王青 王曉瑜

摘要：文章基于社會交換理論和資源保存理論，探索主動性人格怎樣通過影響領導成員交換關系實現(xiàn)對任務績效的影響。通過230份有效數(shù)據(jù)的結果分析，結果發(fā)現(xiàn)：主動性人格對員工任務績效有顯著的正向預測作用。領導成員交換在主動性人格與員工任務績效之間的正向關系中起著部分中介的作用。組織政治知覺對主動性人格與領導成員交換關系之間的關系起正向調節(jié)作用。組織政治知覺會調節(jié)主動性人格通過領導成員交換對員工任務績效之間的中介作用，即組織政治知覺越高，中介效應越強。

關鍵詞：主動性人格；任務績效；領導成員交換；組織政治知覺

一、 引言

企業(yè)的核心價值和競爭力必須通過員工的績效行為才能創(chuàng)造和實現(xiàn)。如何提升員工的績效也成為了理論界和實踐界普遍關注的問題。而隨著組織更加分散化和扁平化、知識更新速度加快、環(huán)境快速變化，環(huán)境的不確定性提高，員工積極主動的工作行為顯得愈加重要。員工的主動性行為是自發(fā)的，具有變革性和未來導向的特征，能夠影響企業(yè)對快速變化又充滿不確定性的環(huán)境的應對，從而影響組織的運營和競爭優(yōu)勢的獲得。而主動性行為是個體主動性人格的外在反應，主動性人格是員工主動性行為的內核。具有主動性人格的個體，會傾向于積極改善環(huán)境或者創(chuàng)造新環(huán)境，主動對現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，他們善于發(fā)現(xiàn)機會和抓住機會，富有創(chuàng)造力。而有關員工的主動性人格對工作績效的影響機制研究還很少。組織政治是組織生活中普遍存在的現(xiàn)象，也有研究表明組織政治知覺會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，從社會交換出發(fā)，領導成員交換可能成為這一關系中的中介變量，并且個體對組織環(huán)境的認知會影響到員工的行為，那么在中國特殊的文化背景下，組織政治氛圍相對濃厚，組織政治知覺可能成為主動性人格和任務績效之間的邊界條件。

二、 理論基礎和假設推演

1. 員工主動行為和任務績效。主動性人格是個體采用主動的行為來對其周邊環(huán)境產(chǎn)生影響的一種穩(wěn)定的傾向（Bateman & Crant，1993）。主動性個體較少受到環(huán)境的限制，他們能識別有利的環(huán)境，也會主動采取行動來改變環(huán)境。主動性人格能夠有效地促進員工的正向的行為如反應掌控行為、創(chuàng)新行為、關系構建行為等，還對員工的自我效能感、自主性感知、心理授權感等心理動機有正向作用，并且最終會使員工的工作績效得到提高（Fuller，2010）。高水平的主動性人格能夠促進員工收集大量有關成長機會和發(fā)展愿景的信息，使員工獲得更多機會，還能夠促進他們不斷的提出問題，解決問題，改進工作，提高效率?；谝陨险撌觯覀兲岢鋈缦录僭O：

H1：主動性人格對員工任務績效有顯著的正向預測作用。

2. 領導成員交換在主動性人格和任務績效之間的中介作用。組織中具有主動性人格的個體會主動采取行動改變周邊的環(huán)境，更傾向于在組織內部與其他成員交流信息，以建立更加牢固的信任關系。Thompson（2005）研究認為主動性人格水平高的個體經(jīng)常會通過社會性關系網(wǎng)絡的發(fā)展而產(chǎn)生較高的績效。在關系構建中，主動性個體更喜歡尋找盟友，這樣能夠支持其個人主動性的發(fā)揮，尤其是尋找掌握較高權力、較多信息與資源的人作為盟友。有研究發(fā)現(xiàn)，在與領導以及其他成員的關系方面，主動性人格水平較高的員工在學習行為、互相幫助行為以及工作業(yè)績上更有可能會得到領導正面的評價。而且在和領導的關系中，主動性更高的員工，工作態(tài)度更加主動積極，職業(yè)適應和進入角色更快，更強的自主解決問題的能力和創(chuàng)造力，更容易獲得領導的信任和授權，從而更易獲得更高質量的領導成員交換關系，成為領導的“圈內人”。從社會交換的理論看，高質量的交換關系中，員工會獲得領導更多的支持和關注，會獲得更多的工作資源，而員工也會有回報感，努力承擔更多的任務和責任，投入更多的精力或時間，表現(xiàn)出更多的忠誠，為團隊和公司貢獻更大的貢獻，獲得高績效?；谝陨险撌?，我們提出以下假設：

