馬玉水

（三明醫(yī)學(xué)科技職業(yè)學(xué)院 福建·三明 365400）

當(dāng)今信息時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越演變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)的必然選擇。提升員工的工作滿意度，是吸引和留住人才的重要途徑。劉長(zhǎng)晉等（2018）的研究表明，工作滿意度的提升會(huì)引起員工工作績(jī)效的提高。換言之，員工若對(duì)所做工作感到滿足，將不斷為此付出努力，提高工作績(jī)效，帶來(lái)組織效率的提升。隨著時(shí)代發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，大眾生活水平不斷提高，物質(zhì)因素對(duì)提升員工滿意度的重要性逐漸褪減。員工的工作滿意度越來(lái)越取決于物質(zhì)之外的其它因素，心理契約是重要因素之一。由此，心理契約對(duì)工作滿意度的影響機(jī)理與效應(yīng)等方面的研究應(yīng)運(yùn)而生。Schein(1980)就交易型心理契約與關(guān)系型心理契約進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)兩者對(duì)工作滿意度具有重要影響。員工心理契約的水平越高，工作滿意度就越高。周建武（2015）從心理契約維度和工作滿意度影響因素著手，探討通過(guò)提高員工的心理契約提升工作滿意度的途徑。本文擬從心理契約的角度對(duì)員工的工作滿意度進(jìn)行研究，探索其影響機(jī)理，以此提升員工的工作滿意度，進(jìn)而提高員工工作效率，增強(qiáng)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力，在全球化競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）研究模型

韓丹（2017）將心理契約劃分為兩大維度，組織責(zé)任期望與員工責(zé)任期望，其中，組織責(zé)任期望是組織愿意在心理契約中承擔(dān)的責(zé)任，而員工責(zé)任期望則是員工希望組織達(dá)到其需求的程度。陳思玉（2018）將工作滿意度分為內(nèi)部滿意度及外部滿意度。本文借鑒韓丹和陳思玉的研究，從心理契約的組織責(zé)任期望與員工責(zé)任期望兩方面對(duì)工作滿意度的內(nèi)部滿意度和外部滿意度的影響進(jìn)行研究，由此構(gòu)建本文的研究模型如圖1。

圖1 心理契約對(duì)員工工作滿意度的影響研究模型

（二）研究假設(shè)

1.心理契約與員工工作滿意度

Schultz,Duane,Schultz and Sydney Ellen(1998)提出工作滿意度是指員工對(duì)于自身從事工作的一種生理心理感受，這一界定意味著工作滿意度深受心理感受的影響。中科院心理學(xué)博士陳加州（2004）提出只有組織與員工共同為隱形的心理契約作出努力，員工才會(huì)更加努力工作，組織的績(jī)效才會(huì)得到保證。韓丹（2017）在研究公務(wù)員心理契約與工作滿意度時(shí)發(fā)現(xiàn)，其心理契約的提升會(huì)帶來(lái)工作滿意度的提升；而心理契約的破裂則會(huì)帶來(lái)滿意度的下降。付敏麗（2017）從青年科技人員入手，探討得出員工的心理契約與工作滿意度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)。阮吟暉，郭武燕（2017）研究表明，在組織中，積極正向的心理契約不僅會(huì)使員工的工作績(jī)效提升，同時(shí)會(huì)降低離職率，其與員工的工作滿意度也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此，本文做出如下研究假設(shè)：

H1：心理契約對(duì)員工工作滿意度具有正向影響。

2.組織責(zé)任期望與員工工作滿意度

Herzberg（2012）通過(guò)調(diào)查，將影響員工滿意度的因素歸為個(gè)人心理、組織責(zé)任和社會(huì)因素，其中最重要的是組織責(zé)任期望。當(dāng)組織做到對(duì)員工的承諾時(shí)，員工會(huì)為組織努力工作。俞文釗（2014）發(fā)現(xiàn)，在影響員工滿意度的因素中，組織提供的環(huán)境，組織給與的待遇等因素排名靠前，即組織責(zé)任期望對(duì)員工工作滿意度提升的影響較大。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織責(zé)任期望對(duì)員工外部滿意度具有正向影響；

