徐進(jìn)

摘要：本文是關(guān)于勝任力模型在高校學(xué)生會(huì)干部選拔工作中的應(yīng)用研究。文章分析了當(dāng)前高校學(xué)生會(huì)干部選拔的現(xiàn)狀及存在的問題，借鑒了國內(nèi)外的勝任力模型及勝任力詞典，運(yùn)用問卷調(diào)查、專家討論、AHP賦權(quán)等方法，提出了構(gòu)建高校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型并改進(jìn)學(xué)生干部選拔工作的設(shè)想。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；學(xué)生會(huì)干部；選拔

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2018）51-0273-02

高校學(xué)生會(huì)干部的選拔和任用是學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的核心環(huán)節(jié)和難點(diǎn)工作。傳統(tǒng)的選拔機(jī)制存在諸多弊端，不能充分實(shí)現(xiàn)任人唯賢、人盡其用的目標(biāo)，在工作實(shí)踐中科學(xué)運(yùn)用勝任力模型理論將是對(duì)完善學(xué)生會(huì)干部選拔機(jī)制的有益探索。

一、當(dāng)前高校學(xué)生會(huì)干部選拔存在的問題

目前絕大多數(shù)高校的學(xué)生會(huì)干部選拔主要采用的方式有直接聘用、公開競聘、民主選舉三種，或者是多種方式的結(jié)合，這些傳統(tǒng)的方式存在著以下這些問題。

1.選拔標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。對(duì)學(xué)生干部的考核評(píng)價(jià)，基本上套用對(duì)黨政機(jī)關(guān)工作人員的考核方法，實(shí)行“德、能、勤、績、廉”全面考核，沒有突出不同崗位學(xué)生干部的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，定性考核多，定量考核少。常常以任職資格替代選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘條件概念化、籠統(tǒng)化，千篇一律，不能反映崗位的針對(duì)性要求。招聘條件有時(shí)設(shè)置隨意，相同崗位在不同時(shí)間的招聘條件，可能會(huì)有明顯不一致。

2.存在主觀片面性。直接聘用的方式往往以團(tuán)委書記提名為主，容易受個(gè)人主觀片面性的影響，存在用人失當(dāng)?shù)那闆r。一是容易憑過去崗位的業(yè)績和能力表現(xiàn)選人，沒能充分考慮是否具備新崗位的勝任力要素；二是選人視野受限，往往局限于在熟悉的人中、身邊人中選人。

3.存在“高分低能”的情況。即使在公開競聘的選拔機(jī)制中，由于競聘選拔的筆試和面試內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué)，競聘分?jǐn)?shù)也不能客觀反映備選對(duì)象的崗位勝任能力，導(dǎo)致選拔出的干部到了新崗位力不從心，無法適應(yīng)。

4.存在安置性用人的現(xiàn)象。學(xué)生會(huì)干部崗位設(shè)置數(shù)量有限，大量學(xué)生會(huì)干事無法隨著資歷的提升進(jìn)入干部行列，其中“勞苦功高”者的安置問題凸顯。較為普遍的處理方式是設(shè)置為數(shù)眾多的部門副職崗位，即使如此也難以保證他們繼續(xù)留在熟悉的部門，只能做到生硬“空降”。

二、高校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型的構(gòu)建

從高校學(xué)生會(huì)的宗旨任務(wù)、功能職責(zé)、機(jī)構(gòu)設(shè)置等基礎(chǔ)要素的分析出發(fā)，借鑒國內(nèi)外勝任力模型及勝任力詞典，運(yùn)用問卷調(diào)查、專家討論、AHP賦權(quán)等方法，提出了高校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型構(gòu)建設(shè)想。

（一）勝任力模型類型及框架層次的選擇

1.確定勝任力模型的類型?？紤]到本文研究的主要目的是探索將勝任力模型應(yīng)用于高校學(xué)生會(huì)干部選拔的實(shí)踐，是對(duì)選任方法的嘗試性改革，從組織實(shí)際情況、模型用途、建模成本預(yù)算等方面綜合衡量，本次建模采用按職能劃分的多種工作勝任力模型。結(jié)合高校學(xué)生會(huì)組織特點(diǎn)，根據(jù)各學(xué)生干部崗位主要職能，將學(xué)生會(huì)干部崗位分為行政、業(yè)務(wù)、政工三種序列，分別研究構(gòu)建行政部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、政工部門負(fù)責(zé)人等三種勝任力模型。

2.確定勝任力模型的框架層次。將高校學(xué)生會(huì)干部勝任力模型的框架確定為兩個(gè)層次：第一層次是通用勝任力要素，主要是依據(jù)組織戰(zhàn)略宗旨、組織文化、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化等確定，是各個(gè)崗位系列都應(yīng)具備的。第二層次是各專業(yè)系列的特殊勝任力要素，建立的主要依據(jù)是崗位工作職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)等，是要求各系列的每個(gè)崗位都應(yīng)具備的。

（二）勝任力模型要素的初步確定

1.通用勝任力模型要素的確定。借鑒Spencer通用勝任力模型、勝任素質(zhì)詞典、中國人事科學(xué)研究院羅雙平《個(gè)性要素定義及高分、低分行為特征》及《工作技能和綜合能力要素的定義及高分、低分行為特征》，以及其他組織已有的比較成熟的勝任力模型，并通過分析組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和工作要求推導(dǎo)特定崗位所需的勝任力，確定初步的高校學(xué)生會(huì)干部通用勝任力要素，包括：沖擊與影響力、成就傾向、團(tuán)隊(duì)與合作精神、分析式思考、主動(dòng)積極、人際EQ、培養(yǎng)他人、自信心、果斷性、尋求資訊、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、概念式思考。

