林新奇 鄭海濤

摘要：在“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”的宏觀政策環(huán)境下，加強(qiáng)組織創(chuàng)新氛圍研究具有重要意義。組織創(chuàng)新氛圍是員工對(duì)組織制度、程序和實(shí)踐等創(chuàng)新情境的一致性感知。文章通過對(duì)組織創(chuàng)新氛圍相關(guān)研究成果進(jìn)行回顧，全面梳理組織創(chuàng)新氛圍的內(nèi)涵、影響因素以及影響效應(yīng)文獻(xiàn)，提出一個(gè)整合的研究框架。據(jù)此分析，文章指出應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)組織創(chuàng)新氛圍本質(zhì)內(nèi)涵、個(gè)體影響因素以及個(gè)體與組織層面變量交互作用對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的影響研究。

關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新氛圍；一致性感知；整合框架

一、 引言

在當(dāng)今信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，僅依賴現(xiàn)有技術(shù)、產(chǎn)品和管理方法，組織很難再獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展，因此需要謀求新的途徑，作為生存和壯大的突破口創(chuàng)新作為知識(shí)產(chǎn)生與技術(shù)傳播的重要渠道，能夠?yàn)榻M織帶來新的知識(shí)、技能和管理理念，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展。因此，對(duì)組織而言，提升其創(chuàng)新能力顯得尤為重要。組織是否實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新取決于組織成員創(chuàng)新行為表現(xiàn)，但員工創(chuàng)新行為不僅受到員工自身能力水平、創(chuàng)新意愿、性格特點(diǎn)、內(nèi)部人身份感知、心理安全感等因素影響，更重要的是受到組織創(chuàng)新氛圍的影響，也就是說員工對(duì)組織支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新的感知越強(qiáng)，員工越愿意提升自身創(chuàng)新能力、表現(xiàn)更多創(chuàng)新行為。所以，近年來有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍理論和實(shí)踐研究日益受到重視。雖然有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍內(nèi)涵、影響因素以及影響效應(yīng)等研究已獲得豐碩成果。但是，有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍內(nèi)涵的理解存在多種看法，并未形成一致性意見；在實(shí)證研究中，有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍影響效應(yīng)的邊界調(diào)節(jié)研究還很缺乏。鑒于此，本文從組織創(chuàng)新氛圍內(nèi)涵辨析、影響因素、影響效應(yīng)等方面進(jìn)行梳理和評(píng)述，提出有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍研究的整體框架并指出未來可能的研究方向。

二、 組織創(chuàng)新氛圍的內(nèi)涵辨析

組織創(chuàng)新氛圍是組織氛圍重要類型之一，其廣受學(xué)者們的關(guān)注。有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍的內(nèi)涵不同學(xué)者從不同角度對(duì)其理解有所差異。從以往文獻(xiàn)來看，主要有兩種截然不同的認(rèn)識(shí)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是客觀存在的，不受任何個(gè)體因素的影響，也就是說組織創(chuàng)新氛圍不會(huì)受到員工對(duì)組織創(chuàng)新特征感知等方面的影響，是一種獨(dú)立存在的狀態(tài)。另一種觀點(diǎn)，也是被廣泛認(rèn)可且遵從的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍恰是組織員工的感知，是一種主觀的存在。這種感知包括員工個(gè)體感知和組織員工一致性感知兩個(gè)方面。在員工個(gè)體感知方面，組織創(chuàng)新氛圍被認(rèn)為是員工對(duì)創(chuàng)新性組織環(huán)境特征的感知，反映了員工對(duì)組織環(huán)境特征的意義建構(gòu)。在員工共享感知方面，組織創(chuàng)新氛圍是員工對(duì)組織制度、程序和實(shí)踐等創(chuàng)新情境的一致性感知。在實(shí)證研究方面，這兩種類型的感知均被學(xué)者們使用。

