戴華蘭

浙江省第一地質(zhì)大隊 浙江杭州 310012

1 中青年技術(shù)骨干隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與問題

1.1 人才結(jié)構(gòu)不盡合理

（1）人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)出人才斷層的局面。我隊地質(zhì)隊伍在人才年齡結(jié)構(gòu)上趨向年輕化，50-60歲技術(shù)員占地質(zhì)技術(shù)人員總數(shù)的5%，30-50歲技術(shù)員占地質(zhì)技術(shù)人員總數(shù)的15%，30歲以下技術(shù)員占地質(zhì)技術(shù)人員總數(shù)的80%。30歲以下大部分都是新招的大學(xué)畢業(yè)生，因理論知識與實際工作脫節(jié)較大，需要一段時間的歷練才能成長為技術(shù)骨干。這種沒有合理梯度的年齡結(jié)構(gòu)容易形成技術(shù)人才斷層，不利于技術(shù)經(jīng)驗的傳承和專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新與思想觀念的改變，會造成技術(shù)知識與人才資源的嚴(yán)重短缺。

（2）高、中層次人才緊缺，呈現(xiàn)專業(yè)技術(shù)傳承斷層的局面。工程師占地質(zhì)技術(shù)人員總數(shù)的15%，年齡結(jié)構(gòu)集中在30-35歲，都是剛剛成長起來的一代，大部分獨立承擔(dān)項目還有一定的難度，在工作中還需要經(jīng)驗豐富的老師統(tǒng)籌指導(dǎo)。35-45歲間的技術(shù)成熟、管理和業(yè)務(wù)能力強的中堅力量稀缺。各地質(zhì)分隊高級工程師平均1名，且多數(shù)都是管理干部，既要抓生產(chǎn)又要抓管理，難以實現(xiàn)手把手傳授專業(yè)技術(shù)技能，常呈現(xiàn)出心有余而力不足的狀態(tài)。

（3）領(lǐng)軍型、骨干型人才培養(yǎng)不足。一個優(yōu)秀的團隊要以技術(shù)骨干為主體，專業(yè)人才和輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作，技術(shù)骨干是核心力量，關(guān)乎項目的進展和成果的質(zhì)量。部分單位出現(xiàn)了選不出合適的項目組長、技術(shù)負(fù)責(zé)人的情況，導(dǎo)致部分技術(shù)骨干要一人承擔(dān)負(fù)責(zé)幾個項目的情形。骨干型人才的不足嚴(yán)重影響和制約了我隊地質(zhì)找礦工作的進一步突破。

1.2 對技術(shù)人才隊伍的開發(fā)投入不足

目前我隊地質(zhì)技術(shù)人才的繼續(xù)教育水平低下，最根本原因是缺乏“人力資源是第一資源”的理念，沒有建立終身學(xué)習(xí)的制度。主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，技術(shù)人才培訓(xùn)時間不足，培養(yǎng)的方向性不強，經(jīng)費不落實等方面上。由于缺乏科學(xué)有效機制，資金投入程度不夠，初、中級職稱人員大都很難得到專業(yè)培訓(xùn)和技能提升的機會。缺少解決實際工作難題的有針對性的培訓(xùn)，忽視了對技術(shù)人才價值觀、人生觀、經(jīng)營理念、思維方式和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。支持技術(shù)人員在科技創(chuàng)新、研發(fā)投入和科技成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)費投入不足，使生產(chǎn)和科研發(fā)生脫節(jié)，不利于培養(yǎng)技術(shù)人才的綜合分析、深入研究和創(chuàng)新思維的能力。

1.3 缺乏科學(xué)有效的績效考核體系，激勵機制不夠完善

績效考核是一種防止績效不佳和提高績效的工具，就是通過系統(tǒng)科學(xué)的原理、方法,評定員工在職務(wù)上的工作行為和效果。長期以來,地勘單位普遍沒有建立起適合自身的系統(tǒng)的完善的績效考核體系。對職工的考核多為傳統(tǒng)的人事考核，考核指標(biāo)和目的不夠明確、具體，人為因素較多，缺乏系統(tǒng)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，考核的嚴(yán)肅性和真實性難以得到保證；并且考核的結(jié)果沒有得到有效地利用，常常為考核而考核，績效考核總是被看作是一項單純的人力資源管理行為，不與獎懲掛鉤，對提高實際工作質(zhì)量和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平起不了多大的促進作用。

