朱莉 劉莉

摘 要：世界一流大學(xué)的核心要素之一是高質(zhì)量的科研人才隊(duì)伍，提高科研人才隊(duì)伍質(zhì)量的關(guān)鍵在于改革和完善聘任制度。文章以芝加哥大學(xué)、密歇根大學(xué)、杜克大學(xué)三所世界一流大學(xué)為例，采用內(nèi)容分析法和比較研究法，基于“人-環(huán)境匹配”理論，從價(jià)值觀、能力和資源三方面分析和比較一流大學(xué)的科研人才聘任條件，發(fā)現(xiàn)世界一流大學(xué)科研人才聘任具有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多元化、重視學(xué)術(shù)生涯規(guī)劃等特點(diǎn)，為我國一流大學(xué)從學(xué)術(shù)態(tài)度、研究能力、外部資源等方面建立一套與崗位環(huán)境相匹配的人才聘任條件提供了經(jīng)驗(yàn)借鑒。

關(guān)鍵詞：世界一流大學(xué)；科研人才聘任；芝加哥大學(xué)；密歇根大學(xué)；杜克大學(xué)

高質(zhì)量的科研人才對高?？蒲袆?chuàng)新能力提升與世界一流大學(xué)建設(shè)具有重要影響。2015年，國務(wù)院發(fā)布《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，明確指出要“深入實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，強(qiáng)化高層次人才的支撐引領(lǐng)作用，加快培養(yǎng)和引進(jìn)一批活躍在國際學(xué)術(shù)前沿、滿足國家重大戰(zhàn)略需求的一流科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”[1]。為響應(yīng)國家政策及自身發(fā)展需求，我國高校紛紛通過引進(jìn)高層次科研人才以促進(jìn)整體科研水平提高。然而目前，我國高校科研人才聘任存在評價(jià)體系不完善、缺乏學(xué)術(shù)自由等問題[2][3]，束縛科研人才發(fā)展的障礙亟待破除。本研究以美國芝加哥大學(xué)、密歇根大學(xué)、杜克大學(xué)為例，分析和比較世界一流大學(xué)的科研人才聘任條件，為我國一流大學(xué)科研人才聘任制度的改革與完善提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一、樣本選擇及分析方法

（一）樣本選擇

根據(jù)US News世界大學(xué)排名、QS世界大學(xué)排名、《泰晤士高等教育》世界大學(xué)排名、世界大學(xué)學(xué)術(shù)排名（ARWU）的最新排名結(jié)果及資料的可得性，本研究選擇了芝加哥大學(xué)（University of Chicago）、密歇根大學(xué)（University of Michigan）和杜克大學(xué)（Duke University）這三所美國頂尖的研究型大學(xué)作為樣本。芝加哥大學(xué)《教師手冊》指出，大學(xué)的卓越與否取決于人才素質(zhì)，而科研人才的素質(zhì)取決于遴選范圍的廣度以及學(xué)校或?qū)W院評價(jià)的嚴(yán)謹(jǐn)性[4]。密歇根大學(xué)的科研人才聘任遵循公開性、多樣性、教師參與等原則，科研人才想要進(jìn)入師資隊(duì)伍需要經(jīng)過嚴(yán)格的審查[5]。杜克大學(xué)《教師手冊》指出，判斷學(xué)術(shù)水平的卓越程度是一個(gè)復(fù)雜的過程，不能僅靠簡單的定量分析將聘任條件公式化?？蒲腥瞬疟仨毦邆鋵W(xué)術(shù)生產(chǎn)力，且能持續(xù)不斷地追求學(xué)術(shù)生涯的新發(fā)展[6]。本研究主要關(guān)注的是三所大學(xué)針對科研人才設(shè)置的崗位及聘任條件。

科研人才是指將科學(xué)研究作為一項(xiàng)經(jīng)常性的工作并產(chǎn)生一定數(shù)量和較高質(zhì)量科研成果的人才[7]，本研究中的科研人才是指就職于大學(xué)中的教學(xué)研究系列或研究系列崗位，以科學(xué)研究為主要目標(biāo)的人才。

