王珊 謝稚

摘 要 文章以霍夫斯泰德文化價值維度為基礎(chǔ)，將《學(xué)徒》和《職來職往》作為樣本進(jìn)行對比，研究發(fā)現(xiàn)盡管在中美兩國共享“陽剛氣質(zhì)”的文化維度下，同樣衍生出了追求事業(yè)進(jìn)步的節(jié)目形式，然而其反映的深層文化維度卻大不相同，為中國節(jié)目出口造成了較大文化壁壘。

關(guān)鍵詞 文化價值維度；學(xué)徒；職來職往；霍夫斯泰德

中圖分類號 G2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1674-6708（2018）224-0032-02

1 中美求職類節(jié)目植根于自身母體文化

作為文化產(chǎn)品的具體電視節(jié)目，總是居于某一文化結(jié)構(gòu)的表層，體現(xiàn)某一文化的不同方面或被某一文化的不同子系統(tǒng)所影響。每一個具體的節(jié)目形態(tài)，都深刻地反映著其母文化的不同特征。

2004年，美國推出由如今的美國總統(tǒng)擔(dān)任主持人真人秀節(jié)目《學(xué)徒》。16名求職者分組后互相競爭完成一項商業(yè)任務(wù)，失敗的一組會有人被解雇，勝利的一方可以獲得物質(zhì)獎勵。最終的勝利者將獲25萬美金年薪的工作。

《職來職往》主要針對大學(xué)生受眾，是我國求職類節(jié)目的代表。每期4位求職者可以通過3個環(huán)節(jié)向18位企業(yè)面試官展示自己，在此期間，面試官亮燈表示支持，滅燈表示不支持，最后亮燈數(shù)超過9盞的求職者將有機(jī)會選擇在場企業(yè)中的任意一家，若亮燈數(shù)不足9盞，則求職失敗。

2 求職類節(jié)目與霍氏文化維度理論

2.1 個人主義集體主義

個人主義和集體主義文化深深影響著這兩檔節(jié)目的制作和成型?！秾W(xué)徒》雖然是一檔求職節(jié)目，但依然延續(xù)了美國制作人鐘情的殘酷生存環(huán)境，將美國主流文化中個人拼搏、冒險精神和惡劣復(fù)雜的環(huán)境刻畫得淋漓盡致?！堵殎砺毻分苯訌?fù)刻國內(nèi)婚戀相親節(jié)目的“亮燈模式”，18位面試官集體決定選手去留，過半面試官亮燈則獲得工作。

從求職者個人擁有的平均播放時長看，《學(xué)徒》每一期都會淘汰掉一名求職者，剩余求職者每期展示自我的播放時長呈現(xiàn)出遞增趨勢。換言之，每一季《學(xué)徒》越往后就越能看到求職者更多的個性化展示。投資人兼主持人特朗普常常指責(zé)選手無用、愛撒謊，參賽者也直言不諱對名利的追求，直白的言辭在個人主義的文化中是誠實(shí)、行使言論自由權(quán)的體現(xiàn)。相比之下，《職來職往》的主持人則是含蓄的，不直接對求職者做出負(fù)面評價。求職者平均給展示時長都不足20分鐘，多用溫情的故事打動觀眾，強(qiáng)調(diào)與觀眾“共情”。

這兩檔求職類節(jié)目最顯著的差異在于競爭?！秾W(xué)徒》營造了一片充滿物質(zhì)競爭的環(huán)境，以刺激選手展現(xiàn)不道德、不文明的斗爭行為。競爭的過程之中又展現(xiàn)了人與人的沖突、人與團(tuán)隊整體的沖突、人與社會的沖突，突出商業(yè)的殘酷和人際關(guān)系的錯綜復(fù)雜。可以說，競爭是推動節(jié)目發(fā)展的主要動力。在《職來職往》中，求職者之間、面試官之間彼此沒有競爭，節(jié)目主要考量個體能力與企業(yè)需求的契合度，無論成功與否，一旦求職者經(jīng)歷完全部流程，就意味著求職結(jié)束。

2.2 權(quán)力距離

在一個國家的機(jī)構(gòu)和組織中弱勢成員對于權(quán)力分配不平等的期待和接納程度。在權(quán)力距離較大的社會人們接受較強(qiáng)的等級制，在權(quán)力距離較小的社會人們接受較弱的等級制。相比較而言，中國是一個高權(quán)力距離文化的國家，美國是一個低權(quán)力距離的國家。在節(jié)目中兩者差異主要表現(xiàn)為：

