山麗麗

培訓(xùn)主管的尷尬

小文是筆者一位擅長(zhǎng)做培訓(xùn)模塊的HR同行，不久前，她到一家公司應(yīng)聘培訓(xùn)主管，面試的時(shí)候，人力資源總監(jiān)介紹說：“我們公司非常重視培訓(xùn)工作，所以單獨(dú)設(shè)置了培訓(xùn)主管的崗位，后期還打算為培訓(xùn)主管配置一名培訓(xùn)專員，并且公司會(huì)給予培訓(xùn)部門很多的資源和幫助?！?/p>

小文揣度了一番，認(rèn)為這是一個(gè)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)，雖然有跨行業(yè)之難，但畢竟該公司的培訓(xùn)工作在人員、資源上都已經(jīng)相對(duì)完備。隨后，小文順利跳槽到該公司。結(jié)果，剛到新公司的第一個(gè)月，小文就發(fā)現(xiàn)，該公司的培訓(xùn)工作根本不像人力資源總監(jiān)描繪的那么美好，恰恰相反：培訓(xùn)工作沒有人手，沒有資金，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)體系……簡(jiǎn)直是一地雞毛。

小文不敢相信眼前的現(xiàn)實(shí)，去找上司進(jìn)一步了解情況，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)果斷回復(fù)她：“就是因?yàn)闆]有資源，所以才把你招過來啊?！毙∥哪瑹o語，內(nèi)心卻在不停吶喊：“整個(gè)人力資源部，負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理的就我一個(gè)人，怎么辦？”“人力資源部根本沒有培訓(xùn)師的資源儲(chǔ)備，怎么辦？”“公司沒有培訓(xùn)預(yù)算，怎么辦？”

平心靜氣“冷處理”

看到小文拋出的這三個(gè)難題，估計(jì)得有80%以上的培訓(xùn)經(jīng)理會(huì)覺得感同身受。除了少數(shù)財(cái)大氣粗的大企業(yè)之外，培訓(xùn)預(yù)算不足、培訓(xùn)工作不受重視、培訓(xùn)人員短缺幾乎成為每一位負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的HR的痛點(diǎn)。遇到這種境況怎么辦？當(dāng)然是先涼拌（辦），再熱拌（辦）。

什么叫“涼辦”？就是HR先冷靜下來，別像丟了魂兒似的四處亂撞或者自怨自艾發(fā)牢騷。錢多有錢多的做法，錢少自有錢少的對(duì)策，沒錢也自有沒錢的解決之道。既然問題擺在那里，不妨先試著靜下心來，想辦法摸清情況，觀察周遭環(huán)境，分析具體問題，然后溝通解決。

第一步：摸清公司具體情況。舉例來說，HR怎樣才能全面了解公司的人員架構(gòu)？一般只需向前臺(tái)服務(wù)人員或者行政人員索要一份公司通訊錄，通訊錄上姓名、部門、崗位、職位等信息都一目了然。HR據(jù)此便可以繪制出公司的人員架構(gòu)圖。再比如，想要了解公司的業(yè)務(wù)模式，有時(shí)候只需要搜索一下公司網(wǎng)站，主動(dòng)向業(yè)務(wù)部門推銷自己，就可以了解到公司的業(yè)務(wù)模式、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、崗位職責(zé)等等。

第二步：觀察工作場(chǎng)所的細(xì)節(jié)。既然資源有限，那么HR就要眼觀六路、耳聽八方，盡可能從工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作有用的細(xì)節(jié)。觀察的重點(diǎn)要放在四個(gè)方面：整體文化氛圍、部門之間的溝通方式、培訓(xùn)在公司的地位、業(yè)務(wù)中存在的問題。比如，部門之間的溝通是電話溝通、會(huì)議溝通比較多，還是郵件、移動(dòng)端溝通更頻繁？觀察這些細(xì)節(jié)的目的是要快速融入公司這個(gè)整體，并且摸清楚培訓(xùn)在公司中的價(jià)值，進(jìn)而明確培訓(xùn)工作的定位。