（二）分析方法

本研究主要采用兩種分析方法。

一是內(nèi)容分析法。內(nèi)容分析法是一種對研究對象的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，透過現(xiàn)象看本質(zhì)的嚴(yán)謹(jǐn)而系統(tǒng)的科學(xué)方法[8]。通過內(nèi)容分析可從文本中獲得可重復(fù)的和有效的推論[9]。本研究主要通過搜集一手資料并從文本中挖掘和探究三所大學(xué)對科研人才設(shè)置的崗位及聘任條件進(jìn)行分析。

二是比較研究法。本研究將從“人-環(huán)境匹配”模型 （Model of Person-Environment Fit， P-E Fit）出發(fā)，對三所學(xué)校的聘任條件進(jìn)行橫向比較，探究其異同，進(jìn)而分析世界一流大學(xué)聘任條件的特點(diǎn)?！叭?環(huán)境匹配”模型最初由帕森斯（Parsons）提出，后經(jīng)學(xué)者不斷豐富。該模型包括“要求-能力匹配”（Demands-Abilities Fit，D-A Fit）和“需求-供給匹配”（Needs-Supplies Fit，N-S Fit）。根據(jù)研究目的，本研究主要探究“要求-能力匹配”，即關(guān)注組織提出的要求與個(gè)人所擁有的特征之間的匹配。個(gè)人特征包括價(jià)值觀、目標(biāo)、品性（personality）、態(tài)度、個(gè)人愿意且能夠付出的時(shí)間、努力、奉獻(xiàn)（commitment）、知識、技能、能力等[10]。基于理論認(rèn)知及研究內(nèi)容，本研究將個(gè)人特征歸納為價(jià)值觀（包括目標(biāo)、品性、態(tài)度等），能力（包括知識、技能等），資源（包括已有資源的奉獻(xiàn)、獲取更多資源的潛力等）。

二、聘任條件概述

（一）崗位設(shè)置基本情況

根據(jù)本研究中科研人才的定義及對各?！督處熓謨浴返睦斫猓梢园l(fā)現(xiàn)三所大學(xué)的科研人才崗位設(shè)置有相似之處，如三所大學(xué)均設(shè)置了助理教授、副教授、教授的職稱級別，但具體分類和表述存在差異。

芝加哥大學(xué)的科研人才包括教授、副教授、助理教授、學(xué)院助理教授（collegiate Assistant Professor）和講師[11]。密歇根大學(xué)的人才體系涵蓋指導(dǎo)型教師（instructional faculty）和研究型教師（research faculty）。研究型教師又分為研究教授系列（research professor track）和助理研究員系列（research scientist track）[12]。根據(jù)本研究的定義，指導(dǎo)型教師中的科研人才包括教授、副教授、助理教授職級的終身教職人員（tenure track faculty）。研究型教師中的科研人才包括研究教授（research professor）、研究副教授（research associate professor）、助理研究教授（research assistant professor）[13]。杜克大學(xué)的科研人才分為兩類，一類是終身制軌道的科研人才，另一類是非終身制軌道的科研人才。其中，終身制軌道科研人才的職銜包括教授、副教授、助理教授；非終身制軌道的科研人才的職銜包括實(shí)踐類、研究類、臨床類、輔助類、咨詢類等，每個(gè)類別中包括了教授級別、副教授級別、助理教授級別，如研究類科研人才包括研究教授、研究副教授、助理研究教授。[14]

（二）聘任條件分析

1.芝加哥大學(xué)