H3：組織責(zé)任期望對(duì)員工內(nèi)部滿意度具有正向影響。

3.員工責(zé)任期望與員工工作滿意度

Levinaon（1962）將心理契約視為一種期望，盡管勞工雙方?jīng)]有明確表達(dá)這種期望，但它確實(shí)存在并代表著雙方意愿。對(duì)于員工而言，心理契約的存在更具價(jià)值。在雙方的承諾和期望之間，對(duì)心理契約的形成而言較為重要的是，員工希望組織可以給與的條件。范琰得,屈樂(lè)敏（2016）通過(guò)調(diào)查與研究，發(fā)現(xiàn)員工獲得身心滿足的前提條件是對(duì)組織的期望獲得滿足，否則會(huì)導(dǎo)致員工的離職。阮吟暉和郭武燕（2017）研究表明，在組織中，積極正向的心理契約與工作滿意度也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此，本文提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工責(zé)任期望對(duì)員工外部滿意度具有正向影響；

H5：?jiǎn)T工責(zé)任期望對(duì)員工內(nèi)部滿意度具有正向影響；

二、問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究資料及有關(guān)量表，基于此次研究?jī)?nèi)容，挑選心理契約與員工滿意度相關(guān)方面，對(duì)此次的問(wèn)卷設(shè)計(jì)進(jìn)行修正完善。將其分為以下三個(gè)部分：

第一，個(gè)人基本情況。第二，心理契約量表。該量表主要分為兩個(gè)部分：組織責(zé)任期望與員工責(zé)任期望。其中組織責(zé)任期望的題項(xiàng)包括組織的崗位設(shè)置、組織的薪資體系、組織能滿足員工需求、能激發(fā)員工熱情、會(huì)尊重員工。員工責(zé)任期望的題項(xiàng)包括員工的不離不棄、認(rèn)同組織的價(jià)值觀、關(guān)心組織的命運(yùn)、為組織利益而接受不合理的崗位調(diào)動(dòng)。第三，工作滿意度量表。本量表根據(jù)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合組織對(duì)工作滿意度內(nèi)容的劃分，將工作滿意度概括為員工外部滿意度與內(nèi)部滿意度。外部滿意度的題項(xiàng)包括工作環(huán)境、任務(wù)難度、學(xué)習(xí)到技能。內(nèi)部滿意度的題項(xiàng)包括人際相處、滿足貢獻(xiàn)、有符合自身的進(jìn)修機(jī)會(huì)。

三、實(shí)證分析

本次研究以三明市的中小物流企業(yè)員工為調(diào)研對(duì)象，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷150份，回收138份，其中有效問(wèn)卷為120份。

（一）信效度檢驗(yàn)

本次論文主要采用Cronbach’α系數(shù)檢驗(yàn)的方法，心理契約量表和工作滿意度量表的信度分別為0.851和0.876，可見(jiàn)該問(wèn)卷及數(shù)據(jù)的可信度較高且具有內(nèi)在一致性，可以采用。同時(shí)，當(dāng)因素負(fù)荷量和解釋變異量達(dá)到50%以上問(wèn)卷具有有效性，心理契約與工作滿意度的因素負(fù)荷量和解釋變異量為62%和59%，由此可知，該問(wèn)卷效度較高，可以采用。

