劉哲

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的逐漸深入和快速發(fā)展，我國企業(yè)在發(fā)展的道路上既面臨著很多機(jī)遇，又遇到了很多挑戰(zhàn)。當(dāng)今競爭已成為全球的普遍態(tài)勢，我國企業(yè)也在不斷地尋找突破口，提高企業(yè)的競爭力。目前在我國企業(yè)中，績效管理在實(shí)踐中得到了普遍應(yīng)用，但是往往流于形式，效果并不理想。本文在我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出了有效實(shí)施績效管理的對策和建議，為企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)競爭力提供了有益借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對策

在企業(yè)發(fā)展中，人才是推動技術(shù)創(chuàng)新，使之具備核心競爭力的關(guān)鍵?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，它是幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的利器，企業(yè)正是通過績效管理來強(qiáng)化各部門、各層級的執(zhí)行力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和整體戰(zhàn)略。但從目前情況來看，我國績效管理在具體的實(shí)踐中依然存在問題，需要引起高度重視。

一、我國企業(yè)實(shí)施績效管理的現(xiàn)狀

我國大部分企業(yè)目前都實(shí)施了績效管理，有利于提高員工的積極性和企業(yè)的效率，但是從很多企業(yè)的績效管理體系的建設(shè)過程中可以看出還有不足之處。

1.對績效管理缺乏清晰的認(rèn)識

我國許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)識和實(shí)踐還停留在過去傳統(tǒng)的管理方式上，部分企業(yè)只看到績效評價的作用，通常年初設(shè)計幾張?jiān)u估表格、年終進(jìn)行填報這樣的表面功夫，使績效管理最終流于形式。績效管理環(huán)節(jié)嚴(yán)重缺失，沒有對績效計劃進(jìn)行商定，缺乏貫穿始終的績效輔導(dǎo)和溝通，忽略了績效反饋等環(huán)節(jié)。企業(yè)把績效管理和績效評估混為一談，認(rèn)為通過對績效評估就達(dá)到了管理效果，但績效評估只是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)，這樣導(dǎo)致的結(jié)果在管理層和員工都出現(xiàn)了對績效管理認(rèn)識的誤區(qū)，管理者更側(cè)重于考評結(jié)果，把績效管理看作獎金、工資的細(xì)分手段；而員工更是把績效管理看成約束自身的懲罰工具。

2.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的戰(zhàn)略是組織管理系統(tǒng)的核心?？冃Ч芾眢w系的設(shè)計要緊緊圍繞企業(yè)的最終戰(zhàn)略來進(jìn)行，績效管理最根本的目的就是讓戰(zhàn)略落地。但現(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)沒有把績效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，往往出現(xiàn)各個部門、各個員工績效考評結(jié)果很不錯，但企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)卻沒有實(shí)現(xiàn)。

3.缺乏有效的績效溝通和輔導(dǎo)

管理者和員工在一個績效周期內(nèi)該做什么、做到什么程度、何時完成，這是管理者和員工都十分關(guān)注的事情，而績效溝通和輔導(dǎo)就起到了非常重要的作用。但是實(shí)踐中部分管理者在實(shí)施績效管理的過程中，溝通和輔導(dǎo)帶有隨意性，沒有與績效管理系統(tǒng)緊密相連。通常表現(xiàn)在管理者設(shè)定一個目標(biāo)，年終進(jìn)行考核，這種“設(shè)定目標(biāo)—秋后算賬”的管理方式普遍存在。

4.過分注重績效結(jié)果，輕視績效取得過程

我國企業(yè)在實(shí)行績效管理的過程中，許多企業(yè)把員工的薪資水平和他們的業(yè)績考核直接相關(guān)聯(lián)。員工業(yè)績考核有相應(yīng)的考核指標(biāo)，通常這些考核指標(biāo)與銷售額、利潤、單位成本等結(jié)果型的指標(biāo)相關(guān)。因此在日常的管理中，企業(yè)把目光聚焦在這些考核指標(biāo)上，考慮的它會給企業(yè)帶來什么結(jié)果，是否有利于公司的運(yùn)營。但是過于注重結(jié)果型的考核指標(biāo)，卻忽略了過程指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，長久以來，形成了重視“期末成績”，忽視“平時成績”的現(xiàn)象，導(dǎo)致無法及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時也會使企業(yè)的管理者和員工的眼光過于短淺，不利于提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。

5.績效考核的公正性有待提高

績效考核是有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)的，但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)績效評定過程中，由于許多因素的影響，還是存在一些不公正的問題。主觀因素層面上，績效的考核往往是上級對下屬進(jìn)行審查式考核，考核者作為員工的上司，他和員工之間存在的私人友情、個人偏見將會很大程度上影響績效考核的結(jié)果，另外因考核者心理、行為出現(xiàn)的偏差，比如趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理因素都會影響考核者的公正性判斷?？陀^因素層面，考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核方式過于單一，考核缺乏高層管理者的支持，都是導(dǎo)致績效考核缺乏公正性的體現(xiàn)?？己瞬还厝粫魅跄承﹩T工的積極性，阻礙績效管理水平的提高，影響企業(yè)的發(fā)展。