三、 組織創(chuàng)新氛圍影響因素研究

1. 組織層面影響因素。在以往研究有關(guān)組織變革模型的研究中，組織文化、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)行為是影響組織變革的重要變量，因?yàn)檫@些變量在與外部環(huán)境交互過程中任何一個(gè)發(fā)生變化，均需要組織表現(xiàn)出新的行為，改變組織政策、流程以及對(duì)員工能力、態(tài)度和行為的期望。所以，以下主要從組織文化、組織結(jié)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)行為三個(gè)角度詳細(xì)闡述組織創(chuàng)新氛圍的影響因素。

（1）組織文化與組織創(chuàng)新氛圍。組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀、習(xí)慣、信仰、規(guī)范、管理實(shí)踐和儀式，這些要素間接影響組織成員的行為以及完成工作的方法，其將組織成員與其他成員進(jìn)行區(qū)分并形成一個(gè)獨(dú)立的方法論，像這樣的價(jià)值觀和行為在組織成員之間代代相傳，簡(jiǎn)單來說，組織文化就是組織在日常運(yùn)行過程中，向內(nèi)部及外部所展現(xiàn)出的各個(gè)方面。根據(jù)社會(huì)信息加工理論可知，個(gè)體是否表現(xiàn)出某種態(tài)度受到社會(huì)信息的直接和間接影響，支持、鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化是一種重要的社會(huì)信息，其可直接被組織成員感知到，組織成員通過社會(huì)現(xiàn)實(shí)建構(gòu)的過程將感知到較強(qiáng)的組織創(chuàng)新氛圍。此外，組織文化所包含的行為規(guī)范和規(guī)則對(duì)過去組織成員的創(chuàng)新行為會(huì)有所評(píng)判，如果組織成員過去所表現(xiàn)的創(chuàng)新思想和行為受到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)強(qiáng)化理論可知，組織成員在后續(xù)的態(tài)度中會(huì)認(rèn)為表達(dá)創(chuàng)新觀點(diǎn)、實(shí)施創(chuàng)新行為受到組織支持和鼓勵(lì)，這在一定程度上有助于組織成員形成對(duì)創(chuàng)新性組織文化的一致性感知，進(jìn)而增強(qiáng)了組織創(chuàng)新氛圍強(qiáng)度。

（2）組織結(jié)構(gòu)與組織創(chuàng)新氛圍。組織結(jié)構(gòu)決定組織功能和員工配置。不同類型的組織結(jié)構(gòu)在正規(guī)化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)和分權(quán)以及責(zé)任分擔(dān)等方面均存在很大差異。例如，有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工的授權(quán)程度更高命令鏈更短，組織傾向扁平化，富有靈活性；而官僚式組織結(jié)構(gòu)集權(quán)程度較高，層級(jí)較多，組織反應(yīng)能力較差。組織結(jié)構(gòu)是確保組織使命和戰(zhàn)略能夠有效執(zhí)行的重要工具，其影響決策的權(quán)利使用和員工決策參與范圍，創(chuàng)造信息傳遞的路徑，指引組織成員的行為活動(dòng)。Ekvall和Ryhammar（1999）在以瑞典大學(xué)為例研究創(chuàng)新氛圍的影響因素和影響效應(yīng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，次序性/計(jì)劃性/清晰性和開放性/多樣性對(duì)創(chuàng)新氛圍顯著的積極影響，中心性/規(guī)范性對(duì)創(chuàng)新氛圍有顯著的負(fù)向影響作用。從信息共享角度來看，組織結(jié)構(gòu)為信息共享提供重要的渠道或路徑基礎(chǔ)，影響信息共享速率和質(zhì)量。

（3）領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的顯著影響已達(dá)成共識(shí)（Panuwatwanich et al.，2008）。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果證明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氛圍有積極影響，比如，Jaiswal和Dhar（2015）通過372個(gè)員工與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行跨層研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氛圍起到積極促進(jìn)作用。國(guó)內(nèi)也有很多學(xué)者針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍之間的關(guān)系進(jìn)行過研究。黨興華和王方（2014）在研究創(chuàng)新氛圍在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用時(shí)發(fā)現(xiàn)，關(guān)系導(dǎo)向、變革導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均通過創(chuàng)新氛圍的完全中介作用對(duì)網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