芝加哥大學(xué)的科研人才聘任由院系提名，再提交給學(xué)校審核。根據(jù)《教師手冊》的分類，芝加哥大學(xué)將聘任分為了四種類別，分別是非終身制的初次聘任（new appointments without tenure）、非終身制的再聘任（re-appointment without tenure）、再聘任和終身制聘任（re-appointment and tenure）、教授晉升聘任（professor promotions）。針對不同類別的聘任，芝加哥大學(xué)要求提交院長或系主任的評價(jià)信、外部評審專家的評價(jià)信、教學(xué)效果的證據(jù)等相關(guān)證明材料，并以此審查科研人才是否滿足聘任要求，如通過院長、系主任、外部評審專家的評價(jià)信了解候選人的學(xué)術(shù)經(jīng)歷、未來發(fā)展?jié)摿驅(qū)W術(shù)影響力，通過候選人過往的授課清單及學(xué)生反饋或試講反饋評價(jià)其教學(xué)水平等，具體的聘任條件如表1所示。[15]

2.密歇根大學(xué)

密歇根大學(xué)聘任的終身制教授、副教授、助理教授必須具備優(yōu)秀的個(gè)人特質(zhì)和專業(yè)資質(zhì)，具體表現(xiàn)在其研究、教學(xué)和服務(wù)的能力中。研究方面要求科研人才具有學(xué)術(shù)上的能力和成就，具體表現(xiàn)在科研人才發(fā)表的論文及其他創(chuàng)造性工作的質(zhì)量、興趣范圍的廣度和多樣性、培養(yǎng)研究生學(xué)術(shù)水平的能力、是否參與專業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)期刊的編輯工作或在組織機(jī)構(gòu)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位等。教學(xué)方面的基本資質(zhì)是品格和教學(xué)能力，評價(jià)要素包括經(jīng)驗(yàn)、知識水平、演講技巧、對學(xué)生的興趣、合作能力等。服務(wù)方面鼓勵(lì)科研人員面向產(chǎn)業(yè)界、國家機(jī)構(gòu)、社會大眾提供更多的服務(wù)。[16]

密歇根大學(xué)對研究教授系列人才的聘任條件包括四個(gè)方面，分別是學(xué)術(shù)能力、獨(dú)立性、教學(xué)能力和社會服務(wù)。學(xué)術(shù)能力通常表現(xiàn)為學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)摿Α⒃谕性u議期刊上發(fā)表論文的情況、學(xué)術(shù)會議參與情況、學(xué)術(shù)聲譽(yù)等方面。對于助理研究教授而言，學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)摿π璧韧诮K身制的助理教授，對于研究副教授和研究教授而言，學(xué)術(shù)成就和學(xué)術(shù)聲譽(yù)更為重要。獨(dú)立性是指高校科研人才獲取外部資金支持及成為獨(dú)立學(xué)者的潛力或能力，職級越高的科研人才越需要具備持續(xù)獲取獎(jiǎng)金和外部資金支持的能力。在教學(xué)方面，密歇根大學(xué)要求科研人才能夠在一個(gè)或多個(gè)研究領(lǐng)域指導(dǎo)博士后研究員、初級研究人員或任何年級的學(xué)生。在社會服務(wù)方面，希望候選人有所建樹，但不需要達(dá)到終身制科研人才的要求（見表2）。[17]

3.杜克大學(xué)

杜克大學(xué)設(shè)立了聘任、晉升及終身制咨詢委員會（The Advisory Committee on Appointment，Promotion， and Tenure）負(fù)責(zé)聘任工作，該委員會包括1名主席和12名教授。所有正規(guī)職級的科研人才均經(jīng)過了校長批準(zhǔn)，由董事會（the Board of Trustees）或董事會執(zhí)行委員會（the Executive Committee of the Board of Trustees）根據(jù)教務(wù)長的建議任命或晉升。[18]

院系經(jīng)授權(quán)，組成審查委員會，開展科研人才的具體聘任工作。一般來說，對科研人才的聘任條件主要從研究、教學(xué)和服務(wù)三方面展開。在研究方面，要求候選人獲得博士學(xué)位，在著名出版物上發(fā)表過有影響力的論文；在教學(xué)方面，要求候選人具備基本的教學(xué)能力和指導(dǎo)研究生的能力，能力的判斷依據(jù)學(xué)生和其他教師的評價(jià)；在服務(wù)方面，考察候選人與外部企業(yè)合作的能力。此外，杜克大學(xué)也要求提供外部專家的評價(jià)信函。[19]