2.專業(yè)勝任力模型要素的初步確定。通過問卷調(diào)查、選取樣本訪談和專家小組討論，對(duì)不同崗位類別的勝任力要素進(jìn)行識(shí)別，對(duì)從參考模型中提煉的勝任力要素進(jìn)行修正，初步確認(rèn)了高校學(xué)生會(huì)干部各專業(yè)系列特殊勝任力要素。

其中，行政系列崗位特殊勝任力模型要素包括：計(jì)劃推行能力、關(guān)注細(xì)節(jié)能力、業(yè)務(wù)知識(shí)能力、統(tǒng)帥能力、專業(yè)管理能力。業(yè)務(wù)系列崗位特殊勝任力模型要素包括：統(tǒng)帥能力、市場分析能力、業(yè)務(wù)知識(shí)能力、專業(yè)管理能力、公關(guān)能力。政工系列崗位特殊勝任力模型要素包括：崗位使命感、語言文字能力、業(yè)務(wù)知識(shí)能力。

（三）勝任力各要素權(quán)重的確定

在確定各崗位系列的勝任力要素后，為使勝任力模型能比較準(zhǔn)確地應(yīng)用于高校學(xué)生會(huì)干部選拔，還須確定各勝任力要素的重要程度。權(quán)重的確定可采取德爾菲法或?qū)哟畏治龇ǎê喎QAHP）。因德爾菲法主要以定性為主，而AHP法是一種定量與定性相結(jié)合的方式，分析的結(jié)果更有說服力。本文采用AHP法進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，主要方法是：將各崗位類別的通用勝任力及特殊勝任力要素進(jìn)行兩兩比較，確定各個(gè)要素的相對(duì)重要性，經(jīng)過確定標(biāo)度、構(gòu)造判斷矩陣、判斷特征根、一致性檢驗(yàn)并建立數(shù)學(xué)模型后計(jì)算出每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重（按照Spencer勝任力模型，業(yè)務(wù)知識(shí)作為門檻條件，不進(jìn)行權(quán)重賦值）。

三、勝任力模型在高校學(xué)生會(huì)干部選拔中的應(yīng)用

（一）選定評(píng)價(jià)方法

行為面試是依據(jù)應(yīng)聘人員對(duì)其過去實(shí)際行為的描述來評(píng)價(jià)其勝任力的面試方法。勝任力模型與行為面試在方法原理上一致，都是應(yīng)用的回顧式探索技術(shù)，致力于對(duì)過去行為特征的研究。因此，兩者可以很好地進(jìn)行結(jié)合使用。具體步驟是，首先以勝任力模型為依據(jù)，確定具體勝任力要素和行為特征，進(jìn)行面試問題設(shè)計(jì)；然后考評(píng)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行靈活追問，從而對(duì)行為目標(biāo)、措施及結(jié)果等進(jìn)行深入了解，以便做出正確判斷；最后，考評(píng)人員對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行記錄，在行為錨定的評(píng)分表上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）設(shè)計(jì)面試問題

由勝任力模型可以根據(jù)有效的崗位勝任力要求，編制能夠判斷應(yīng)聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。針對(duì)每條勝任力要素，應(yīng)設(shè)計(jì)2、3個(gè)相關(guān)面試問題。面試題的設(shè)計(jì)方法主要有兩種：一是案例收集法；二是專家組確定法。設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為面試問題時(shí)，需要注意以下兩點(diǎn)：一是這種問題主要是能夠讓被試者舉出相關(guān)的例子進(jìn)行例證，因此最好使用開放性的問題，讓被應(yīng)聘者詳細(xì)地描述其過去的行為，而不是僅在面試中回答“是”或“不是”；二是這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵性勝任力來提問。

（三）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

一是要確定每方面問題的權(quán)重。因每方面問題針對(duì)不同的能力要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不同的勝任力要素對(duì)不同崗位的重要性是不一樣的，因此對(duì)每方面問題還要設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重主要是依據(jù)勝任力模型來確定。二是要確定每道題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)每道題目，圍繞考察的勝任力要素，要設(shè)置不同等級(jí)的行為指標(biāo)及對(duì)應(yīng)給分范圍。

四、研究展望

本研究之后，可從以下幾個(gè)方面做好后續(xù)工作：一是進(jìn)一步修訂完善相關(guān)管理制度。將勝任力模型應(yīng)用于學(xué)生會(huì)干部選拔的有關(guān)做法、要求，完善到學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的日常制度中去，使各項(xiàng)制度相互銜接、配套，確保于法周延、于事有效；二是圍繞勝任力模型做好宣傳培訓(xùn)工作。讓各級(jí)選評(píng)人員清楚有關(guān)崗位的勝任力要求，抓好備選人員的針對(duì)性培訓(xùn)。對(duì)照勝任力要素，定期對(duì)備選對(duì)象進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，掌握能力要素的欠缺情況，并針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，不斷提升他們的能力水平和精神狀態(tài)；三是進(jìn)一步深化勝任力模型的開發(fā)和應(yīng)用范圍。對(duì)勝任力模型應(yīng)用于學(xué)生會(huì)干部選拔工作的情況，要及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。必要時(shí)，可進(jìn)一步拓寬對(duì)勝任力的研究，開發(fā)其他學(xué)生干部的勝任力模型，進(jìn)一步擴(kuò)大到干部培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作考核等領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉澤文，勝任力建模：人才選拔與考核實(shí)例分析[M].北京：科學(xué)出版社（第一版），2009.