徐金鋒，姜　燕，魯麗莎

（南昌工學(xué)院，南昌 330108）

引言

信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展促使大數(shù)據(jù)信息時代提前到來，大數(shù)據(jù)對企業(yè)來說既是機遇也是挑戰(zhàn)，其中蘊含著潛力和生機，也同樣有風(fēng)險和危機。

一、大數(shù)據(jù)的概念

所謂的大數(shù)據(jù)，是指不能利用工具從不同的源頭和渠道進(jìn)行捕捉、管理和處理的龐大的數(shù)據(jù)組，是一種信息資產(chǎn)。我們?nèi)粘Ｉ钪械姆椒矫婷?，包括通訊、金融、醫(yī)療等等，都在生成數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)利用云計算進(jìn)行整合和處理，能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”。學(xué)者們歸納出了大數(shù)據(jù)的四個特點，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值），簡稱“4V特點”。

大數(shù)據(jù)包含的不僅僅是人們留存在互聯(lián)網(wǎng)上的信息，它的范圍其實更廣。它包含著整個世界存在于一切物質(zhì)內(nèi)的一切信息，不僅具有技術(shù)屬性，更體現(xiàn)出日益明顯的社會屬性。大數(shù)據(jù)是連接人與社會的橋梁，依托人類日益密切的網(wǎng)絡(luò)行為，大數(shù)據(jù)也得到了長足的發(fā)展。海量的信息累積和生成，通過分析和運用這些數(shù)據(jù)，我們可以很明顯地歸納出數(shù)據(jù)生成者的偏好和意圖，實現(xiàn)精準(zhǔn)化的識別，提高企業(yè)效率。我們需要樹立大數(shù)據(jù)理念，善用大數(shù)據(jù)的思維方式解決問題，深刻挖掘大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和價值，從而實現(xiàn)人們認(rèn)知方式的改變。

二、大數(shù)據(jù)對于人力資源管理改革的重要意義

我國企業(yè)人力資源管理起步晚，水平低，尤其是依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理改革的嘗試仍處于探索階段。2014年，經(jīng)濟學(xué)家唐魁玉先生就曾從微觀和宏觀兩個層面對大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的沖擊進(jìn)行分析，從而把大數(shù)據(jù)引入到企業(yè)人力資源管理的研究中，引起了商業(yè)的探討熱潮。今天，大數(shù)據(jù)時代催生的人力資源管理改革是一種不可逆的趨勢，是我們必須充分了解并加以運作的，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

1.大數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘的精準(zhǔn)化。大數(shù)據(jù)時代的到來，極大地沖擊了企業(yè)傳統(tǒng)的招聘方式，滿足了當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行招聘時追求精準(zhǔn)化的需要。在現(xiàn)代社會，企業(yè)的招聘完全可以摒棄過去費時費力的傳統(tǒng)招聘模式，充分利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人才信息的搜集和甄別工作，通過大數(shù)據(jù)構(gòu)建出應(yīng)聘者的專業(yè)形象和職業(yè)水平，對比企業(yè)的招聘需求，通過判定是否匹配，在最短的時間內(nèi)找到最適合的崗位人選。這種依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行的招聘活動是今后企業(yè)廣納人才的趨勢，也是企業(yè)招聘改革的方向。與此同時，大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)招聘能夠極大地降低招聘成本，包括招聘工作的管理成本、人力資源專員跨地區(qū)進(jìn)行招聘的人力物力成本、為應(yīng)聘者印發(fā)材料的成本等等。這些時間和金錢的成本完全可以通過利用大數(shù)據(jù)招聘進(jìn)行縮減，有利于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理向著高效節(jié)約的方向發(fā)展。

2.大數(shù)據(jù)助力企業(yè)培訓(xùn)的個性化。大數(shù)據(jù)能夠充分地釋放企業(yè)人力資源管理體系的活力和動力，通過改革和創(chuàng)新實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的個性化和高效化。在任何階段，企業(yè)的一個不可忽視的問題就是如何做好員工的培養(yǎng)工作。區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)的封閉和穩(wěn)定，現(xiàn)代企業(yè)更多地呈現(xiàn)出開放和改革的趨勢，身處其中的員工也同樣受到了來自企業(yè)和社會大變革、大發(fā)展的影響，每天要面對來自各方紛繁復(fù)雜的咨詢，難免會認(rèn)識不清，難以抉擇，或是產(chǎn)生焦躁情緒，甚至?xí)ζ髽I(yè)的培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸和懷疑。面對這種情況，企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)，來了解和知悉職工的真實工作水平和能力，以及他們對未來提升能力的訴求，通過對這些個性化需求的分析，制訂有的放矢的員工培訓(xùn)計劃。這種私人定制的培養(yǎng)活動不僅能夠極大地調(diào)動員工參與培訓(xùn)的熱情和興趣，滿足他們的實際需求，也能夠讓企業(yè)補齊員工短板，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和培養(yǎng)人才水平，縮減教育成本，提高企業(yè)效益。

3.大數(shù)據(jù)助力員工考核的全面化?？冃Э己耸菃T工考核的重要內(nèi)容，也是企業(yè)面對的一個難題。很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，由于量化分析不充足，造成考核結(jié)果與實際工作差距較大，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，給員工造成經(jīng)濟損失。面對這個問題，企業(yè)的考核人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工的績效考核指標(biāo)進(jìn)行補充完善和細(xì)化定量，以此實現(xiàn)員工績效考核的系統(tǒng)化和全面化。除此之外，企業(yè)可以用過大數(shù)據(jù)技術(shù)充分而及時地了解職工的工作狀態(tài)，第一時間捕捉到員工的心理動態(tài)，從而為做出正確的決策和判斷打下基礎(chǔ)。

