丁 波

國有企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭的主體，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是國有企業(yè)的核心力量，承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)國有企業(yè)勇闖市場(chǎng)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、服務(wù)社會(huì)的重任，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是國有企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭的重要戰(zhàn)略資源，是推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要力量，在建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系中具有重要的地位，那么選準(zhǔn)用好國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員則是重中之重。

一、市場(chǎng)化選聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)實(shí)意義

對(duì)于傳統(tǒng)的國有企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員沿襲了黨政機(jī)關(guān)干部的管理模式，通過干部選拔任用的方式產(chǎn)生，企業(yè)負(fù)責(zé)人不是職業(yè)化的企業(yè)家，而是享有一定行政級(jí)別的“官員”。近年來，一直在強(qiáng)調(diào)對(duì)國有企業(yè)以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不再確定行政級(jí)別，很多國有企業(yè)也在淡化行政級(jí)別，但是由于領(lǐng)導(dǎo)人員產(chǎn)生的途徑、方式、來源的限制，以及出于對(duì)國有資產(chǎn)“安全性”的考量，實(shí)際上仍然一定程度的將國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員當(dāng)作“官員”來對(duì)待和管理。因此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員長期受行政級(jí)別的管理，同時(shí)國有企業(yè)缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，董事會(huì)職能不完善，或者發(fā)揮不出來，導(dǎo)致國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員作為資產(chǎn)代理人，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)的意識(shí)不強(qiáng)，生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)文化等方面缺乏創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性。面對(duì)市場(chǎng)下行壓力，國企改革要求凸顯，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員無法滿足企業(yè)改革發(fā)展的需要，市場(chǎng)在施壓，企業(yè)在變革，而適應(yīng)現(xiàn)代化管理、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭的管理人員卻嚴(yán)重匱乏。缺乏長期有效的培育機(jī)制，行政化氣氛濃厚，企業(yè)化氣息淡薄，企業(yè)家精神缺失。唯有兼顧實(shí)行市場(chǎng)化選聘，才能滿足企業(yè)發(fā)展需要。

二、推進(jìn)市場(chǎng)化選聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的展望

市場(chǎng)化選聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員工作已經(jīng)提了很多年，很多地方、企業(yè)都已經(jīng)是常態(tài)化的工作，通過市場(chǎng)化選聘的方式既是拓寬選人用人渠道的有效方式，更是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部向市場(chǎng)化選人用人機(jī)制轉(zhuǎn)變的必要途徑。但是在市場(chǎng)化選聘的過程中我們也要看到，國有企業(yè)市場(chǎng)化選聘領(lǐng)導(dǎo)人員確實(shí)面臨很多實(shí)際問題，例如對(duì)于國有企業(yè)市場(chǎng)化選聘領(lǐng)導(dǎo)干部，缺乏一套針對(duì)應(yīng)聘人員的科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系，招聘沒有相對(duì)固化的流程及評(píng)測(cè)標(biāo)尺，缺乏一套針對(duì)市場(chǎng)化選聘管理人員的管理辦法，包括市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制，考核辦法、約束機(jī)制及退出機(jī)制等。這些都需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷地探索和完善。

（一）建立黨管干部原則與法人治理結(jié)構(gòu)相結(jié)合的市場(chǎng)化選聘管理方式

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，多數(shù)國有企業(yè)已初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但少數(shù)市場(chǎng)化程度較低、歷史較長的國有企業(yè)，尚未形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)，權(quán)責(zé)不清、約束不夠、缺乏制衡等問題較為突出，一些董事會(huì)形同虛設(shè)，未能發(fā)揮應(yīng)有作用，法人治理結(jié)構(gòu)不完善將極大地制約市場(chǎng)化選聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員工作的開展，因此要堅(jiān)持黨組織政治核心作用發(fā)揮與公司法人治理機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，探索完善黨組織發(fā)揮政治核心作用組織化、制度化、程序化的措施和方法，確立黨組織在公司法人治理結(jié)構(gòu)中的法定地位，堅(jiān)持和完善雙向進(jìn)入、交叉任職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。同時(shí)，按照公司法要求，健全公司治理結(jié)構(gòu)，建立健全權(quán)責(zé)對(duì)等、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。保障經(jīng)理層經(jīng)營自主權(quán)，清晰界定、嚴(yán)格落實(shí)經(jīng)理層職權(quán)；黨委會(huì)、董事會(huì)支持和保障經(jīng)理層行使經(jīng)營自主權(quán)、用人權(quán)；落實(shí)監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理層人員的監(jiān)督權(quán)。［1］2017年4月發(fā)布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》提出：建立規(guī)范的經(jīng)理層授權(quán)管理制度，對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配制度。［2］根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)化程度等不同情況，有序推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，逐步擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，有序?qū)嵭惺袌?chǎng)化薪酬，探索完善中長期激勵(lì)機(jī)制，研究出臺(tái)相關(guān)指導(dǎo)意見。