此外，激勵機制不完善也是一個重要方面。第一，表現(xiàn)在激勵的時效性較差。組織往往不能對職工或項目組的不同行為及時的給予鼓勵或否定,造成激勵的效用較低。第二，表現(xiàn)在激勵措施通用化，現(xiàn)在單位的激勵措施針對性較差，往往缺乏個性化的設(shè)計，導(dǎo)致激勵措施不能較好的發(fā)揮作用。第三，表現(xiàn)在某些激勵措施的執(zhí)行上不落實。導(dǎo)致某些激勵措施制定出來了，由于種種原因卻一直未兌現(xiàn)，某種程度上打消了技術(shù)人員的積極性。

綜上所述我隊中青年技術(shù)骨干隊伍建設(shè)正面臨人才緊缺、培養(yǎng)不足等問題。人才資源作為地勘單位核心資源，技術(shù)骨干隊伍建設(shè)已直接關(guān)系到我隊的生產(chǎn)經(jīng)營與進一步可持續(xù)發(fā)展。因而人才隊伍建設(shè)面臨的問題是我隊急需解決的問題。要實現(xiàn)地勘經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展，加強中青年技術(shù)骨干隊伍建設(shè)具有更強的緊迫性、必要性和重要性。

2 加強中青年技術(shù)骨干隊伍建設(shè)的對策

針對我隊技術(shù)骨干隊伍建設(shè)中面臨的實際問題，結(jié)合地質(zhì)工作的專業(yè)性、特殊性。要加強技術(shù)骨干隊伍建設(shè)需從引進年輕的高素質(zhì)技術(shù)人才，提升現(xiàn)有技術(shù)人才的素質(zhì)，優(yōu)化技術(shù)人員的隊伍結(jié)構(gòu)，維持現(xiàn)有技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定等方面著手，制定并實行積極的人才吸引、人才培養(yǎng)、人才激勵政策。

2.1 引進高素質(zhì)技術(shù)人才

我隊一直實行師帶徒、傳幫帶的人才培養(yǎng)方式，為了使眾多年輕的技術(shù)人員快速成長起來，我們需要通過事業(yè)單位招考、外聘等方式多渠道引進一批經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的中、高層次人才來充實我隊技術(shù)骨干隊伍建設(shè)。由于我隊技術(shù)人員結(jié)構(gòu)年輕化，高層次人才的加入必定會為年輕技術(shù)人員樹立更多學(xué)習(xí)的榜樣，帶來更多新理論、新方法，有利于我隊形成合理的人才梯次，有利于推進我隊地質(zhì)找礦工作的快速突破。要通過提高引進人才的工資、福利、解決職稱、住房等問題來吸引高層次人才。同時要搭建創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新的平臺為引進人才提供更廣闊的發(fā)展空間。使能干事的人干成事，想干事的人有事干，有貢獻的人得到社會經(jīng)濟回報和承認(rèn)。

通過項目合作的方式引進人才和技術(shù)。我隊可針對特定項目與兄弟單位達(dá)成一致共同開發(fā)及承擔(dān)科研和生產(chǎn)項目，在項目實施中通過人才合作、租賃與借用的方式引進人才。這種變通引進人才的方式優(yōu)勢在于在課題或項目進行過程中，各單位現(xiàn)有人才隊伍在實踐中得到了鍛煉，技術(shù)和理論科技創(chuàng)新能力得到了提高，達(dá)到了取長補短、相互促進、共同發(fā)展雙贏效果。

2.2 著力培養(yǎng)現(xiàn)有骨干人才隊伍

（1）加強對技術(shù)人員的培訓(xùn)。地質(zhì)學(xué)是一門博大精深的學(xué)科，涉及到多門類、多學(xué)科的復(fù)雜領(lǐng)域。這種特殊性決定了對地質(zhì)隊員的綜合素質(zhì)要求極高。大隊?wèi)?yīng)根據(jù)地勘工作需要結(jié)合職工自身特點，制定培訓(xùn)計劃，將大隊確定的首批“優(yōu)秀中青年人才”作為技術(shù)骨干、領(lǐng)軍型人物的重點培養(yǎng)對象，鼓勵職工主動學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)。加大對技術(shù)骨干隊伍培訓(xùn)的投入，開展多種形式、多種層次的技術(shù)技能培訓(xùn)，盡可能的增加培訓(xùn)人員的數(shù)量，拓展培訓(xùn)廣度和深度。