（4）組織創(chuàng)新氛圍其他影響因素。

2. 個(gè)體層面影響因素。組織創(chuàng)新氛圍個(gè)體層面影響因素研究并不多見，但也有部分學(xué)者對(duì)其進(jìn)行過嘗試性探索。國(guó)外學(xué)者研究表明個(gè)體的能力、需求和動(dòng)機(jī)等對(duì)組織創(chuàng)新氛圍有顯著影響。個(gè)體的技能和能力代表著組織可獲得的勝任力水平和種類，他們決定著組織中有多少人才能夠滿足工作任務(wù)的需要。如果組織擁有很多高素質(zhì)人才，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)更加容易，組織創(chuàng)新氛圍將更加濃厚。個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)和風(fēng)格為組織提供基本的動(dòng)力以及能量的源泉，其是個(gè)體想要表現(xiàn)某種行為和思想的心理感受。個(gè)體對(duì)情感、歸屬等方面的需求決定著個(gè)體做什么；動(dòng)機(jī)決定著個(gè)體愿意對(duì)哪一類工作付出精力和做出承諾；個(gè)體偏愛的風(fēng)格決定著個(gè)體的工作方式、思考方式、解決問題的方式等。這些個(gè)體特征在某種程度上均對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的感知產(chǎn)生影響。。

此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者也已開始研究組織創(chuàng)新氛圍的個(gè)體決定因素。宋寶香和王怡（2014）基于人格特質(zhì)和個(gè)體感知的視角研究了創(chuàng)新氣氛對(duì)信息系統(tǒng)創(chuàng)新使用的影響機(jī)制，其數(shù)據(jù)分析顯示個(gè)體信息系統(tǒng)創(chuàng)新使用、信息系統(tǒng)自我效能感與組織創(chuàng)新氛圍均顯著正相關(guān)。但是，以上研究均表現(xiàn)出個(gè)體信息系統(tǒng)創(chuàng)新使用、信息系統(tǒng)自我效能感和心理資本與組織創(chuàng)新氛圍顯著正相關(guān)，但是其是否真正是組織創(chuàng)新氛圍的前因變量還有待進(jìn)一步研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究成果不僅呼應(yīng)國(guó)外學(xué)者所認(rèn)為的個(gè)體因素對(duì)組織創(chuàng)新氛圍有顯著影響，而且還拓展了個(gè)體情緒智力、知覺和心理資本等因素對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的影響。

四、 組織創(chuàng)新氛圍影響效應(yīng)研究

在研究某一變量的影響效應(yīng)時(shí)，探討該變量與自身所引發(fā)的結(jié)果變量之間的關(guān)系是研究的重點(diǎn)內(nèi)容。組織創(chuàng)新氛圍作為員工對(duì)組織政策、實(shí)踐等支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新程度的感知，其是否能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為、是否能創(chuàng)造創(chuàng)新績(jī)效應(yīng)是研究的主要內(nèi)容。以下內(nèi)容主要從組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新績(jī)效和創(chuàng)新行為的影響方面進(jìn)行闡述。

1. 組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為。有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為之間關(guān)系研究國(guó)內(nèi)外基本上得出一致結(jié)論即組織創(chuàng)新氛圍能夠?qū)χ苯踊蜷g接得提升創(chuàng)新行為。組織創(chuàng)新氛圍可通過創(chuàng)新自我效能感的中介作用提升組織創(chuàng)新行為（顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生，2010）。組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)并不是一成不變的，而是受到組織情境因素的調(diào)節(jié)。

2. 組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績(jī)效。已有部分研究對(duì)組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系研究進(jìn)行過很多有意義的探索。比較典型的有Bain等（2001）利用20個(gè)研究型團(tuán)隊(duì)和18個(gè)開發(fā)型團(tuán)隊(duì)的193個(gè)樣本數(shù)據(jù)研究了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍與研究型和開發(fā)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)果表明研究型團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系比開發(fā)型團(tuán)隊(duì)的要強(qiáng)。