第三步：分析問題，追根溯源。解決問題首先要搞清楚問題產(chǎn)生的原因，找到標(biāo)本兼治的方法。分析問題主要圍繞人員、平臺(tái)、機(jī)制、組織等四個(gè)方面。主要列舉兩個(gè)方法：（1）5W分析法，從問題的表象出發(fā)，刨根問題，層層深入，直至找到事情的根源。（2）MECE分析法，意思是“相互獨(dú)立，完全窮盡”。也就是對(duì)于一個(gè)重大的議題，能夠做到不重疊、不遺漏地分類，而且能夠借此有效地把握問題的核心并解決問題。比如，在做新員工入職培訓(xùn)需求調(diào)研時(shí)，不僅要給出一個(gè)調(diào)研結(jié)果，還要分析形成結(jié)果的深層原因。新入職員工培訓(xùn)效果差只是因?yàn)樾聠T工入職時(shí)間短，不熟悉工作流程、不熟悉公司產(chǎn)品嗎？通過分析發(fā)現(xiàn)，還有可能由于在新入職培訓(xùn)過程中，課程體系在落地時(shí)存在問題，比如產(chǎn)品知識(shí)課件不夠通俗易懂，新員工不能更快掌握；或者培訓(xùn)管理工作沒有建立新員工培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，等等。

第四步：溝通。圍繞培訓(xùn)工作開展的溝通需要做到360度“無死角”，包括核心員工、直線領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門、公司高層等，關(guān)鍵人物不可遺漏。不同維度的溝通有不同維度的收獲，可以根據(jù)培訓(xùn)需求切入點(diǎn)進(jìn)行不同形式的溝通，正式或非正式皆可。有效的溝通可以幫助培訓(xùn)管理者了解各層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的期望和需求。

綜上所述，整個(gè)“冷處理”過程中，HR需要明確的核心工作有三點(diǎn)：了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、愿景使命、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場(chǎng)前景及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局；公司的組織架構(gòu)、人員狀況、績(jī)效考核情況、薪酬體系等人力資源相關(guān)模塊的方方面面；公司高層、管理層、HR、業(yè)務(wù)層等多維度對(duì)培訓(xùn)的需求和想法。

抓住重點(diǎn)“熱啟動(dòng)”

緊接著，培訓(xùn)管理者就要趁熱打鐵，做好“熱啟動(dòng)”。這個(gè)難題破局的思路是先向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)你對(duì)培訓(xùn)工作開展的具體打算和存在的困難，例如看看是否可以加派人手。HR可以讓領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)一下目前最為緊急且重要的事情如何破解。將現(xiàn)有的培訓(xùn)工作梳理出來，篩選出哪些是迫切需要實(shí)施的，哪些是經(jīng)論證確定后才能實(shí)行的。迫切需要做的，是將培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時(shí)效等內(nèi)容先整理出來，不足之處盡量完善，總之要讓領(lǐng)導(dǎo)看到你的具體工作思路和行動(dòng)。

培訓(xùn)師資源匱乏這個(gè)問題也不難破解。如果有條件，HR可以搭建兼職講師平臺(tái)；如果公司不允許，那么HR就要自己先頂上去，慢慢擴(kuò)大影響。有些同行可能會(huì)說，我以前很少講課啊，這不是強(qiáng)人所難嗎？

其實(shí)，筆者一開始負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作時(shí)也沒有講過課，做了培訓(xùn)模塊的相關(guān)工作之后就意識(shí)到，做培訓(xùn)工作卻不會(huì)講課的HR是沒有前途的。于是筆者在優(yōu)酷里搜索相關(guān)視頻，學(xué)習(xí)關(guān)于講課的相關(guān)技巧，下班后自己閉門練習(xí)。據(jù)說一門課程講了十遍之后，上臺(tái)就沒有太大問題。按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)每天練習(xí)，期間可以自拍視頻，觀察自己有哪些地方有待改進(jìn)；然后再到網(wǎng)絡(luò)上下載優(yōu)秀的視頻，反復(fù)試聽，把精華部分剪切下來，輔以討論和情景模擬等形式開展培訓(xùn)。當(dāng)然，HR也要多參加一些外部沙龍，就一些具體問題與業(yè)內(nèi)高手切磋。