（二）建立市場(chǎng)化選聘領(lǐng)導(dǎo)干部的人才甄別體系

目前，有形的人才市場(chǎng)還不夠發(fā)達(dá)（如職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)）、缺少高級(jí)管理人才的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)體系、專門的高級(jí)人才服務(wù)中介機(jī)構(gòu)不完善等外部環(huán)境因素，在很大程度上制約著國有企業(yè)市場(chǎng)化用人機(jī)制的建立。一方面企業(yè)需要探索多種途徑的人才引進(jìn)渠道，通過社會(huì)公開招聘、市場(chǎng)尋聘、內(nèi)部轉(zhuǎn)聘等方式，拓寬人才入口。另一方面企業(yè)需要建立一套相對(duì)固化的市場(chǎng)化選聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的甄別體系，其中明確對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)機(jī)制及考評(píng)緯度。探索運(yùn)用科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)技術(shù)手段，提高選人的科學(xué)性、客觀性；開發(fā)適用不同類型人才的測(cè)評(píng)技術(shù)，建立綜合反映思想政治、品德、知識(shí)、能力、業(yè)績等要素的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。借助第三方專業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的力量，確保人才評(píng)價(jià)的獨(dú)立性和有效性。整合更多優(yōu)質(zhì)的社會(huì)資源，搭建更好的勝任能力模型，探索重點(diǎn)、關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位針對(duì)性獵頭的做法，確保所選即所需，所需有方選。

（三）建立符合企業(yè)實(shí)際的市場(chǎng)化激勵(lì)約束體系

結(jié)合國家有關(guān)政策，未來對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)，一是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，即市場(chǎng)化，二是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤。市場(chǎng)化的薪酬并不意味著“高薪”，相反意味著動(dòng)態(tài)，充滿不確定性，同時(shí)也是把企業(yè)推向市場(chǎng)，讓市場(chǎng)去選擇，讓國有企業(yè)與民營企業(yè)及外資企業(yè)去角逐，同時(shí)讓這種不確定性與薪酬相掛鉤，才是能反映市場(chǎng)環(huán)境的市場(chǎng)化薪酬。與企業(yè)經(jīng)濟(jì)相掛鉤的薪酬，體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員去行政化的結(jié)果，不再以行政職級(jí)論薪酬，而是與企業(yè)的發(fā)展相匹配，以意味著能增能減，同時(shí)也取決于領(lǐng)導(dǎo)人員的決策及經(jīng)營管理能力。

建立健全考核激勵(lì)機(jī)制。在聘用期間，要強(qiáng)化對(duì)在市場(chǎng)化選聘領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)，對(duì)經(jīng)營業(yè)績、管理效能等方面履職情況進(jìn)行跟蹤、季度、年度、任期、試用期考核評(píng)價(jià)，建立領(lǐng)導(dǎo)人員績效檔案。［3］同時(shí)，對(duì)年度或任期內(nèi)考評(píng)業(yè)績突出的，根據(jù)聘用協(xié)議約定兌現(xiàn)薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)年度考評(píng)成績達(dá)不到規(guī)定要求的，要給予警示和處罰，由企業(yè)視情減扣一定比例年薪或予以解聘。

建立績效導(dǎo)向的退出機(jī)制。以業(yè)績要求和勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，遵循市場(chǎng)化來、市場(chǎng)化去的退出機(jī)制，根據(jù)聘用協(xié)議所擬定經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行周期性考核，經(jīng)考核勝任的，繼續(xù)聘任；對(duì)未完成約定目標(biāo)任務(wù)，考核未達(dá)到約定要求的，予以解聘或崗位調(diào)整。操作層面來看，須在契約中明確退出機(jī)制，明確考核評(píng)價(jià)對(duì)退出機(jī)制的作用。例如實(shí)行年度考核評(píng)價(jià)和任期考核評(píng)價(jià)，由企業(yè)董事會(huì)組織實(shí)施。主要是根據(jù)聘用協(xié)議上約定的崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，考核其履職情況和績效目標(biāo)完成情況，結(jié)合民主評(píng)議意見，確定考核評(píng)價(jià)結(jié)果。其中考核目標(biāo)完成情況，需設(shè)置定量指標(biāo)，提高考核的可行性。

通過建立既考慮年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、年度績效評(píng)價(jià)等周期性的激勵(lì)措施，又考慮更好的規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)人員的短期行為，探索期股期權(quán)、長期培訓(xùn)等與企業(yè)目標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的中長期激勵(lì)。建立有效的、長遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)系統(tǒng)工程，與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績、廉潔從業(yè)等掛鉤，建立閉環(huán)式的激勵(lì)體系。

黨的十九大報(bào)告指出，深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭力的世界一流企業(yè)。新的時(shí)代已經(jīng)到來，新一輪的國企改革也進(jìn)入了深水區(qū)，國有企業(yè)同時(shí)也成了“五位一體”的承接者。國有企業(yè)要積極應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，這更需要打造一支具有國際化視野、專業(yè)化能力的干部人才隊(duì)伍，積極探索市場(chǎng)化選聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部這一有效途徑，不斷完善自身干部人才隊(duì)伍建設(shè)，建立健全市場(chǎng)化的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部員工不斷提升自我、超越自我的主動(dòng)和積極性，才能為企業(yè)的改革發(fā)展提供不竭動(dòng)力。