王 敏

（中國民用航空飛行學(xué)院 新津分院，成都 611431）

0 引言

目前，從事民航業(yè)的組織在中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和世界民航事業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，扮演著愈來愈重要的角色。特別是近十年來從事民航業(yè)的組織與日俱增，競爭越來越激烈，如何提升民航組織績效成為民航組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵。雖然，影響民航組織績效提升的因素是多方面的，但在目前知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，民航組織內(nèi)的隱性知識共享越來越成為一個非常重要的因素。

1 基本概念界定與內(nèi)涵

查閱隱性知識共享相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)邁克爾·波蘭尼于1958年最早提出隱性知識這一概念。由于他提出的隱性知識理論不符合當(dāng)時西方盛行的邏輯實證主義科學(xué)觀，所以該理論并未引起專家學(xué)者的重視。直到1995年，野中郁次郎在其合著的《創(chuàng)造知識的公司》一書中對邁克爾·波蘭尼的知識觀做了深入的探討與分析，肯定了邁克爾·波蘭尼提出的隱性知識這一概念，并提出了著名的知識獲取與轉(zhuǎn)化的SECI模型。該書的出版引發(fā)國內(nèi)外專家學(xué)者對隱性知識理論的重視。

隨著隱性知識的研究深入與拓展，隱性知識共享被認(rèn)為是知識管理實踐的必要手段和重要環(huán)節(jié)。其中，提斯（1977）率先提出知識轉(zhuǎn)移的思想。高明（2007）認(rèn)為隱性知識共享是通過溝通互動等非結(jié)構(gòu)化方式，將企業(yè)內(nèi)部的隱性知識最大限度地轉(zhuǎn)化成易于描述和吸收的顯性知識，并加以傳播。王忠（2014）認(rèn)為研發(fā)型組織隱性知識共享是組織成員對各自掌握的訣竅、直覺、經(jīng)驗、感悟、思維模式等隱性知識資本進(jìn)行深層次的交流，進(jìn)而實現(xiàn)研發(fā)人員雙方科技開發(fā)能力或創(chuàng)造力的成長。

綜上所述，本文認(rèn)為隱性知識共享是組織內(nèi)成員共同分享雙方擁有的高度個人化和難以形式化的、難以交流和共享的知識。它存在于組織內(nèi)擁有專業(yè)技術(shù)技能的個人和團(tuán)體之中，存在于特別的規(guī)范、態(tài)度、信息處理以及決策程序之中，深深地影響到個人的行為方式，是組織進(jìn)行知識創(chuàng)新和形成核心競爭能力的基礎(chǔ)與源泉。

2 隱性知識共享對民航組織績效的影響

績效是直接或間接與組織“行為”或“作業(yè)”相關(guān)的結(jié)果，可以檢視組織目標(biāo)達(dá)成度及其整體競爭力，可以衡量資源被利用的程度與能力提升的效果。眾所周知，民航組織在任何時候都會追求績效的最大化，同時影響民航組織績效提升的因素也是多方面的。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，在“不確定”是唯一確定的競爭環(huán)境中，知識是產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的唯一源泉。人們越來越清醒地認(rèn)識到：知識要素逐步取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素成為經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展的關(guān)鍵性決定要素；知識特別是隱性知識對于組織越來越重要，它是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，能夠不斷為組織帶來競爭利益。相關(guān)研究表明：隱性知識傳播和整合構(gòu)成組織的核心競爭力，共享隱性知識能夠不斷提升組織核心競爭力。這對于民航組織來說意味著資源的合理配置和有效利用，便于民航組織在投入物質(zhì)不變的條件下提高產(chǎn)出，增強核心競爭力。良好的隱性知識共享的機制對組織溝通有顯著的促進(jìn)作用，同時可以在相當(dāng)大的程度上實現(xiàn)民航組織績效的提升。由此看來，隱性知識形態(tài)可能成為復(fù)雜性科學(xué)管理中最具競爭優(yōu)勢的知識形態(tài)。