三、聘任條件比較

基于“人-環(huán)境匹配”理論，以下將從價(jià)值觀、能力、資源三個(gè)方面對三所大學(xué)的聘任條件進(jìn)行比較。

（一）價(jià)值觀

價(jià)值觀是一種持久的信念，是“關(guān)于價(jià)值的根本看法”[20]，且會影響個(gè)人與組織的行為[21]。因此，價(jià)值觀的匹配在大學(xué)科研人才的聘任中十分重要。芝加哥大學(xué)和杜克大學(xué)對科研人才的學(xué)術(shù)職業(yè)承諾與規(guī)劃較為重視。芝加哥大學(xué)要求院系結(jié)合候選人的實(shí)際情況，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃方案，并為有較大潛力的候選人提供更多職業(yè)發(fā)展資源[22]，可見其對人才未來學(xué)術(shù)發(fā)展的關(guān)注。杜克大學(xué)明確提出聘任時(shí)要關(guān)注科研人才對長期從事學(xué)術(shù)的承諾與可持續(xù)的生產(chǎn)力[23]。密歇根大學(xué)對科研人才的學(xué)術(shù)規(guī)劃沒有直接體現(xiàn)在聘任條件上，但強(qiáng)調(diào)在聘任中要注重科研人才的多樣性，為各種類型的高質(zhì)量人才提供平等的就業(yè)機(jī)會。[24]

（二）能力

能力體現(xiàn)個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)，在本研究中指科研人才為完成工作任務(wù)而需要具備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等。為了保障科研活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)創(chuàng)新，大學(xué)在聘任科研人才時(shí)重視崗位要求與候選人能力的匹配。首先，科研經(jīng)歷是聘任的必要條件之一。三所大學(xué)對科研人才的聘任條件均要求科研人才具有博士學(xué)位或博士后經(jīng)歷，或者要求科研人才有過相關(guān)的科研經(jīng)歷，以保障候選人能夠勝任學(xué)術(shù)崗位的工作。其次，高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果與學(xué)術(shù)會議的參與度也是聘任的重要條件。芝加哥大學(xué)和杜克大學(xué)關(guān)注候選人是否發(fā)表了足夠高水平的、影響力大的研究成果；密歇根大學(xué)要求候選人作為主要作者或合著者在同行評議期刊上發(fā)表過論文，要求其參與過研究領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)會議或?qū)I(yè)會議。再次，學(xué)術(shù)同行的認(rèn)可在聘任條件中占據(jù)重要地位。芝加哥大學(xué)要求提交院長、系主任、外部專家對候選人的評價(jià)信；密歇根大學(xué)要求科研人才享有國內(nèi)乃至國際上的學(xué)術(shù)聲譽(yù)；杜克大學(xué)也要求提供外部專家對候選人的評價(jià)信。關(guān)注科研人才在學(xué)術(shù)界同行中受認(rèn)可的程度，有助于從側(cè)面了解科研人才的學(xué)術(shù)能力和影響力。

當(dāng)然，除了科研，教學(xué)和社會服務(wù)也是大學(xué)的重要職能[25]。對于既要負(fù)責(zé)教學(xué)又要承擔(dān)科研任務(wù)的人才而言，除了與崗位匹配的學(xué)術(shù)能力外，還要求在人才培養(yǎng)方面有所建樹。如芝加哥大學(xué)通過試講等方式對初級候選人的教學(xué)能力進(jìn)行評價(jià)，針對有過教學(xué)經(jīng)歷的科研人才，要求獲取其授課清單和學(xué)生教學(xué)評價(jià)結(jié)果作為評判依據(jù)[26]。密歇根大學(xué)要求候選人能夠在一個(gè)或多個(gè)研究領(lǐng)域指導(dǎo)博士后研究員、初級研究人員或任何年級的學(xué)生[27]；杜克大學(xué)要求候選人具備基本的教學(xué)能力和指導(dǎo)研究生的能力。在社會服務(wù)方面，大學(xué)通常鼓勵(lì)科研人才參與其中，但未必有強(qiáng)制性要求。[28]