H2：領導成員交換在主動性人格和任務績效之間有中介作用。

3. 組織政治知覺的調節(jié)作用。組織政治知覺是個體對組織內政治性自利行為的感知程度和歸因（Ferris，Harrell-Cook & Dulebohn，2000）。組織政治知覺由個體的主觀感知評估而來的，所以會因為國家的文化背景不同而受到影響。不同文化下的員工對社會交換有不同的感知和預期。西方人的社會交換講求平等，人與人之間的交換關系也傾向于理性與短暫；中國人的人情規(guī)則恰恰相反，報（恩）大于施（恩），滴水之恩當涌泉相報，受儒家人倫思想影響，對不平衡性的社會交換更加接受和容忍，關系變成一種工具性資源。因此，在組織政治氛圍普遍較高的中國企業(yè)中，由組織政治帶來的不公平的社會交換關系反而可能更有利于主動性高的員工建立高質量的關系。具有主動性人格的員工有更強的動力和能力來發(fā)現(xiàn)并解決問題，他們會行動起來對周圍的世界產(chǎn)生影響，如果組織政治氛圍較高，主動性人格水平較高的的員工會更加關注這種獲得資源的方式，投入更多的時間和精力來利用這一機會，爭取成為領導的圈內人，從而獲得更高質量的領導成員交換關系。所以組織政治知覺會調節(jié)員工主動性人格和領導成員交換之間的關系，而且這種調節(jié)關系會通過領導成員交換達到對工作績效的影響?；谝陨戏治觯覀兲岢黾僭O：

H3：組織政治知覺對主動性人格與領導成員交換關系之間的關系起正向調節(jié)作用。而且組織政治知覺會調節(jié)主動性人格通過領導成員交換對員工任務績效之間的中介作用。

綜上所述，本文的總體研究模型如圖1所示。

三、 研究方法

1. 樣本選取和數(shù)據(jù)收集。采用問卷星創(chuàng)建問卷，并通過微信等社交媒體進行問卷的網(wǎng)絡收集?；厥諉柧砉灿?45份，涵蓋全國20個省自治區(qū)、直轄市。在數(shù)據(jù)整理和分析前對問卷進行了嚴格篩查，篩除選項全部一致、反向計分效果不佳或明顯不符合實際情況的無效問卷，最后有效問卷230份，問卷有效率為93.88%。其中，男性占40.4%，本科以上學歷88.3%，工作年限三年以上56.5%，工作崗位涉及技術，生產(chǎn)，行政，營銷等，企業(yè)性質涉及國企，民企，外資，政府和事業(yè)單位等。

2. 變量測量。本研究采用的測量量表均是國內外比較成熟且信效度較高的量表。問卷答題方式為自評。

（1）主動性人格的測量采用是Seibert，Crant Kraimer（1999）編制的問卷，包括10個題目。采用七點量表（“1”=非常不符合；“7”=非常符合），在本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.892。

（2）任務績效測量采用Janssen和Van Yperen（2004）開發(fā)的任務績效問卷，共5個題項，其中一題為反向計分題。采用五點量表（“1”=非常不同意；“5”=非常同意），在本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.773。

（3）領導成員交換測量采用Bauer和Green（1996）編制的領導成員交換量表。共7個題目。問卷每題都采用6點量表（“1”=非常不同意；“6”=非常同意）。在本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.889。

（4）組織政治知覺測量采用趙晨等（2014）開發(fā)的反映中國文化背景的組織政治知覺問卷，共9個條目，其中一題是反省計分題。采用5點量表（“1”=非常不同意；“5”=非常同意）。在本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.866。

（5）控制變量：選取性別、年齡、教育程度、工作年限、職位級別、工作崗位以及單位性質等作為控制變量。

四、 結果分析

1. 共同方法偏差檢驗。采用Harman檢驗的方法檢查共同方法偏差。通過探索性因子分析，結果顯示在未旋轉的情況下提取了6個因子，其中第一個因子的初始特征值為8.153，它解釋了總體26.299%的方差變異，小于臨界值40%，因此本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

2. 相關分析。本研究主要使用person相關分析的方法來檢驗本文各變量之間的相互關系，結果顯示主動性人格和任務績效顯著正相關（r=0.284，p<0.01），和領導成員交換顯著正相關（r=0.475，p<0.01）。領導成員交換和任務績效顯著正相關（r=0.302，p<0.01），和組織政治知覺顯著負相關（r=-0.351，p<0.01）。假設得到初步驗證，即主動性人格越高，領導成員交換越高，任務績效越高。

3. 回歸分析。利用SPSS中的多元線性回歸驗證假設。結果發(fā)現(xiàn)，主動性人格與領導成員交換的回歸系數(shù)為β=0.452，且p<0.001，假設1得到驗證。主動性人格與任務績效的回歸系數(shù)為β=0.316，且p<0.001。領導成員交換與任務績效的層級回歸系數(shù)為β=0.324，且p<0.001，說明領導成員交換與任務績效顯著正相關，員工在工作場所中的領導成員交換質量越高，任務績效就越高。