3. 組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量。在研究中組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系時(shí)，很多學(xué)者將組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量，來探討自變量是否通過組織創(chuàng)新氛圍的作用進(jìn)而影響創(chuàng)新績(jī)效。根據(jù)組織創(chuàng)新氛圍起到部分中介還是完全中介作用可將已有文獻(xiàn)分為兩大類。第一，部分中介效應(yīng)。Panuwatwanich等（2008）以澳大利亞建筑與工程設(shè)計(jì)公司為研究對(duì)象，通過對(duì)181位設(shè)計(jì)專業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提升組織創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效。第二，完全中介效應(yīng)。黨興華和王方（2014）在研究核心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)新氛圍與網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，核心企業(yè)的關(guān)系導(dǎo)向和變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過創(chuàng)新氛圍的完全中介作用對(duì)網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響。這些代表性研究均表明創(chuàng)新氛圍能夠扮演中介角色影響創(chuàng)新績(jī)效。

4. 組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量。組織創(chuàng)新氛圍被普遍認(rèn)為是組織成員的一致性感知，是群體、團(tuán)隊(duì)或組織層面的變量。所以，組織創(chuàng)新氛圍作為一種組織情境因素，將發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步來講，內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的組織政策和個(gè)體態(tài)度所起的調(diào)節(jié)作用有所不同，公共研發(fā)支持與協(xié)同行為之間關(guān)系受到個(gè)體態(tài)度的調(diào)節(jié)，但組織政策的調(diào)節(jié)作用不顯著；相反，組織政策顯著調(diào)節(jié)公共研發(fā)支持對(duì)過程創(chuàng)新程度的影響，但是個(gè)體態(tài)度的影響不顯著。

國(guó)內(nèi)有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用研究主要分為兩類：第一類是組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)個(gè)體因素，即對(duì)創(chuàng)新績(jī)效或創(chuàng)新行為的影響。包括從員工心理資本、組織創(chuàng)新氛圍和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效出發(fā)，研究心理資本對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響及作用機(jī)制的。第二類是組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)新行為的影響，比如員工創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氛圍的關(guān)系等。

五、 理論整合與未來展望

通過梳理組織創(chuàng)新氛圍一系列研究成果，我們對(duì)組織創(chuàng)新氛圍理論研究有進(jìn)一步清晰認(rèn)知。如創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績(jī)效都會(huì)受到組織創(chuàng)新氛圍的影響。而組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量，分別會(huì)中介創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效，以及核心企業(yè)的關(guān)系導(dǎo)向、變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新績(jī)效的作用。此外，組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，又會(huì)分別調(diào)節(jié)個(gè)體因素，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)新行為的影響。但是，通過以上分析可知，現(xiàn)有關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的研究還存在不足之處?？偟膩砜?，以下至少四個(gè)方面的研究仍不夠深入，導(dǎo)致相關(guān)概念、理論模糊，解釋性不強(qiáng)。未來研究可以此為基礎(chǔ)進(jìn)行，從而進(jìn)一步豐富組織創(chuàng)新氛圍研究。

