設(shè)置管理；激勵(lì)機(jī)制

二十一世紀(jì)以來，隨著我國(guó)社會(huì)取得極大的繁榮，我國(guó)的事業(yè)單位也獲得了較大的發(fā)展。與此同時(shí)，我國(guó)越來越重視社會(huì)公共服務(wù)的發(fā)展。為此，國(guó)家加大了對(duì)事業(yè)單位的投入，努力促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。但是，由于各種原因，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展效果并不是那么的理想，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因有很多，其中的一個(gè)重要因素就是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的問題。現(xiàn)階段，我國(guó)很多事業(yè)單位崗位設(shè)置管理還存在很多的問題，尤其是在激勵(lì)機(jī)制方面還很不完善，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工的工作積極性普遍不高，降低了事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量，對(duì)事業(yè)單位造成了不利影響。為此，要對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一定的變革，從而提高激勵(lì)機(jī)制的作用，增強(qiáng)人們的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，本文主要探討研究的就是事業(yè)單位崗位設(shè)置中的激勵(lì)機(jī)制。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置概述

（一）什么是事業(yè)單位

事業(yè)單位是一種社會(huì)服務(wù)組織，其是由政府利用國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行設(shè)立的，主要從事的是教育、文化、衛(wèi)生和科技等社會(huì)公共服務(wù)方面的工作。雖然事業(yè)單位是由國(guó)有資產(chǎn)投資設(shè)立的，但是，其并不屬于政府機(jī)構(gòu)，與行政機(jī)關(guān)主要從事行政事務(wù)性工作相比，事業(yè)單位從事的主要是社會(huì)公益性工作，或者說是非營(yíng)利性的工作。事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位，一般情況下，國(guó)家會(huì)根據(jù)事業(yè)單位的類別對(duì)這些事業(yè)單位予以不同程度的財(cái)政補(bǔ)助。隨著事業(yè)單位分類改革的進(jìn)行，事業(yè)單位又進(jìn)一步分為承擔(dān)行政職能的行政類事業(yè)單位、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位和從事公益服務(wù)的公益一類、公益二類事業(yè)單位。

（二）事業(yè)單位的崗位設(shè)置

2000年以來，為了適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等各方面的發(fā)展，國(guó)家不斷推行事業(yè)單位人事制度改革，尤其以推行崗位設(shè)置、人員聘用制度為重點(diǎn)。2006年的工資制度改革，為適應(yīng)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度的管理要求，事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)由“職務(wù)工資”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还べY”，標(biāo)志著事業(yè)單位從此實(shí)行崗位管理，以崗定薪，崗變薪變。崗位設(shè)置和聘用制度推行后，事業(yè)單位根據(jù)自身的社會(huì)職能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置工作崗位，按照崗位需求選人用人，并通過簽訂聘用合同進(jìn)行管理。崗位設(shè)置和聘用的推行，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，打破了干部身份終身制，引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，徹底盤活了事業(yè)單位的選人用人機(jī)制。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

（一）崗位設(shè)置管理工作沒有落實(shí)，激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

對(duì)于事業(yè)單位來說，其要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就要保證其崗位設(shè)置管理工作的質(zhì)量。雖然，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位都基本完成了其崗位設(shè)置管理工作，但是，其管理工作的效率卻比較低，還存在很多的問題。首先，就是崗位設(shè)置管理工作沒有得到有效的落實(shí)，流于形式。其次，事業(yè)單位對(duì)崗位設(shè)置管理工作沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致其崗位設(shè)置并不是那么合理有效。最后，很多事業(yè)單位崗位設(shè)置中論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對(duì)于一些剛來事業(yè)單位不久的人來說，雖然其工作能力比較好，但是其上升空間卻不大，比起能力，事業(yè)單位的崗位管理更加重視資歷，這就導(dǎo)致事業(yè)單位崗位是指管理的激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，沒有什么實(shí)質(zhì)意義，使得事業(yè)單位的工作人員安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，這對(duì)提高事業(yè)單位工作的質(zhì)量是十分不利的。

