肖東 盧娜

摘 要：選調生制度是我國從高校選拔優(yōu)秀大學生到基層充當后備人才的一項重要制度。我國的選調生在充當后備干部的角色中責任重大，相關的配套制度也在逐步完善中，但是我國的基層選調生在職業(yè)發(fā)展中仍存在定位模糊、職業(yè)倦怠、保障機制欠缺、晉升渠道受限等方面的問題，文章通過剖析基層選調生職業(yè)發(fā)展受阻的原因，提出針對性的建議，以期推動選調生隊伍的培養(yǎng)。

關鍵詞：選調生；職業(yè)發(fā)展

一、基層選調生職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部已成為選調生工作的重要使命之一，通過選調生的選拔、鍛煉能夠為基層輸送大量政治堅定、思想領先、技能過硬、品質優(yōu)良的新生力量，選調生進入基層工作，不僅為基層工作注入了新鮮的血液，同時也為我國干部后備力量的儲配提供了不竭的動力。但不容否認，基層選調生日益突出的職業(yè)發(fā)展困境阻礙了選調生的發(fā)展和進步，也使得我國的人才選拔和干部儲備工作受到了影響。

二、基層選調生職業(yè)發(fā)展障礙的現(xiàn)實表現(xiàn)

選調生在選任以后一般會到基層鍛煉1-5年，在基層鍛煉的這些基層工作經歷，在當?shù)仡I導眼里被貼上了“鍍金”的標簽。所以對基層選調生的認知度、培養(yǎng)度、認可度都存在戴“有色眼鏡”的情況，不能正確認識選調生與一般公務員、大學生村官的重要區(qū)別，使得選調生在選拔聘用上優(yōu)勢喪失。在自我認知上，選調生對自我的職業(yè)生涯規(guī)劃不足，隨波逐流。在工作中選調生往往會隨著時間的流逝不斷降低對自己的工作要求，將自己混同于一般的公務員，忘記了“初心”。

選調生在選拔考試時的條件相對于其他公務員來講是更為嚴苛的，但是在晉升通道和途徑中并沒有過多的優(yōu)惠條件突出選調生的優(yōu)勢和特色。各地在選拔使用年輕干部時，并未給予選調生這一特殊群體予以特殊的關照和異于其他的晉升途徑，更多情況是把更多的機會給了那些工作年限較長的老同志，論資排輩的現(xiàn)象在基層還是普遍存在的，造成選調生提拔空間不大，政治前途遠不如預想的那樣樂觀。

三、基層選調生職業(yè)發(fā)展障礙的原因剖析

（一）選調生定位不明且保障欠缺。選調生在行政定級上模糊不清，究其原因就是在選調生的政策上并沒有指向性的具體規(guī)定。從而導致選調生在一定程度上失去了應有的年齡優(yōu)勢和身份優(yōu)勢。另外選調生的“抽調”“借調”現(xiàn)象比較普遍且沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，使得選調生的職業(yè)歸屬感和職業(yè)自豪感喪失，追求進步的動力明顯不足。選調生的晉升和普通公務員的晉升相混同，這就大大挫傷了基層選調生的自信心和上進心。

（二）選調生培養(yǎng)方式單一且力度薄弱。重任用輕培養(yǎng)，重文字輕實踐，重崗位輕專業(yè)已成為基層選調生工作中飽受詬病的頑疾。很多選調生到基層之后被定義為單位的“筆桿子”，主要從事單位的文件起草工作。即便有的分配給了具體的工作也只是做起到輔助作用的“群眾演員”，所以選調生在基層的工作中并未能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在選調生的使用中用人單位也顯得力度薄弱，信任度不強。

（三）選調生管理機制欠缺且監(jiān)督不足。省委組織部手握有選調生的人事管理大權，但是下放到基層鍛煉期間卻由用人單位代為行使考核權。選調生淘汰機制不夠完善，這導致選調生在心理上有手捧“鐵飯碗”的優(yōu)越感，安于現(xiàn)狀不思進取的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一定程度上也導致基層選調生的職業(yè)發(fā)展受到了嚴重阻礙，與當初設立該制度的初衷相違背。

四、基層選調生職業(yè)發(fā)展的解決對策

（一）主管部門應進一步明確選調生的定位。選調生主管部門應進一步明確選調生的定位。要突出選調生“儲備干部”的特點，使選調生工作在定位上區(qū)別于普通公務員招錄，在報名條件上應更加嚴苛，招錄對象從普通高校向重點高校傾斜，由綜合類大學向行業(yè)類大學傾斜，讓選調生重新回歸到為黨政機關培養(yǎng)和儲備執(zhí)政骨干的高度上，這樣才能讓基層選調生的工作更加充滿動力。

（二）建立多元化的培養(yǎng)培訓機制。加大選調生的培養(yǎng)力度，就是要建立健全多元化培訓機制。在培訓的組織上，做到針對性強、專業(yè)突出、重點明確。主要是對基層選調生比較欠缺的公共管理能力和與本職工作相關的專業(yè)知識進行培訓。在培訓的內容上，注重理論與實踐的相結合、針對基層的工作現(xiàn)狀培訓的內容要接地氣、重實際。在培訓的實效上，著重培養(yǎng)選調生的實際工作能力，可以通過輪崗制、交流制等一系列制度的落地讓基層的選調生參與更多的工作，通過多維度的崗位實訓，使得選調生的基層工作經驗更加豐富，綜合能力提升更快，職業(yè)發(fā)展的前景也更加廣闊。

（三）建立科學合理的選調生管理監(jiān)督機制?？茖W合理的管理機制是基層選調生能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，在選調生的選任源頭就要嚴格、規(guī)范。保障選調生的抽調、借調程序嚴謹、規(guī)范，避免借“抽調借調之名”行“逃離基層鍛煉之實”。在考核上，組織部門可以依據(jù)選調生的特點在“德、能、勤、績、廉”五個方面進行綜合考評，通過和使用部門的聯(lián)動，建立起基層選調生的綜合考評體系，整個考評工作中使用部門、管理部門、監(jiān)督部門都有發(fā)言權。另外還要保障基層選調生的職業(yè)晉升和提拔通道，設立區(qū)別于一般公務員的晉升渠道。通過多部門的聯(lián)動、互動實現(xiàn)選調生的精細化管理。

參考文獻

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[3] 劉志強.選調生.別患上“身份癥[R].人民日報，2012（05）.

作者簡介：肖東（1979- ），男，河北人，碩士，石家莊鐵道大學土木工程學院輔導員，政工師，研究方向：思想政治教育、人才隊伍建設，就業(yè)與創(chuàng)業(yè)教育；盧娜（1984- ），女，河北人，碩士，石家莊信息工程職業(yè)學院助教，研究方向：思想政治教育、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)教育。