采用層級回歸分析對領導成員交換的中介效應進行檢驗。當中介變量領導成員交換進入回歸方程以后，主動性人格對任務績效的回歸系數(shù)從β=0.316降到β=0.212，p<0.001，領導成員交換的回歸系數(shù)為0.231，p<0.001，所以領導成員交換的中介作用為部分中介，假設2得到驗證。

采用層級回歸和Bootstrap來檢驗被調節(jié)的中介效應是否成立。將調節(jié)效應和中介效應放進同一個分析框架中，通過比較三種水平下的調節(jié)變量的條件性間接效應值的變化來驗證組織政治知覺在主動性人格、領導成員交換和任務績效之間的調節(jié)作用。在放入主動性人格和組織政治知覺后，主動性人格對領導成員交換具有顯著積極影響（β=0.407，p<0.001）；當主動性人格與組織政治知覺的交互項進入回歸方程后，結果顯示交互項系數(shù)為正且顯著（β=0.120，p<0.05），說明主動性人格與領導成員交換關系受到了組織政治知覺的調節(jié)，如圖2所示。對于組織政治知覺較高的員工來說，主動性人格對領導成員交換的正向影響較強，即組織政治氛圍較高時，主動性人格水平越高的員工，擁有的領導成員交換關系質量就越高。組織政治知覺較低時，主動性人格對領導成員交換的正向影響較弱。

Bootstrap檢驗結果顯示，當組織政治知覺水平較低時，主動性人格對任務績效的間接效應95%的置信區(qū)間為[0.013 0，0.086 1]，當組織政治知覺水平較高時，間接效應95%的置信區(qū)間為[0.022 8，0.129 3]，可知在不同組織政治知覺水平下，主動性人格對任務績效的間接效應顯著不同，假設3得到驗證，即組織政治知覺會調節(jié)主動性人格通過領導成員交換對任務績效的中介作用，即組織政治知覺越高，中介效應越強。

五、 結論與討論

1. 研究結論。本研究以中國文化情景下的員工為研究群體，依據(jù)社會交換理論和資源保存理論探討了員工的主動性人格與其任務績效之間的關系和內在的作用機制以及組織政治知覺的調節(jié)效應。結果發(fā)現(xiàn)：主動性人格對員工任務績效有顯著的正向預測作用；領導成員交換在主動性人格與員工任務績效之間的正向關系中起著部分中介的作用。組織政治知覺對主動性人格與領導成員交換關系之間的關系起正向調節(jié)作用。而且組織政治知覺會調節(jié)主動性人格通過領導成員交換對員工任務績效之間的中介作用，即組織政治知覺越高，主動性人格高的個體更易于通過改善領導成員交換關系的質量影響工作績效。

2. 研究結果對管理實踐的啟示。本研究發(fā)現(xiàn)主動性人格與員工的領導成員關系和任務績效密切且正向相關。所以對于企業(yè)的管理者而言，在人員選拔過程中，應關注員工的主動性人格，選拔主動性人格高的員工；在員工培訓和職業(yè)開發(fā)過程中，加強員工主動性的培訓。而另一方面，在對員工績效評估的過程中，應多多收集各方面來源的意見，不能只聽取領導的意見，要兼聽則明，根據(jù)組織內員工的實際情況來設計更有效可信的績效考核方式。研究結果也顯示，相較于組織政治知覺較高時，組織政治知覺較低時，員工群體的領導成員交換關系更高，因此組織在文化建設上，應該維持良好的氛圍努力做到公平公正，降低員工的組織政治知覺，從而獲得更高領導成員交換關系，提高組織整體績效。

3. 研究不足。本研究尚存在一些不足之處，首先在樣本取樣方面，使用了滾雪球的問卷收集方法，研究設計上，采用員工自我報告，可能存在一定程度的同源誤差。未來的研究，可采用多來源數(shù)據(jù)的方法或者實驗的方法來收集數(shù)據(jù)。其次，研究采用的橫斷面研究，對因果的解釋不夠充分，未來的研究可加入縱向研究，通過收集不同時間點的數(shù)據(jù)加強因果的解釋。第三，主動性人格和任務績效之間關系可能還存在著其他的中介機制或者如政治自我效能，政治技能等的調節(jié)效應，未來可展開進一步的研究。

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作者簡介：王青（1973-），女，漢族，河北省衡水市人，中國人民大學勞動人事學院副教授，中國科學院心理研究所心理學博士，研究方向為力資源開發(fā)與管理、組織行為學；王曉瑜（1993-），女，漢族，天津市人，中國人民大學勞動人事學院碩士生，研究方向為組織行為學與人力資源管理。

收稿日期：2018-08-16。