我隊采取了“請進來、走出去”的方式聘請大學(xué)教授、地質(zhì)專家來我隊開辦講座、深入礦區(qū)指導(dǎo)工作，且每年安排技術(shù)骨干人員赴外單位考察學(xué)習(xí)。和中國地質(zhì)大學(xué)合作開辦了在職碩士研究生學(xué)習(xí)班。為廣大技術(shù)人員提供了學(xué)習(xí)先進技術(shù)和前沿地學(xué)理論的平臺，對改進工作方法、調(diào)整找礦思路起到了積極的作用。

（2）注重提升技術(shù)骨干的實際工作能力。我們要以項目為依托，做到學(xué)以致用，在崗位上成才。在重大項目、科研計劃的開展中我們要對技術(shù)上正趨向成熟的技術(shù)人員多委以重任、早壓重?fù)?dān)、促進其成才，加快我隊技術(shù)骨干隊伍的梯隊建設(shè)。在礦區(qū)工作中不僅要技術(shù)過硬，還要處理好和當(dāng)?shù)馗刹咳罕婇g的關(guān)系，這就要求我們技術(shù)骨干人員要向“懂技術(shù)、會管理”的綜合型人才發(fā)展。

在生產(chǎn)中我隊采用師帶徒、傳幫帶的方式培養(yǎng)年輕的技術(shù)人員，實踐證明閉門造車、自學(xué)成才在地質(zhì)工作中是行不通的。地質(zhì)就是需要師傅孜孜不倦的教授和自身的實踐才能順利前行。在項目進行中，擁有較高層次和較新專業(yè)技術(shù)知識的現(xiàn)有人才、返聘的專家、高等院校研究人員、租賃人才對本單位職工尤其是青年職工的專業(yè)技術(shù)技能傳授和提升起到了很大的促進作用。項目或課題專業(yè)技術(shù)人員間的技術(shù)交流和問題探討等，會讓技術(shù)人員受益匪淺。在實際工作中，他們的專業(yè)技能將得到快速提升，為我隊技術(shù)骨干隊伍建設(shè)提供更多的人才儲備。

2.3 完善績效考核體系

制定公平完善的績效考核體系，來支撐人才隊伍建設(shè)。加強對技術(shù)人才的考核評價，有效推動個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)全體職工從個人開始延伸至部門，共同朝著單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進，實現(xiàn)個人與集體的有機結(jié)合共同發(fā)展。

我們要建立一套適合自身發(fā)展的績效考核體系，對技術(shù)人才的考核首先要明確考核目的、考核內(nèi)容和與效率效益掛鉤的獎懲方法。①考核目的是客觀真實地反映技術(shù)人員的崗位勝任能力及個人貢獻大小，以便反饋給單位和個人。單位可依據(jù)考核情況及時做出人才配置及崗位的調(diào)整。個人在考核評比中能夠發(fā)現(xiàn)自身不足，找出差距，明確下步努力的方向。②考核內(nèi)容要科學(xué)、要具體、要量化。技術(shù)人員以具體項目為載體從工作態(tài)度、操作規(guī)范、技術(shù)含量、工作效率、貢獻大小、業(yè)績等方面進行考核。它能夠向職工宣明我們的績效目標(biāo)，成為職工規(guī)范個人行為、提升專業(yè)技術(shù)水平的風(fēng)向標(biāo)。另一方面也是單位組織管理理念和文化的形象化和具體化的體現(xiàn)。③定期考核結(jié)果要與職工的收入掛鉤。為避免績效考核僅僅停留在走過場完成任務(wù)上，最有效的辦法是與技術(shù)人員的工資、獎金掛鉤，堅持貢獻與回報相平衡，體現(xiàn)知識和技術(shù)的價值，同時合理地運用到人才選拔、晉升、培訓(xùn)、獎懲上來，才能使績效考核發(fā)揮出的應(yīng)有的功效，加快和鞏固我隊技術(shù)骨干隊伍建設(shè)[1]。