（三）資源

從資源的角度來看，資源的價(jià)值性（value）、稀缺性（rareness）、不可模仿性（inimitability）、不可替代性（non-substitutability）是競爭優(yōu)勢的來源[29]。因此，科研人才具備的資源及未來獲取資源的潛力也成為聘任的關(guān)注點(diǎn)之一?？蒲薪?jīng)費(fèi)為大學(xué)科研活動(dòng)提供了經(jīng)濟(jì)支持，因此，一流大學(xué)希望教授等高級別職位的科研人才能夠憑借優(yōu)秀的學(xué)術(shù)能力，產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的科研成果，進(jìn)而具備吸引更多科研經(jīng)費(fèi)資源的獨(dú)立能力。與芝加哥大學(xué)相比，密歇根大學(xué)和杜克大學(xué)對科研人才能否獲取科研經(jīng)費(fèi)資源更加重視。以密歇根大學(xué)為例，其對研究教授系列的科研人才聘任條件中特別強(qiáng)調(diào)了“獨(dú)立性”，即考察科研人才能否獲得政府科研資金支持或校外企業(yè)的經(jīng)費(fèi)資助[30]，這一條件在聘任高級別科研人才時(shí)表現(xiàn)得更為明顯。

總之，三所世界一流大學(xué)的科研人才聘任條件可以從價(jià)值觀、能力和資源三方面概括。其一是價(jià)值觀方面，大學(xué)希望科研人才具備長期的學(xué)術(shù)承諾，甚至?xí)鶕?jù)職業(yè)的特點(diǎn)與規(guī)律，結(jié)合科研人才與院系的實(shí)際情況，開展學(xué)術(shù)生涯規(guī)劃，為人才在學(xué)術(shù)事業(yè)的長久發(fā)展提供資源和機(jī)遇，有助于科研人才的自身成長和大學(xué)科研水平的提升。其二是能力方面，三所大學(xué)對科研人才的研究能力考察嚴(yán)格，具體表現(xiàn)在學(xué)術(shù)經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成果、學(xué)術(shù)會議參與度、同行認(rèn)可程度等方面，尤其重視同行專家的認(rèn)可。其三是資源方面，科研人才能否獨(dú)立獲取科研資助，爭取更多的科研資源也可能會對聘任產(chǎn)生影響。

四、世界一流大學(xué)科研人才聘任條件的特點(diǎn)

綜上所述，大學(xué)科研人才的聘任強(qiáng)調(diào)科研人才在價(jià)值觀、能力、資源方面的特征與工作要求相匹配，而不同大學(xué)特有的文化（culture）、環(huán)境（climate）、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范（norms）[31]等也促成了多種多樣的科研人才崗位及聘任條件的形成。通過對三所世界一流大學(xué)科研人才聘任條件的研究，可以發(fā)現(xiàn)世界一流大學(xué)的科研人才聘任具有如下特點(diǎn)。

（一）人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多元化，充分重視科研人才的學(xué)術(shù)生涯規(guī)劃

通常，不同崗位的聘任要求存在差異，且崗位級別越高，聘任條件越高。由于崗位的能力要求和側(cè)重點(diǎn)不同，各個(gè)大學(xué)不同系列的科研人才的聘任評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，體現(xiàn)了因“崗”制宜。同時(shí)，一流大學(xué)更愿意聘任具有較強(qiáng)學(xué)術(shù)偏好、把學(xué)術(shù)因素放在第一位、有志于長期在學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展并有希望獲得更大的科研成就的人才[32]。學(xué)校、學(xué)院或個(gè)人通過將科研人才的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的學(xué)術(shù)發(fā)展相結(jié)合，制定具有可操作性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不僅有利于科研人才個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和學(xué)術(shù)進(jìn)步，也有利于大學(xué)整體學(xué)術(shù)水平和國際地位的提高。