再如培訓(xùn)是需要花錢的問題，預(yù)算是個(gè)繞不過去的坎兒。在此，筆者將自己平時(shí)在培訓(xùn)工作中常用的18個(gè)免費(fèi)O2O工具歸納出來，與各位HR同仁分享。這些工具貫穿于培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)場(chǎng)景中還是非常實(shí)用的。

另外，沒有預(yù)算，培訓(xùn)課程該如何設(shè)置？沒錢自有沒錢的做法。比如，可以動(dòng)員公司內(nèi)部的業(yè)務(wù)骨干，讓他們提煉出他們認(rèn)為最為實(shí)用的技能，將之歸類后作為主打課程傳授給其他員工；另外，也可以在培訓(xùn)工作中樹立內(nèi)部標(biāo)桿，比如榜樣部門、榜樣人員、榜樣班組，或者每周、每月在員工當(dāng)中評(píng)選出幾個(gè)“分享之星”。榜樣的力量是無窮的，這樣既可以讓努力工作的員工因得到公司認(rèn)可而獲得精神上的慰藉，同時(shí)又在內(nèi)部樹立了讓全體員工效仿的榜樣。這種潛移默化的培訓(xùn)效果更加深遠(yuǎn)，是一般培訓(xùn)所難以企及的。

至于缺少培訓(xùn)體系這個(gè)問題，確實(shí)，有一些公司的培訓(xùn)基礎(chǔ)基本為“0”——沒有課程體系，沒有培訓(xùn)體系，沒有成熟的樣本可供培訓(xùn)專員參考。遇到這種情況，HR先不要忙著去創(chuàng)建體系，最緊要的，是先讓公司高層認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，引起足夠的重視，為以后培訓(xùn)工作打開局面奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。具體怎么做？筆者只分享一個(gè)案例：在國內(nèi)一流企業(yè)商學(xué)院任副院長(zhǎng)的A君，曾在不到八個(gè)月的時(shí)間里從一家公司的培訓(xùn)專員晉升為培訓(xùn)總監(jiān)，又在不到三年的時(shí)間從現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)總監(jiān)升為公司商學(xué)院副院長(zhǎng)。他認(rèn)為，在培訓(xùn)工作中至關(guān)重要的一件事，就是想方設(shè)法讓公司上下認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)工作的重要性。每年的新員工入職培訓(xùn)，A君都組織下屬精心策劃。在八九月份新員工大批入職后，該集團(tuán)開展了新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目，與以往不同，每位領(lǐng)導(dǎo)在新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目中所要展示的課程都印在易拉寶條幅上，開班當(dāng)天，二十個(gè)易拉寶整齊地陳列在集團(tuán)門口最為醒目的位置；開班典禮在集團(tuán)公司的廣場(chǎng)上舉行，整齊的新員工隊(duì)伍加上具有儀式感的典禮，深深震撼了到場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)，也成功地引起集團(tuán)高層對(duì)培訓(xùn)工作的重視。

可以說，做培訓(xùn)沒人，沒錢，沒體系，確實(shí)很難辦，但是辦法總比困難多。培訓(xùn)管理者要善于通過觀察、分析、溝通去了解公司上下的培訓(xùn)需求。員工最期望培訓(xùn)什么，培訓(xùn)部門就去做什么。利用有限的資源，借助一切能利用的平臺(tái)，圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)開展培訓(xùn)項(xiàng)目，才能從無到有，打開局面，培訓(xùn)工作一樣可以做得有聲有色。

責(zé)編/張曉莉