2.4 建立和完善人才激勵機制

一代代地質(zhì)人爬山涉水、風(fēng)餐露宿為祖國苦尋寶藏，他們用自己的青春和汗水踐行著“三光榮”精神。在物質(zhì)文化生活日益豐富的今天，怎才能更好地調(diào)動中青年地質(zhì)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地挖掘出他們的內(nèi)在動力和潛在能力，關(guān)鍵在于盡快建立和完善適合的人才激勵機制。應(yīng)從以下幾方面入手：

（1）是要準(zhǔn)確把握完善人才激勵機制應(yīng)遵循的原則：公平原則、求實原則、適時原則、按需原則、物質(zhì)與精神相結(jié)合的原則、激勵與約束相結(jié)合的原則。

（2）是要構(gòu)建形式多樣的物質(zhì)激勵機制。事實證明薪酬一直是驅(qū)動職工敬業(yè)和單位業(yè)績的主要動力。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系，按實際工作能力和貢獻大小來確定薪酬。采取傾斜分配的方法，使優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員獲得更多的經(jīng)濟實惠，鼓勵技術(shù)人員取得更大的進步。加大對項目技術(shù)負(fù)責(zé)人的獎勵力度，鼓勵科學(xué)成果等生產(chǎn)要素參與分配。

逐步改善野外一線工作生活環(huán)境，增加野外交通運輸、勞動防護、緊急求援、醫(yī)療保健等裝備。完善福利制度，切實解決優(yōu)秀技術(shù)人員在住房、兩地分居、子女入學(xué)等方面的問題，增加員工的歸屬感。

（3）是要構(gòu)建內(nèi)容豐富的精神激勵機制。人的需求是多層次、多方面的，而更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面，因此注重物質(zhì)激勵是前提和基礎(chǔ)，而精神激勵才是核心，對技術(shù)人員內(nèi)在需求的滿足應(yīng)給予重視。①成長激勵：對有貢獻的優(yōu)秀技術(shù)人員進行嘉獎、記功、晉升、進修、評選優(yōu)秀員工等精神激勵的方法使個人得到成長與發(fā)展的機會，提升他們的成就感，使他們有進一步做好工作的上進心。②事業(yè)激勵：讓專業(yè)技術(shù)技能人才參與和擔(dān)綱不同的、富有一定挑戰(zhàn)性的課題或項目，給其壓擔(dān)子，讓其在事業(yè)上有成就，滿足了人才“干事創(chuàng)業(yè)”的精神需要。③感情激勵：為地質(zhì)人才的成長與發(fā)展?fàn)I造出任人唯賢、任人唯才、尊重人才、尊重知識的良好氛圍，讓現(xiàn)有人才對地勘單位充滿感情。

2.5 建設(shè)文明和諧進取的地勘文化

企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)、制度基礎(chǔ)上形成的影響企業(yè)創(chuàng)造力、適應(yīng)力、持久力和凝聚力的企業(yè)精神、心理、道德、信念、智能等各種文化因素的總和。打造文明和諧進取的地勘文化對職工個人發(fā)展和地勘單位發(fā)展有著重要的影響。

地勘單位有幾十年的文化積淀，我們要充分挖掘出具有我隊特色的文化精髓。把滲透、引申特色企業(yè)文化與規(guī)劃職工職業(yè)生涯結(jié)合起來，搭建更多的發(fā)展平臺為職工提供多層次的發(fā)展機會，幫助職工樹立對自我、對單位、對未來發(fā)展的信心。突出“以人為本”的理念，加強與職工的情感溝通，為職工創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高職工的生活質(zhì)量。增強凝聚力，鼓舞斗志，使職工有強烈的敬業(yè)愛崗、吃苦奉獻、積極進取的精神。提高職工對集體對單位的責(zé)任感、榮譽感和歸屬感。充分發(fā)揮這只“看不見的手”的優(yōu)勢為吸引人才、留住人才、造就英才、提升社會知名度起到積極作用。

我隊在地質(zhì)找礦工作中已取得可喜的成績，地質(zhì)工作質(zhì)量也得到顯著提高，這些成果的取得與我隊一直推行“地質(zhì)立隊、科技興隊、人才強隊、艱苦奮斗”的工作方針密不可分。我們要繼續(xù)高度重視中青年技術(shù)骨干隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，開創(chuàng)出“人盡其才、才盡其用”“群賢畢至”的新局面，推進我隊地勘事業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。