丁秀娟

中車四方車輛有限公司 山東青島 266000

當(dāng)前，我們已經(jīng)進(jìn)入到了大數(shù)據(jù)的時代，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來越廣泛地存在于我們的生活和工作中。在這樣的背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，其人力資源績效管理就更應(yīng)該利用和使用好大數(shù)據(jù)，同時，運(yùn)用大數(shù)據(jù)相關(guān)的信息技術(shù)去完善績效考核制度，從而保證了企業(yè)在人力資源績效管理方面的效果。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展不僅豐富了人們的使用工具，還出現(xiàn)了一批新興行業(yè)，例如數(shù)據(jù)分析師，其主要的工作內(nèi)容就是根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)以及數(shù)據(jù)從更為專業(yè)化的角度進(jìn)行挖掘，并充分地利用這些數(shù)據(jù)為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此在面對眾多數(shù)據(jù)時，企業(yè)就不再需要聘請專業(yè)人員，僅需要將信息進(jìn)行收集與整理，不僅在一定程度上降低工作量、減少重復(fù)性的工作。

2 人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀

2.1 設(shè)置的合理性欠缺

不同企業(yè)的欠缺體現(xiàn)在不同方面，如考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定的模糊性，未針對考核標(biāo)準(zhǔn)制定相應(yīng)的規(guī)章制度，考核人員因可在具體考核時存在一定的隨意性；缺乏合理化的考核目的，不少企業(yè)在績效考核條款建立的過程中忽視了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展特征與要求，從而影響了考核指標(biāo)的適應(yīng)性與有效性；考核方案有效性不足，不同產(chǎn)業(yè)具有不同的發(fā)展趨勢與員工要求，考核方案不應(yīng)拘泥于固有形式，符合要求的考核方案才能更好地提升評價科學(xué)性與實(shí)效性。

2.2 績效管理反饋缺失

企業(yè)績效管理注重發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)問題，促使員工可以改進(jìn)自我，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是，當(dāng)前很多員工即便了解自己的問題，但是卻未能及時溝通和交流，調(diào)整自身的發(fā)展目標(biāo)，致使績效管理工作流于表面，敷衍了事。績效管理中所選擇的考核方式不合理，員工知道考核結(jié)果，但是不知道具體的考核方法，考核過程透明度不足，影響到績效考核管理成效。

2.3 績效考核的客觀性不足

績效管理是指各個部門的領(lǐng)導(dǎo)對其員工進(jìn)行有關(guān)考核和評價。當(dāng)前，我國企業(yè)各部門的績效考核主要依靠人力資源管理系統(tǒng)對管理部門的數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出，并運(yùn)用數(shù)據(jù)庫等辦公軟件進(jìn)行處理，從而得出最后的績效考核結(jié)果?？梢?，這種績效評估方法在很大一定程度上會受到上級個人想法的制約，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的可觀性不強(qiáng)，帶有很大的主觀性和片面性。這是因?yàn)?，一些管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效評估時很容易受到員工在近期工作表現(xiàn)的影響。而大數(shù)據(jù)的最大一個特點(diǎn)就是其蘊(yùn)含著豐富的信息和數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)的績效評估提供了真實(shí)可靠的評估依據(jù)，這大大增加了績效評估的科學(xué)性和真實(shí)性。

2.4 考核者不注重?cái)?shù)據(jù)反饋

績效考核是一個過程，只有合理公開相關(guān)考核信息，如考核標(biāo)準(zhǔn)、評判結(jié)果等，才能更好地提升績效考核影響力與吸引力，但現(xiàn)實(shí)中部分企業(yè)雖然積極順應(yīng)潮流，實(shí)施了績效考核，但基于不充分認(rèn)知一直延續(xù)不透明化績效考核，影響了績效考核結(jié)果。

3 如何做好人力資源管理中的績效考核工作

3.1 體現(xiàn)績效考核的合理化、公平化

在績效考核中，避不開的一個話題就是激勵機(jī)制，績效考核與激勵機(jī)制有著密切相連的關(guān)系，合理的激勵對策與獎勵措施是調(diào)動員工工作熱情與信心的主要因素。與此同時，需要提高對考核結(jié)果分析與反饋的重視，將普遍性、規(guī)范性的評判標(biāo)準(zhǔn)反饋于績效考核結(jié)果，值得注意的是，評判標(biāo)準(zhǔn)的透明程度對考核結(jié)果有著直接影響，從現(xiàn)實(shí)層面來說，透明程度較低的考核不僅對員工信服度有所影響，而且易推動考核者權(quán)利增長，所以高度關(guān)注評判標(biāo)準(zhǔn)，并及時進(jìn)行信息反饋與公布至關(guān)重要。除此之外，應(yīng)定期開展相應(yīng)的培訓(xùn)，在促進(jìn)員工共同進(jìn)步與發(fā)展、提升員工綜合能力與素質(zhì)的同時增強(qiáng)企業(yè)能力，使企業(yè)朝著正確的方向前進(jìn)與發(fā)展[1]。

3.2 完善激勵制度和獎懲制度

績效考核結(jié)果是人員薪酬待遇確定的主要依據(jù)，但是很多企業(yè)的績效評估無法充分調(diào)動員工工作積極性，抑制員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展。故此，企業(yè)應(yīng)該立足實(shí)際情況，建立完善的激勵機(jī)制，針對性組織員工專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，提供物質(zhì)激勵和精神激勵，并且員工開拓晉升空間，以此來調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

3.3 進(jìn)一步豐富數(shù)據(jù)庫信息

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作想要實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)最大程度的利用，除了要在具體的管理手段和管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新和完善以外，還要注重對具體數(shù)據(jù)信息的探索，不斷豐富數(shù)據(jù)信息，以擴(kuò)大數(shù)據(jù)信息的范圍和內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理可以從以下方面來豐富數(shù)據(jù)庫的信息。首先，對于企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中所涉及的一般的情況有全面細(xì)致的了解，并做好記錄，以便以后使用。其次，對于人力資源中所涉及的一些變動的情況。

3.4 發(fā)揮績效考核反饋體系積極作用

通過員工與績效考核部門的有效溝通可以準(zhǔn)確、及時的獲取所需信息，包括考核結(jié)果，從而提高自我認(rèn)知，有針對性的進(jìn)行改善，朝著正確的方向發(fā)展。另外，反饋體系的構(gòu)建還為員工監(jiān)督績效考核全過程提供了條件，即員工可以通過反饋體系及時發(fā)現(xiàn)不公平考核現(xiàn)象，并主動向相關(guān)部門報(bào)告與投訴，避免因不公平考核現(xiàn)象造成不必要的損失[2]。

4 結(jié)語

綜上所述，面對市場激烈的競爭，加強(qiáng)中小企業(yè)績效管理是必然選擇，在實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置同時，深層次挖掘人員潛能和價值，可以積極參與其中，溝通和反饋工作展開情況，提升員工自我認(rèn)知，不斷改進(jìn)和完善，更好的滿足崗位需要。