（二）聘任條件以科研水平為考察重點(diǎn)，推崇同行評價(jià)，“獨(dú)立性”彰顯個(gè)人價(jià)值

對于科研人才而言，科研水平的高低是其能否被大學(xué)聘任的最重要的甚至唯一的條件，這與本研究中科研人才的定位相符，也與大學(xué)提升科研水平的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。一般來說，科研人才的學(xué)術(shù)能力主要表現(xiàn)在學(xué)術(shù)經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成果、學(xué)術(shù)會議等方面。不同的評價(jià)維度體現(xiàn)了世界一流大學(xué)科研人才的聘任條件中“量”和“質(zhì)”具有相當(dāng)?shù)闹匾?，缺一不可。特別地，大學(xué)重視以評價(jià)信函等形式考察校內(nèi)外學(xué)術(shù)同行對科研人才的看法，可見同行評價(jià)在科研人才聘任過程中的重要性[33]。由學(xué)術(shù)同行組成的學(xué)術(shù)共同體對科研人才形成了一定的監(jiān)管和約束，并有效促進(jìn)了個(gè)人學(xué)術(shù)聲譽(yù)的構(gòu)建[34]，有助于大學(xué)對科研人才的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行更準(zhǔn)確的判斷。此外，由于優(yōu)質(zhì)科研資源具有明顯的競爭性和稀缺性，因此，有潛力或能力獲取更多外部資金等重要科研資源的人才可能會受到特別關(guān)注。更強(qiáng)的“獨(dú)立性”在一定程度上彰顯了科研人才的獨(dú)特價(jià)值和開拓創(chuàng)新的資本，這種資源獲取能力成為聘任中的一種優(yōu)勢。

（三）嚴(yán)格遵循平等、卓越的原則

“平等”體現(xiàn)為大學(xué)明確提出反歧視的規(guī)定，給予候選人平等的就業(yè)機(jī)會，而不考慮種族、性別、年齡等因素。若科研人才對聘任條件的內(nèi)容持不同意見，可通過教師聽證委員會、監(jiān)察機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)權(quán)益辦公室等組織提出申訴或直接上訴，保障自身合法權(quán)益，充分表現(xiàn)了人本主義精神[35]。不過，國外很多大學(xué)一般不留用本校應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是避免近親繁殖或論資排輩[36]?！白吭健斌w現(xiàn)為三所一流大學(xué)對科研人才的素質(zhì)要求較高，只有具備較高學(xué)術(shù)水平或極有潛力的科研人員才能被聘用。當(dāng)大學(xué)遵循這樣的人才理念和聘任原則時(shí)，才能吸引更多價(jià)值觀相似的人才，并共同促進(jìn)大學(xué)科研的發(fā)展。

（四）聘任條件的制定與審查由專門委員會負(fù)責(zé)，鼓勵(lì)教師和學(xué)生參與

三所大學(xué)科研人才聘任條件的制定與審查一般由專門的聘任委員會管理，聘任委員會由資深教授組成，負(fù)責(zé)在對科研人才聘任條件的審查過程中提供公正、客觀的評價(jià)。涉及教學(xué)任務(wù)時(shí)，有的大學(xué)會將學(xué)生與教師的評價(jià)建議作為聘任條件審查的參考資料之一。與此同時(shí)，各院系在聘任科研人才的條件、流程等管理制度上享有一定的自主權(quán)，當(dāng)院系的人才崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可以將人才需求或?qū)彶橐庖娚蠄?bào)給校方，經(jīng)校方審定后獲得名額[37]。由此可見，世界一流大學(xué)科研人才的聘任在遵循學(xué)校董事會章程的前提下，積極推進(jìn)多元主體在聘任中的參與，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)自治的特色。

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