趙文婧

一、人力資源管理的作用

（一）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行

勞動力是企業(yè)勞動生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空間上和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。

（二）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率

企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

（三）有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益

減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

二、施工企業(yè)存在問題

施工企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源具有一定的基礎(chǔ)和優(yōu)勢，但還是普遍存在以下問題：

（一）人力資源總量不足、結(jié)構(gòu)不盡合理，人員的總體素質(zhì)不高

一是企業(yè)需要的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)濟、經(jīng)營管理人員數(shù)量嚴(yán)重不足，影響了投標(biāo)和資質(zhì)申報，成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，初級職稱人員多，高、中級職稱人員少，教授級職稱人員稀缺；中專、大專學(xué)歷人員多，本科、研究生人員少；工程技術(shù)人員相對多，熟悉企業(yè)的經(jīng)濟、財務(wù)、投融資、項目運營、國際工程承包、證券、法律人員等經(jīng)濟管理專業(yè)人員少，制約企業(yè)管理提升和多元化發(fā)展。三是冗員過多，高素質(zhì)人才緊缺。企業(yè)普通型員工相對富余，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理、技術(shù)專家、經(jīng)營管理能手、高技能人才非常缺乏。

（二）人力資源管理觀念落后，管理方式靜態(tài)化，未建立有效的人力資源管理機制

人力資源管理理念、企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。目前許多施工企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式，科學(xué)化、系統(tǒng)化、信息化建設(shè)力度不夠，嚴(yán)重影響了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，制約了人才開發(fā)和素質(zhì)提高。具體表現(xiàn)為：一是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到人力資源管理的重要性，人才意識到位，但缺乏實質(zhì)性內(nèi)容和戰(zhàn)略思維，沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來部署和實施人力資源工作。二是人力資源管理隊伍大多缺少專業(yè)的人力資源管理知識，對于人力資源的管理還只停留在整理檔案、工資分配、人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)年終評定等程序化、公式化的工作上。人力資源的管理水平仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上。三是沒有建立分層分類的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、全面性；培訓(xùn)內(nèi)容未突出重點，對新理論、新理念、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的培訓(xùn)不及時，不深入；對培訓(xùn)者考核不嚴(yán)格，培訓(xùn)效果不理想。施工企業(yè)的培訓(xùn)一般只滿足證書需要而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力。這種沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃的短期培訓(xùn)不能為企業(yè)做好人才儲備，也達(dá)不到人才開發(fā)的戰(zhàn)略，并且影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。

三、管理措施

（一）高度重視企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度

施工企業(yè)要加強對企業(yè)人力資源管理重要性的認(rèn)識，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集、整理、分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供科學(xué)依據(jù)。

（二）加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍

可以對現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，有效提升其專業(yè)管理能力，使其從以往的行政支援人員轉(zhuǎn)化為策略性籌劃及執(zhí)行者，為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部加值服務(wù)，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營開發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等，從而選擇好適合企業(yè)發(fā)展的人力資源策略。

（三）建立高效、多方位人才激勵機制

要實現(xiàn)充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源這個目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展。

第一，建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。薪酬體系想要在保持公平的前提下提高薪酬水平，就必須與績效掛鉤，大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)者辭退。當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

第二，建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，加強對員工的精神激勵。采取關(guān)心激勵、參與激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工的積極性。施工企業(yè)一線施工人員大多生活單調(diào)、貧乏，缺乏精神支柱，長期的流動施工使得他們很少與家人團聚。對此，必須充分了解他們的需求，從豐富業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，通過營造“家庭”氣氛，使他們樹立企業(yè)即家的基本理念。鼓勵員工積極參與企業(yè)管理，增加員工的責(zé)任感、成就感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。根據(jù)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、建筑施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。

（四）加強員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

第一，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，把員工個人的需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性，同時使他們覺得在企業(yè)中大有可為，從而極大地提高其認(rèn)同感、歸屬感。

第二，建立企業(yè)內(nèi)部有效的培訓(xùn)機制。有針對性地對員工進(jìn)行學(xué)習(xí)資質(zhì)評估，擬定合理有效的培訓(xùn)計劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對有經(jīng)營管理潛質(zhì)的人才尤其要提供機會，重點培養(yǎng)，以形成企業(yè)和員工同舟共濟的局面，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)。

（五）制定針對人才流失的預(yù)警機制、危機處理機制和約束機制

第一，預(yù)警機制就是要求項目建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。人力資源部門要經(jīng)常性地對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對工作環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。

第二，危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職時，企業(yè)要有在第一時間做出反應(yīng)的能力。

第三，約束機制，其本質(zhì)是對員工的、行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。必須采取防范措施，防止因人才流失帶來極大損失。這就要運行法律和制度手段。對未履行契約的人，不僅要求其作出經(jīng)濟性補償，而且應(yīng)以法律形式要求其作出在一定時期內(nèi)保守企業(yè)機密，或為企業(yè)完成某種工作任務(wù)的保證，以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

（六）建設(shè)良好的企業(yè)文化

在市場經(jīng)濟條件下，人才流動一般都和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有關(guān)。好的內(nèi)部環(huán)境，容易出成果，出人才，吸引人才。企業(yè)文化說到底是一種人的文化，文化力同時也是一個企業(yè)持久的競爭力。為此，一是要大力加強企業(yè)文化建設(shè)，注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍，增強團隊意識和企業(yè)的凝聚力。

四、結(jié)語

人力資源管理機制沒有理想狀態(tài)，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài)，人力資源管理部門應(yīng)不斷地研究企業(yè)發(fā)展和市場的變化，不斷地調(diào)整思路，為企業(yè)達(dá)到1+1〉2的效果。