（二）相關(guān)分析

表1 心理契約與工作滿意度的相關(guān)性分析匯總表

表2 各變量之相關(guān)性分析匯總表

如表1所示，心理契約對(duì)員工工作滿意度具有顯著正向影響，其相關(guān)系數(shù)為0.523，假設(shè)1通過(guò)驗(yàn)證成立；如表2所示，組織責(zé)任期望與員工責(zé)任期望對(duì)員工工作滿意度的具有顯著影響，組織責(zé)任期望對(duì)員工外部工作滿意度的影響系數(shù)為0.373，對(duì)員工內(nèi)部滿意度的影響系數(shù)為0.464，而員工責(zé)任期望對(duì)員工外部滿意度和內(nèi)部滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為正相關(guān) 0.331、0.371，假設(shè) 2、假設(shè) 3、假設(shè) 4和假設(shè)5通過(guò)驗(yàn)證成立。換言之，心理契約與工作滿意度呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系，隨著心理契約的提高，員工工作滿意度也將提升。

（三）回歸分析

表3 工作滿意度多元回歸分析表

回歸系數(shù)代表自變量對(duì)因變量的影響，由表3可知，3個(gè)控制變量標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.290、0.364，和0.039，其中學(xué)歷的相關(guān)性達(dá)到顯著水準(zhǔn)。自變量心理契約對(duì)因變量的影響達(dá)到0.489，已達(dá)顯著水準(zhǔn)。根據(jù)決定系數(shù)的值可以看出，自變量對(duì)因變量的體現(xiàn)程度達(dá)到36.6%，即雙方的擬合度達(dá)到36.6%，相關(guān)度較高，即在自變量的條件出現(xiàn)時(shí)，會(huì)帶來(lái)因變量的產(chǎn)生，并且從總體上來(lái)看，心理契約對(duì)工作滿意度的影響已達(dá)顯著水準(zhǔn)。

四、結(jié)論和討論

第一，心理契約的提高會(huì)帶來(lái)工作滿意度的提升。在物質(zhì)因素對(duì)員工滿意度影響的重要程度逐漸下降的同時(shí)，作為影響工作滿意度的非物質(zhì)因素，心理契約的滿足會(huì)促使其對(duì)工作產(chǎn)生高度的滿意感，繼而更加努力，獲得更多的滿足，形成良性循環(huán)。

第二，組織責(zé)任期望和員工責(zé)任期望分別對(duì)員工外部滿意度和內(nèi)部滿意度均有正向影響，相比較而言，員工責(zé)任期望對(duì)員工工作滿意度的影響比組織責(zé)任期望更加顯著。這一研究結(jié)果與阮吟暉和郭武燕（2017）的研究中一致，他們的研究表明組織責(zé)任期望與員工責(zé)任期望都是員工工作滿意度的重要影響因素，但是，如果員工的期望能夠得到滿足，其對(duì)工作滿意度的提升產(chǎn)生的影響將更為顯著。

第三，組織責(zé)任期望和員工責(zé)任期望分別對(duì)員工外部滿意度和內(nèi)部滿意度均有正向影響，相比較而言，員工責(zé)任期望對(duì)員工工作滿意度的影響比組織責(zé)任期望更加顯著。這一研究結(jié)果與阮吟暉和郭武燕（2017）的研究中一致，他們的研究表明組織責(zé)任期望與員工責(zé)任期望都是員工工作滿意度的重要影響因素，但是，如果員工的期望能夠得到滿足，其對(duì)工作滿意度的提升產(chǎn)生的影響將更為顯著。

小結(jié)

心理契約對(duì)工作滿意度的影響顯而易見(jiàn)。本文從心理契約的組織責(zé)任期望和員工責(zé)任期望的視角進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與分析，探討員工的心理契約對(duì)員工內(nèi)部和外部工作滿意度影響，研究發(fā)現(xiàn)兩者的滿足都將帶來(lái)工作滿意度的提升，其中員工責(zé)任期望的上升對(duì)工作滿意度提升效果更佳顯著。因此，建議企業(yè)重視關(guān)注員工需求，針對(duì)處于不同需求階段的員工給予不同的滿足，做到“因人制宜”；要在員工的內(nèi)部滿意度上多做工作，提升員工的整體工作滿意度，吸引留住員工，提高組織效率。