4.大數(shù)據(jù)助力員工關(guān)系處理的人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理是一種事后調(diào)解機制，只有在矛盾發(fā)生之后才能產(chǎn)生效用，具有嚴(yán)重的滯后性。而將大數(shù)據(jù)信息結(jié)構(gòu)分析運用到員工關(guān)系處理中，可以及時而準(zhǔn)確地預(yù)判員工間或員工與企業(yè)之間的關(guān)系變化，并以此為依據(jù)進(jìn)行修正和調(diào)整，將可能產(chǎn)生的矛盾和沖突扼殺在搖籃中，最大程度上保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和和諧。除此之外，大數(shù)據(jù)化的分析還能夠反饋員工需求，為企業(yè)的改革提供數(shù)據(jù)支持和方向?qū)б?，讓企業(yè)向著工作環(huán)境好、員工滿意度高的方向不斷前進(jìn)。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理的觀念落后?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步和大數(shù)據(jù)時代到來，改變了傳統(tǒng)的社會環(huán)境，也為企業(yè)創(chuàng)造了更多的挑戰(zhàn)和機遇。作為維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石，人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，關(guān)系到企業(yè)的重大決策和員工的合理流動，關(guān)系到企業(yè)的安定、團結(jié)和發(fā)展。大數(shù)據(jù)的時代背景對企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求，要求他們必須樹立大數(shù)據(jù)理念，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，創(chuàng)新和改革管理模式，以此應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)的考驗。然而，由于單一的、穩(wěn)固的傳統(tǒng)人力資源管理方式的長期運用，導(dǎo)致大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)的管理者不能正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)時代的重要意義，仍然秉承原有的管理理念進(jìn)行人力資源的管理工作，導(dǎo)致工作僵化，難以創(chuàng)新，極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.人力資源管理人才匱乏。大數(shù)據(jù)時代不僅對企業(yè)提出了更高的要求，更對人力資源管理的從業(yè)人員素質(zhì)提出了更高的要求。首先，他們要具備扎實的專業(yè)知識，即具備開展人力資源管理工作的知識水平和職業(yè)素養(yǎng)；其次，他們需要具備互聯(lián)網(wǎng)思維，能夠?qū)⑷肆Y源與大數(shù)據(jù)連接起來，利用大數(shù)據(jù)更好地開展人力資源管理工作。這樣的要求對國內(nèi)的大部分人力資源管理的從業(yè)人員而言比較苛刻，企業(yè)也缺乏相關(guān)專業(yè)人才，而且缺口巨大，這是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理改革止步不前的重要原因之一。

3.缺少完善的人力資源管理體系。完善的管理體系，是一個企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，不僅能劃分員工的工作職責(zé)，確定工作流程，還能為出現(xiàn)的問題提供應(yīng)急處理機制。然而，可惜的是，大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)并不具備完善的管理體系，尤其是應(yīng)對當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代沖擊的管理體系。企業(yè)的人力資源管理工作中也面臨著同樣的困境，大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)的人力資源管理模式造成影響，顛覆了傳統(tǒng)模式，阻礙了人力資源管理工作的開展，而企業(yè)的管理部門不具備應(yīng)對能力，造成企業(yè)的創(chuàng)新、升級不能實現(xiàn)，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)的人力資源管理工作要突破傳統(tǒng)管理模式，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改革和創(chuàng)新。首先，這項工作需要管理者的密切配合和實施。要求管理者必須正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理工作的重要意義，加深對大數(shù)據(jù)時代的深刻理解，改變原有的思想觀念，突破傳統(tǒng)觀念的束縛。其次，要加強企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的交流和學(xué)習(xí)，使他們互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效開展。最后，要發(fā)動所有的企業(yè)員工投身到大數(shù)據(jù)的洪流中，更新認(rèn)識和理念，形成改革創(chuàng)新的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.建設(shè)人力資源管理隊伍。人力資源管理人才缺口巨大，需要引起企業(yè)重視。為了應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)，企業(yè)要著手構(gòu)建自己的人資人才儲備隊伍。首先，企業(yè)可以通過加強培訓(xùn)，培養(yǎng)原有的人資從業(yè)者的互聯(lián)網(wǎng)思維，增強他們將人力資源工作與大數(shù)據(jù)結(jié)合的工作能力，或者引導(dǎo)具備互聯(lián)網(wǎng)思維的員工從事人力資源工作，加大人力資源管理的人才儲備。其次，可以通過企業(yè)招聘，吸納外部人才，形成人力資源管理隊伍，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

3.建立完善的人力資源管理體系。完善的人力資源管理體系是一個企業(yè)能否有效開展人力資源管理工作的前提條件。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要對其進(jìn)行改革和創(chuàng)新，以建立更為完備的人力資源管理體系。完善的人力資源管理體系不僅能夠幫助企業(yè)管理者更好地開展工作，也能使員工明確自己的職責(zé)和工作，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)工作的有序開展。

結(jié)論

綜上所述，大數(shù)據(jù)是社會發(fā)展的必然趨勢，一定會對企業(yè)管理產(chǎn)生影響。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，也必然會受到?jīng)_擊。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該抓住時代大潮的機遇，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和改革，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求，實現(xiàn)人資管理效率的最大化。

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