二、我國企業(yè)有效實(shí)施績效管理的思路

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效管理及其重要性的認(rèn)識

現(xiàn)今很多企業(yè)把績效考核當(dāng)成了績效管理，這就是對績效管理的錯誤認(rèn)識，所以現(xiàn)在要想真正有效地實(shí)現(xiàn)績效管理，必須從觀念上根本改變?？冃Ч芾硎且粋€完整的、系統(tǒng)的管理過程，是由多個環(huán)節(jié)相互合作，協(xié)調(diào)的整體?？冃Э己酥皇强冃Ч芾磉^程中的一個環(huán)節(jié)，屬于績效管理的子系統(tǒng)，絕不等同于績效管理?？冃Ч芾碇塾谄髽I(yè)全體員工的進(jìn)步和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)公司的績效目標(biāo)，同時也承擔(dān)著向員工傳輸企業(yè)的核心價值觀的任務(wù)。因此績效管理并不是簡單地給員工設(shè)定目標(biāo)，布置任務(wù)，等待考核，或是僅僅把考核作為員工薪酬的依據(jù)，這樣等于偏離了績效管理的正確方向，失去了初心，也會帶給員工不安全的心理，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)員工能力的發(fā)展，也不能實(shí)現(xiàn)績效管理應(yīng)有的作用。所以要徹底地進(jìn)行觀念的轉(zhuǎn)變，把績效管理的思想深深地植入每一個員工的心中，實(shí)現(xiàn)從單純的績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)化。

此外，績效管理的根本目的是讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，最終落實(shí)到每一位員工，通過員工個人績效的提升，帶來企業(yè)整體績效的提升。這就體現(xiàn)了績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效和個人績效的全面管理，企業(yè)績效是最高層次的目標(biāo)，個人績效是最終落腳點(diǎn)，要協(xié)調(diào)三個層次的績效，為最終目標(biāo)服務(wù)。

2.明確崗位職責(zé)，為績效管理提供依據(jù)，夯實(shí)基礎(chǔ)

績效目標(biāo)的一個重要來源就是崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是工作分析的結(jié)果。通過職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位怎樣為企業(yè)創(chuàng)造價值，達(dá)成最終戰(zhàn)略目標(biāo)，也能明確職位邊界，確定職位的角色與權(quán)限，避免矛盾。員工的個人績效是通過在每一個職位上的價值體現(xiàn)出來的。明確崗位職責(zé)，即有利于員工本人反省自查，主動地尋找工作中存在的問題，也對管理者能夠充分了解每一個員工所做的工作提供了標(biāo)準(zhǔn)，對職位之間出現(xiàn)重疊或空缺，能夠及時調(diào)整。所以明確崗位職責(zé)，為績效考核提供了依據(jù)，它減少了主觀評價因素，提高了考核的科學(xué)性。因此，我國企業(yè)應(yīng)該高度重視工作分析，它為績效管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這樣企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能貫徹實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)績效溝通和輔導(dǎo)，改進(jìn)員工績效

現(xiàn)今，“設(shè)定目標(biāo)—秋后算賬”這種傳統(tǒng)的管理方式極大地制約了企業(yè)的發(fā)展，員工希望在工作中得到企業(yè)的關(guān)注和管理者的支持，并得到公正的評價。因此，加強(qiáng)與員工的績效溝通，是提高員工績效，完成企業(yè)整體目標(biāo)的重要手段。首先，明確績效溝通是為了應(yīng)對變化，解決問題，保持工作過程的動態(tài)性。這就要求績效溝通是一種建設(shè)性的溝通，要真正地關(guān)心下屬，及時提供幫助，改善員工的工作績效。其次，收集各種信息。管理者收集信息掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，了解反饋信息，做出決策；員工需要信息，了解自己的表現(xiàn)所獲的評價，以便保持工作的積極性。同時，遇到問題能得到及時輔導(dǎo)，更好地改進(jìn)工作。最后，績效溝通要貫穿績效管理始終，這是一個持續(xù)性的溝通，它需要耗費(fèi)大量的時間，投入大量的精力，但有效的績效溝通和輔導(dǎo)在一定程度上決定了企業(yè)的成敗。

4.制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，提高考核的公平性

企業(yè)設(shè)計一套科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，來提高績效考核的公平性?？己酥笜?biāo)應(yīng)該盡可能地量化，這樣便于確定清晰的級別標(biāo)度，提高評價的客觀性。同時，企業(yè)要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)反映在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)現(xiàn)對員工的精準(zhǔn)考核。此外，對不易量化的指標(biāo)，要盡可能地細(xì)化，通過行為錨定進(jìn)行等級評定，減少主觀因素的影響，確保考核的公平公正。

5.建立健全制度，確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

績效管理要想取得實(shí)效，使企業(yè)的績效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須要完善績效管理的相關(guān)制度，否則績效管理將流于形式。在實(shí)現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的的基礎(chǔ)上，要輔以一系列的配套制度，如設(shè)置員工參與制度，績效溝通制度，績效獎懲制度，人事調(diào)整制度等配合績效管理體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)，激勵員工不斷進(jìn)步。此外，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)心員工成長，形成高績效文化氛圍，關(guān)注非正式組織對管理的影響，從而更有效率地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)束語

近年來，績效管理在我國企業(yè)中得到了廣泛的關(guān)注，各個企業(yè)取得了一定的成績。不可否認(rèn)的是，我們的績效管理實(shí)踐距離理想效果還有一定差距。我國企業(yè)必須做好充分的學(xué)習(xí)、溝通，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，真正發(fā)揮績效管理的作用，只有這樣，才能在各個層面強(qiáng)化執(zhí)行，提高組織運(yùn)行的效率，最終提升我國企業(yè)在全球的競爭力。

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