1. 概念混亂，本質(zhì)內(nèi)涵需要一致化。目前，有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍概念已經(jīng)廣受關(guān)注，但對(duì)其理解仍很難有統(tǒng)一說法，彼此之間存在差異又相互聯(lián)系?？偟膩砜?，可以分為三種觀點(diǎn)，即客觀存在論、個(gè)體感知論和個(gè)體共享論。這難免會(huì)使不同的研究者在選用組織創(chuàng)新氛圍的概念時(shí)，存在著一定的疑惑，本質(zhì)上組織創(chuàng)新氛圍屬于什么呢？因此，本文認(rèn)為對(duì)其本質(zhì)內(nèi)涵的研究還需進(jìn)一步深化。因?yàn)?，選取不同的理解方式，在研究層次、測(cè)量層次以及分析層次上均有顯著的差別。選擇不同層次進(jìn)行研究得出的結(jié)果可能大相徑庭，這些結(jié)果之間無法建立有效聯(lián)系，也失去了進(jìn)一步對(duì)比分析的可能。組織創(chuàng)新氛圍包含三個(gè)層次，即個(gè)體層次、團(tuán)隊(duì)層次和組織層次，但是本文通過分析認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍更傾向是組織或團(tuán)隊(duì)層面的變量，其強(qiáng)調(diào)組織成員的共同認(rèn)知，這一點(diǎn)也表明，有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍的實(shí)證研究不應(yīng)該在研究層次上定位個(gè)體水平。所以，未來應(yīng)該進(jìn)一步深入論證組織創(chuàng)新氛圍的本質(zhì)內(nèi)涵，從定義上一致化。這不僅有助于正確理解組織創(chuàng)新氛圍的意義，而且還有助于研究結(jié)果可以相互比較，強(qiáng)化其在未來研究中的適用性。

2. 個(gè)體特征影響因素研究薄弱，需繼續(xù)加強(qiáng)。目前有關(guān)組織層面的組織創(chuàng)新氛圍影響因素研究比較多見，而個(gè)體層面影響因素并不多見。原因可能在于組織層面變量作為組織特征環(huán)境無處不在地對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面的變量產(chǎn)生影響，研究組織層面的影響因素較容易得出可靠的結(jié)果，而如果從個(gè)體層面采集數(shù)據(jù)，由于受外界影響因素過多，一旦控制不當(dāng)，容易造成結(jié)果失真。根據(jù)社會(huì)信息加工理論可知，組織環(huán)境特征是重要的社會(huì)信息，社會(huì)信息不僅影響組織成員的行為表現(xiàn)，而且還直接或間接地影響組織成員的態(tài)度和需求。社會(huì)認(rèn)知理論、資源保存理論、自我概念理論等指出，個(gè)體的能力、傳記特點(diǎn)、態(tài)度、工作滿意度、人格、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、情緒和情感等因素均可能影響個(gè)體對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的感知。所以，不難看出，個(gè)體層面變量對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的影響研究同樣非常重要，特別是能力、工作滿意度、動(dòng)機(jī)等這些與實(shí)際工作聯(lián)系更加緊密的變量，其對(duì)組織創(chuàng)新的影響可能會(huì)更為直接。未來應(yīng)加強(qiáng)個(gè)體特征對(duì)組織創(chuàng)新氛圍影響的探索，以致全面豐富組織創(chuàng)新氛圍影響因素研究。

3. 影響因素交互作用研究較少，應(yīng)受到關(guān)注。組織創(chuàng)新氛圍影響因素研究表明，組織文化、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)組織創(chuàng)新氛圍有顯著影響。但是，同樣的組織層面變量對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的影響可能存在不一致性。比如，在以儒家文化為基礎(chǔ)的中國(guó)情境下，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氛圍有顯著正向影響，但是在以自由主義文化為基礎(chǔ)西方國(guó)家情境下，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的影響可能并不顯著。也就是說，在研究組織創(chuàng)新氛圍的影響因素時(shí)，現(xiàn)有研究很少考察影響因素之間的交互效應(yīng)。組織創(chuàng)新氛圍是組織成員的共同感知，是員工對(duì)組織情境的意義建構(gòu)，個(gè)體的價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等因素決定著意義建構(gòu)的過程和結(jié)果。即使組織擁有有利的組織文化、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式等，但是，如果受個(gè)體因素的影響，可能這些有利的組織因素并不能促進(jìn)員工形成對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的一致性感知。所以，未來有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍影響因素之間的交互效應(yīng)對(duì)其的作用研究應(yīng)受到重視。

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作者簡(jiǎn)介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榭?jī)效管理與薪酬激勵(lì)，組織變革與管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略人力資源管理；鄭海濤（1985-），男，漢族，浙江省蒼南縣人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理歸因與知識(shí)共享。

收稿日期：2018-09-14。