由于在組織知識構(gòu)成中，隱性知識占到90%，且具有難以表述、難以規(guī)范、高度的復(fù)雜等特性。組織內(nèi)員工隱性知識深刻地影響著員工的態(tài)度與行為，對組織隱性知識的挖掘與共享對于民航組織的創(chuàng)新和發(fā)展至關(guān)重要。組織隱性知識是民航組織的智力資本，是一筆潛力巨大的無形財富。組織隱性知識能否進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化將直接影響到民航組織的核心競爭力。

3 基于隱性知識共享的民航組織的績效提升策略

3.1 構(gòu)建員工信任機制

眾所周知，隱性知識共享的基礎(chǔ)是信任。隱性知識共享是一種主觀的意愿，它是一種信任感，是基于員工對單位的價值觀與行為方式的認(rèn)同。這種信任感不僅僅包含員工對單位價值觀的認(rèn)同，更重要的是包含員工之間的相互信任和相互依賴，正是因為這種信任與依賴，使得員工能夠產(chǎn)生分享隱性知識的意愿，并且能夠付諸行動。

中國民航飛行學(xué)院新津分院（以下簡稱新津分院）為了讓單位員工之間相互產(chǎn)生信任感，并使得他們能夠主動地去分享自己所掌握的隱性知識，新津分院通過“幫思想、教技術(shù)、帶作風(fēng)”九字經(jīng)教風(fēng)、“五滿意”分院發(fā)展目標(biāo)、“團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)、開拓創(chuàng)新、求真務(wù)實、優(yōu)質(zhì)安全”的分院精神等將員工個人價值觀與組織價值觀相統(tǒng)一，潛移默化地讓組織成員之間在磨合中與他人不斷交往、互相學(xué)習(xí)、不斷協(xié)調(diào)，慢慢融入組織之中，使之成為組織真正的一分子。同時，新津分院各級領(lǐng)導(dǎo)以身作則經(jīng)常與員工溝通與交流，并鼓勵員工之間多進(jìn)行跨部門、跨崗位的溝通與交流，強化單位員工之間的合作精神，碰撞出新信息和知識的不斷創(chuàng)新。因為只有在溝通與交流中，員工彼此之間才能夠產(chǎn)生更多的信任與依賴，畢竟，只有在彼此信任的基礎(chǔ)上，單位的員工們才能夠并且有意愿去完成隱性知識的分享，進(jìn)而促進(jìn)新津分院績效的提高，才能有助于實現(xiàn)新津分院建設(shè)“雙一流”特色分院的共同愿景。

3.2 建立良好的溝通機制

對于組織及組織成員而言溝通的有效性至關(guān)重要，特別是高效的溝通對于組織績效的影響非常深遠(yuǎn)。組織要想實現(xiàn)高效溝通不是輕而易舉就能夠?qū)崿F(xiàn)的，它有賴于組織有一個良好的溝通機制。因此，新津分院構(gòu)建適合自己的溝通機制就顯得非常重要。

新津分院主要從以下三個方面來建立適合自己的溝通機制：第一，新津分院領(lǐng)導(dǎo)作為單位管理者，通過正式的溝通渠道，如每周每月的安全形勢分析會、教職員工大會等讓單位員工共享單位關(guān)鍵、重要信息。同時，要求單位員工明確并深入領(lǐng)會單位要達(dá)成什么樣的目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的路徑以達(dá)到關(guān)鍵、重要信息共享。第二，新津分院通過非正式的溝通渠道，如工會活動、黨日活動、部門小型聚會等讓員工說話，并且是讓員工說自己想說的話，增加員工之間分享隱性知識的機會。第三，現(xiàn)代組織中人與人之間的溝通不是簡單的思想政治工作能夠起作用的，它需要組織在管理與決策的過程中用科學(xué)的方法讓人信服。新津分院在管理與決策過程中，善于運用群體思維的決策方法，調(diào)動單位員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工敢于發(fā)言、積極發(fā)言，充分獻(xiàn)智獻(xiàn)策。這樣既能夠讓決策科學(xué)，也能夠增強組織成員之間的信任，自然有利于高效溝通的實現(xiàn)，這也是促進(jìn)隱性知識共享的一種有效途徑。