（二）崗位的設(shè)置單一，劃分不細(xì)致，無法體現(xiàn)各類職工的價(jià)值

現(xiàn)階段很多事業(yè)單位崗位的設(shè)置過于單一，對(duì)從事不同類別工作的職工統(tǒng)一進(jìn)行一個(gè)類別的崗位設(shè)置和聘用，沒有考慮到職工的需求與實(shí)際貢獻(xiàn)。例如，同樣是聘用到專業(yè)技術(shù)八級(jí)崗位的職工，有的職工是從事項(xiàng)目管理，擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；有的職工是項(xiàng)目的業(yè)務(wù)骨干；有的職工只是從事一些簡(jiǎn)單的底層工作。同時(shí)，即使同樣是一線專業(yè)技術(shù)人員，有的職工負(fù)責(zé)市場(chǎng)拓展與業(yè)務(wù)推廣，有的職工負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，有的職工負(fù)責(zé)安全檢查，不同類別的工作產(chǎn)生的價(jià)值也是不同的。但是，不少事業(yè)單位在進(jìn)行崗位的設(shè)置中，并沒有充分地考慮這些崗位的差異性，而是利用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理和激勵(lì)，使得職工自身的工作無法體現(xiàn)出實(shí)際價(jià)值，無形中就打擊了職工的工作熱情和積極性。

（三）不具備激勵(lì)導(dǎo)向的分配機(jī)制

不少事業(yè)單位在指定其分配制度時(shí)，更多的是采用一種統(tǒng)一的分配方式，什么崗位的職工分配多少工資都進(jìn)行了明確的規(guī)定，但是對(duì)職工的業(yè)績(jī)、創(chuàng)新和貢獻(xiàn)等績(jī)效沒有很好地體現(xiàn)在分配制度當(dāng)中，一些工作表現(xiàn)良好的職員和同級(jí)工作懶散的職工所得到的工資并沒有很大的區(qū)別。這種分配制度會(huì)在很大程度上導(dǎo)致那些認(rèn)真辦事的優(yōu)秀職工的不滿，降低其工作積極性，長(zhǎng)此以往，這些認(rèn)真辦事的職工也會(huì)慢慢的出現(xiàn)工作懶散、沒有激情的現(xiàn)象，這極大地阻礙了事業(yè)單位工作質(zhì)量的提高，不利于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）評(píng)價(jià)考核體系不完善

事業(yè)單位的崗位聘用經(jīng)常出現(xiàn)“人多崗少”的情況，在職工都想聘到更高一級(jí)崗位的情況下，一個(gè)科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，不但能夠?qū)β毠みM(jìn)行及時(shí)有效的激勵(lì)，還能通過考評(píng)進(jìn)行選人用人，把更優(yōu)秀、更合適的人才聘用到合適的崗位上。目前，很多事業(yè)單位并沒有真正形成客觀、公平的考核評(píng)價(jià)體系。首先，考核評(píng)價(jià)體系本身就存在很多的缺陷，對(duì)于一些腦力工作無法很好地進(jìn)行量化考評(píng)。其次，在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的時(shí)候受人為因素影響比較大，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，并不能很好地遵循公平性原則。而且，評(píng)價(jià)考核結(jié)果缺乏有效的溝通與反饋，無法很好地讓職工知道自己哪里做的好，哪里做的不好，這就大大地降低了激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用，不能有效的提高職工地工作積極性。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制的完善措施

（一）認(rèn)真落實(shí)崗位設(shè)置管理工作，提高激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性

無法落實(shí)崗位設(shè)置管理工作，提高激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性是降低事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制作用的一個(gè)重要原因。為此，事業(yè)單位要認(rèn)真落實(shí)崗位設(shè)置管理工作，提高激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性。首先，要重視崗位工作的分析，明確每個(gè)崗位以及職工的任務(wù)和職責(zé)，對(duì)于表現(xiàn)好的職工給予相應(yīng)的激勵(lì)，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不論資排輩，而是以績(jī)效作為評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。同時(shí)，還要落實(shí)全員聘任制，打破職務(wù)終身制，對(duì)于那些表現(xiàn)懶散、工作懈怠或完不成本職工作的職工，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位調(diào)整，讓其適應(yīng)更低級(jí)別的崗位工作。如果更低級(jí)別的崗位工作都無法適應(yīng)，可以予以開除，重新吸納其他能夠適應(yīng)單位崗位和需求的人才。通過以上各種措施，落實(shí)崗位設(shè)置管理工作，提高事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性，增強(qiáng)職工的工作熱情，從而營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）分析單位需求，按需設(shè)崗，明確劃分具體的崗位