權(quán)力距離在求職類節(jié)目的反映直接表現(xiàn)為求職者和用評委的距離，《學(xué)徒》中的特朗普既是節(jié)目贊助者又是評價選手的主持人，甚至可以直接決定部分選手去留，節(jié)目通過宣傳渲染他的身世背景和節(jié)目中的地位突出了他高權(quán)力的人物形象特征，無形中拉大了特朗普與其他人的權(quán)力距離，但每期節(jié)目表現(xiàn)優(yōu)異者有機(jī)會入住他的豪宅或者擁有與他共進(jìn)晚餐的機(jī)會等，獲勝者成為其公司的總經(jīng)理，最終縮短了節(jié)目中權(quán)力距離，另外，處于被淘汰危險之中選手可以與主持人辯駁，爭取留下來的機(jī)會，與美國主流文化倡導(dǎo)的平等不謀而合。

《職來職往》中有18位面試官，他們擁有絕對的提問權(quán)和滅燈權(quán)，求職者必須服從于面試官的集體決議?？梢哉f，《職來職往》是將平常企業(yè)的面試行為利用媒介公開化，“提問——回答”的方式固化了求職者和面試官的距離，用人單位評估人才價值方式不因公開傳播而改變。

2.3 不確定性規(guī)避

在不確定性規(guī)避指數(shù)傾向高的社會文化里，人們的信仰和行為會被法律制度與行為規(guī)范所限制。與中國相比，美國是一個低度不確定性規(guī)避國家，更加靈變，勇于挑戰(zhàn)和冒險。反映在節(jié)目中，則明顯可以看出，總體上選手賽前焦慮感低，賽程中非比賽時段會開展娛樂活動，樂于在節(jié)目中提出新的想法并付出實(shí)踐。盡管《學(xué)徒》也會嚴(yán)格遵守節(jié)目規(guī)則，敗者組淘汰一名選手，但是選擇哪一位選手淘汰往往沒有一個固定、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大。

《職來職往》擁有一套固定單一的節(jié)目流程，盡管進(jìn)行了幾次節(jié)目改版，但本質(zhì)上“問答”“亮燈”模式依然堅挺，選手需要事前拍攝自我介紹，準(zhǔn)備問答環(huán)節(jié)。處于高度不確定性規(guī)避文化中的人們通過一定的事前準(zhǔn)備獲取安全感，固定的規(guī)則、流程會使節(jié)目呈現(xiàn)出更多條理性和秩序性，避免意外發(fā)生。由于節(jié)目環(huán)節(jié)限制，選手無法多樣化展現(xiàn)自己的個性特點(diǎn)。

2.4 長期與短期的價值取向

中國相對于美國是一個看重長期價值導(dǎo)向的國家?！秾W(xué)徒》加入一定的戲劇沖突元素，欄目會給成功者提供大筆獎金，強(qiáng)調(diào)競爭結(jié)果的物質(zhì)豐厚，被淘汰的選手也在短時間內(nèi)贏得不小名氣。節(jié)目的參與者幾乎都沖著“一夜暴富”而來，《學(xué)徒》滿足了求職者的短期利益，而《職來職往》的求職者是希望找到一份長期、穩(wěn)定甚至終其一生的工作，盡可能在找工作時回避不確定性。

從節(jié)目制作來看，《學(xué)徒》是季播節(jié)目，同大多美國真人秀一般，強(qiáng)調(diào)的是感官刺激，現(xiàn)在已經(jīng)停止播出?！堵殎砺毻芬恢睂⑸鐣逃δ芊旁谑孜唬?jīng)歷數(shù)次改版，依然還活躍于熒幕之上。

3 結(jié)論與啟示

在中美“達(dá)人秀”節(jié)目中，中美兩種文化在陰性主義與陽性主義的文化維度表現(xiàn)出了一致性，中美都提倡陽剛氣質(zhì)的文化，說明實(shí)現(xiàn)人生價值和取得事業(yè)成就是推動美國和中國社會發(fā)展的動力之一，這為中國式求職節(jié)目出口奠定了一個可能的文化維度基礎(chǔ)。

然而，中國的求職節(jié)目出口在文化上依然存在壁壘，在“個人主義與集體主義”？“不確定性規(guī)避”“權(quán)力距離”“長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向”表現(xiàn)出極大差異，該差異說明不論是引進(jìn)、模仿外國求職類節(jié)目，還是開展的對外文化產(chǎn)品輸出，事先都應(yīng)對電視節(jié)目產(chǎn)品的目標(biāo)市場進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，盡量掌握目標(biāo)市場主流人群的價值觀，只有體現(xiàn)了目標(biāo)市場主流人群的價值觀的電視產(chǎn)品，才有可能被目標(biāo)受眾欣然接受。另外，根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇各項文化維度評分與我國接近的國家作為市場出口本國文化產(chǎn)品，以消減跨文化輸出產(chǎn)生的受眾認(rèn)知障礙和文化抵觸。

參考文獻(xiàn)

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