3.3 增強員工的歸屬感

所謂員工的歸屬感是指員工到單位經(jīng)過一段時期的工作與生活，從思想上、心理上、感情上對單位產(chǎn)生的認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感與成就感等感覺，這些感覺經(jīng)過內(nèi)化最終轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的歸屬感。員工的歸屬感強弱直接影響員工的個人績效，進(jìn)而影響組織績效。因此，組織應(yīng)該增強員工的歸屬感，才能夠讓員工發(fā)揮出最大的積極性，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。

為了讓員工的歸屬感得到極大的提高，新津分院主要從以下兩個方面進(jìn)行：第一，通過中國共產(chǎn)黨民航飛行學(xué)院新津分院第十五次代表大會，對過去的工作進(jìn)行了總結(jié)與回顧，進(jìn)一步深入分析了所處的現(xiàn)實環(huán)境及未來的發(fā)展環(huán)境與形勢，基于此明確提出了單位的發(fā)展愿景、辦學(xué)定位、發(fā)展思路、發(fā)展戰(zhàn)略以及三步走發(fā)展策略，并具體詳細(xì)安排了今后四年的主要任務(wù)。這不僅為員工描述了一個美好的藍(lán)圖愿景，而且為員工理解以及怎么達(dá)成該藍(lán)圖愿景指明了具體的方向與道路。第二，新津分院領(lǐng)導(dǎo)高度重視單位文化建設(shè)，讓員工保持工作激情與追求自我超越。新津分院經(jīng)常開展員工素質(zhì)拓展活動，以及開展工會活動，如舉行乒乓球賽、羽毛球賽、籃球賽、晚會等體育類或娛樂性的活動。這些活動既提高了單位員工團(tuán)隊合作意識，也讓員工有一種家的感覺。新津分院通過構(gòu)建共有型的單位文化，極大地提高了隱性知識的共享以及分院績效的提高。

3.4 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織之父彼得·圣吉在研究中發(fā)現(xiàn)，要使企業(yè)茁壯成長，必須建立學(xué)習(xí)型組織，即將企業(yè)變成一種學(xué)習(xí)型的組織，并使得組織內(nèi)的人員全身心投入學(xué)習(xí)，提升能力，在本職崗位上獲得成功。正如我們知道的那樣，學(xué)習(xí)型組織首先是一種組織結(jié)構(gòu)，在這種組織結(jié)構(gòu)中，單位領(lǐng)導(dǎo)要不斷地鼓勵員工通過組織學(xué)習(xí)，獲得知識資源。一個組織如果建立了學(xué)習(xí)型組織，那么該組織的員工將能夠獲得更多的知識，更多的資源，在知識得到提高的同時，也能夠使員工與員工之間的知識差距不斷地得到縮減，而且也能夠?qū)﹄[性知識的共享有著不可小覷的益處。

新津分院在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中，更多的是通過像隱性知識的共享這樣的非正式學(xué)習(xí)，比如：建立學(xué)習(xí)小組，小組成員在閑聊與休息的過程中進(jìn)行溝通與交流，在溝通與交流的過程中，小組成員通過觀察及模仿獲得隱性知識；建立師徒制，老員工發(fā)揮傳幫帶作用，手把手教新員工，新老員工通過對信息獲得、分享、整合、記錄、存取以及更新等過程，讓新老員工之間加強認(rèn)知，培養(yǎng)合作精神。通過這些非正式學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工之間持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，最終實現(xiàn)員工與新津分院的共同成長。

主要參考文獻(xiàn)

［1］［日］野中郁次郎.創(chuàng)造知識的公司［M］.北京：科學(xué)技術(shù)部國際合作公司，1999.

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［3］戴佩華，范莉莉.團(tuán)隊沖突、信息分享在團(tuán)隊決策有效性中的作用［J］.中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2014，1（10）：93－98.