在進(jìn)行事業(yè)單位崗位的設(shè)置和劃分時(shí)，要考慮單位的各項(xiàng)工作開展的需求。不同的崗位所從事專業(yè)技術(shù)工作不同，將其統(tǒng)一劃分為一個(gè)崗位，顯然是不合理的。為此，事業(yè)單位在進(jìn)行崗位的設(shè)置時(shí)，要根據(jù)不同的職責(zé)需求，不同的工作任務(wù)，具體劃分為不同的崗位，然后針對(duì)不同崗位所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)、工作量、體現(xiàn)價(jià)值等因素來進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，以此為依據(jù)來構(gòu)建事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制。例如，對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，所承擔(dān)的職責(zé)重大，在單位的總體工作中能起到關(guān)鍵作用，可以單獨(dú)設(shè)立一個(gè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行聘用。如果任職年限未達(dá)到高一級(jí)崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的，甚至可以考慮申請(qǐng)破格進(jìn)行聘用。同時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)骨干、高層次人才和成績(jī)突出的工作人員，也可以設(shè)置并聘用到相應(yīng)的關(guān)鍵崗位，以體現(xiàn)這些職工的自身價(jià)值，進(jìn)一步挖掘職工在適合自身崗位工作中的潛能。

（三）建立具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度

目前事業(yè)單位的工資分配仍然是以崗定薪，崗變薪變。在進(jìn)行分配時(shí)，同一級(jí)別的崗位，哪怕是從事不同的工作內(nèi)容，其崗位工資是一樣的。這在分配中雖然充分體現(xiàn)了公平性，但是類似于“大鍋飯”的分配對(duì)于提高工作積極性是十分不利的。為此，事業(yè)單位要建立具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度，除了職工的基本薪資之外，還要將職工的業(yè)績(jī)、創(chuàng)新和貢獻(xiàn)等績(jī)效因素體現(xiàn)在分配制度當(dāng)中，同時(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行照顧和傾斜，以充分考慮實(shí)際貢獻(xiàn)和需求，滿足不同職工的不同需求，幫助這些職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作熱情，充分體現(xiàn)崗位設(shè)置在分配中的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（四）以科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系推動(dòng)崗位聘用

只有在構(gòu)建了科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系之后，才能保證崗位聘用的有效性和科學(xué)性。為此，事業(yè)單位在崗位聘用后，還要完善對(duì)職的考核評(píng)價(jià)，要以履行崗位職責(zé)情況為條件，根據(jù)對(duì)單位以及崗位特點(diǎn)的適應(yīng)性，科學(xué)合理地設(shè)置考評(píng)條件，在考核評(píng)價(jià)體系中通過科學(xué)的方法盡可能地將各個(gè)崗位不同類別的工作與任務(wù)量（包括腦力勞動(dòng)）形成量化指標(biāo)，在保證考評(píng)的公平性的同時(shí)，也讓職工清清楚楚地知道每一項(xiàng)得分與扣分，知道自己的不足和今后的努力方向。同時(shí)，要注意考評(píng)程序的嚴(yán)謹(jǐn)性，防止裙帶關(guān)系與人情網(wǎng)對(duì)考評(píng)結(jié)果造成影響。完善考評(píng)體系后還要注意考核結(jié)果的運(yùn)用，要以考核結(jié)果推動(dòng)崗位聘用。職工在聘期內(nèi)考核不達(dá)標(biāo)的，說明無法適應(yīng)該崗位，可以考慮調(diào)整到其他崗位去重新學(xué)習(xí)適應(yīng)，使崗位聘用也做到“能上能下”；在面對(duì)“人多崗少”的情況下，可以采取競(jìng)聘上崗的辦法，通過考核結(jié)果，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)產(chǎn)生更適合的崗位人選。以科學(xué)合理的考評(píng)體系推動(dòng)崗位聘用，達(dá)到激勵(lì)職工干事，鼓勵(lì)職工爭(zhēng)先，提高職工工作積極性的效果。

四、結(jié)論

事業(yè)單位是我國(guó)重要的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)我國(guó)社會(huì)穩(wěn)定和諧有著極其重要的作用。對(duì)于事業(yè)單位來說，在崗位設(shè)置管理中充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用是提高職工工作積極性，增強(qiáng)事業(yè)單位工作質(zhì)量的有效措施。為此，要加強(qiáng)完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制，提高職工的工作熱情，才能促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。