聶齊華

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）4-211-01

摘要 國(guó)有企業(yè)在國(guó)家發(fā)展中把持著國(guó)家主要經(jīng)濟(jì)命脈。黨的十九大以來，中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，黨中央提出國(guó)有企業(yè)改革，雖然經(jīng)過系列的改革和管理創(chuàng)新，管理水平有了很大提高，但是仍然面臨著生產(chǎn)效率不高的問題。文章通過分析員工工作效率低、工作積極性不高的原因，提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 新時(shí)代 國(guó)有企業(yè) 員工積極性

特別是黨的十九大以來，中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代。作為石油行業(yè)大型國(guó)有企業(yè)的我們，面臨著新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)，如何提高員工的工作積極性增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)所面臨的一個(gè)大問題。

一、員工工作積極性不高、效率低的原因分析

（一）缺乏明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制

傳統(tǒng)的“平均主義、講資歷”等習(xí)俗使國(guó)企缺乏較好的組織結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)罰機(jī)制，這種沒有績(jī)效區(qū)分的工作方式和獎(jiǎng)金分配方式，獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)并不是以工作態(tài)度和工作績(jī)效而定的，而是以崗位的不同和工齡的多少而區(qū)別。工齡長(zhǎng)的獎(jiǎng)金多，工齡短的獎(jiǎng)金少。對(duì)于同樣的崗位，無論干多干少，工作認(rèn)真與否、敬業(yè)與否，大家都拿同樣多的獎(jiǎng)金。這種形同虛設(shè)的激勵(lì)制度，造成企業(yè)員工人人都拿獎(jiǎng)金，但又人人都不盡職盡責(zé)的現(xiàn)象。對(duì)于員工因?yàn)樽约菏д`造成損失，沒有明確的懲罰機(jī)制，只是象征性的罰款，同樣的問題還是會(huì)再次出現(xiàn)，沒有引以為戒的作用。

（二）缺乏責(zé)任感和危機(jī)感

國(guó)有企業(yè)員工一直有“穩(wěn)定、鐵飯碗”心里，“生于憂患，死于安樂”缺乏危機(jī)意識(shí)，進(jìn)取心不強(qiáng)。對(duì)工作期望不大，只是為了生存而工作，缺乏工作熱情。對(duì)待工作，只是完成任務(wù)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，有沒有更好的方式可以完成工作。抱著“不犯大錯(cuò)不會(huì)被開除、拿所少錢干多少事”的心態(tài)工作。缺乏節(jié)約意識(shí)，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)是國(guó)家的資源，為了干好工作浪費(fèi)資源也沒有關(guān)系。

（三）沒有明確的培養(yǎng)層次和晉升通道

現(xiàn)階段，人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，沒有形成現(xiàn)代的、有機(jī)統(tǒng)一的管理思路和方法，忽視崗位評(píng)價(jià)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的工作、對(duì)培訓(xùn)的投入不夠、培養(yǎng)的層次不明確，缺乏晉升機(jī)會(huì)不健全等等問題，使企業(yè)的激勵(lì)措施往往達(dá)不到應(yīng)有的目的。晉升講究論資排輩，使得剛進(jìn)入企業(yè)的新鮮血液逐漸降低工作熱情，直到消失殆盡。這樣惡性的循環(huán)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、提高員工工作積極性對(duì)策

（一）建立合理的薪酬制度和獎(jiǎng)罰機(jī)制

告別平均主義，根據(jù)崗位、工作態(tài)度和工作績(jī)效合理分配獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)罰機(jī)制出臺(tái)明確的政策并且落實(shí)下去，針對(duì)不同員工采取不同的激勵(lì)方式。針對(duì)管理崗位員工的需求層次，可以重點(diǎn)實(shí)施薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)。針對(duì)專業(yè)、技術(shù)和崗位員工的需求特點(diǎn)，可以重點(diǎn)實(shí)施薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)。對(duì)于操作崗位員工，可以重點(diǎn)實(shí)施薪酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和危機(jī)激勵(lì)。

（二）告別“鐵飯碗”模式，增強(qiáng)員工責(zé)任感和危機(jī)感

告別傳統(tǒng)的“鐵飯碗”模式，讓員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，可以通過引入末位淘汰機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職甚至辭退，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。

（三）建設(shè)合理的培養(yǎng)計(jì)劃和晉升通道

加大人才培養(yǎng)力度，實(shí)行競(jìng)聘上崗，企業(yè)在完善合適的薪酬制度激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)等，通過物質(zhì)與精神激勵(lì)方法的綜合運(yùn)用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)激勵(lì)效果。如建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引并留住人才；設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度；重視運(yùn)用非現(xiàn)金性薪酬的作用；選用按績(jī)效計(jì)酬的具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式等。此外，要改進(jìn)國(guó)有企業(yè)員工精神激勵(lì)方法，就必須建立企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公平的精神激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用多種精神激勵(lì)，如榮譽(yù)激勵(lì)、員工溝通激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)等，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

三、結(jié)語

在國(guó)企改革的浪潮中，要明確改革方向，提升員工的積極性，留住人才，保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，邁向國(guó)際化大舞臺(tái)。