郭麗君 鮑勇 黃春玉 張瑾 王海燕

(1上海健康醫(yī)學院護理與管理學院，上海 201318；上海交通大學 2公共衛(wèi)生學院；3醫(yī)學院虹橋國際醫(yī)學研究院；4上海海洋大學外國語學院；5中國國際經濟交流中心；6新鄉(xiāng)醫(yī)學院管理學院)

在我國現(xiàn)今的社會生活中，養(yǎng)老層面的各項體制機制建設還不夠健全，尤其是養(yǎng)老人才隊伍的建設中存在明顯短板，高層次、專業(yè)化、規(guī)范化、多元化及個性化的養(yǎng)老需求尚不能完全滿足。通過對我國養(yǎng)老人才培養(yǎng)體系建設現(xiàn)狀進行梳理，找出我國在養(yǎng)老人才隊伍建設中存在的問題和短板。結合國外先進國家的養(yǎng)老人才隊伍建設的過程及經驗，提出建設我國養(yǎng)老人才隊伍體系的合理化建議。

1 我國老年人口需求現(xiàn)狀

2016年底我國60歲以上人口已達到2.3億人，占人口總量的16.7%。2017年中國養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)情況報告提示，我國失能半失能老年人口達到4 063萬人，占老年人口的18.3%〔1〕。同時，我國老年人口健康狀況不容樂觀。70%以上老人至少有一種慢性病，慢性病死亡數(shù)已占總死亡數(shù)的83%。每年用于心腦血管疾病的治療經費達到3 000億元人民幣〔2〕。我國老年人口規(guī)模將不斷攀升，呈現(xiàn)基數(shù)大、高齡多、空巢多、失能多、慢病多的特點，養(yǎng)老形勢嚴峻。

按照國際養(yǎng)老服務發(fā)展趨勢〔3〕，老年人的需求可以歸納為老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所為、老有所學、老有所樂五大方面。老年人的需求結構可以進一步總結概括為日常生活服務需求、特殊生活用品需求、養(yǎng)老服務需求、醫(yī)療健康需求、金融保險需求、精神文化需求和生活環(huán)境需求等方面。相應的養(yǎng)老服務業(yè)被人為劃分為五大領域，即老年醫(yī)護和生活服務領域、老年用品領域、老年住宅和養(yǎng)老設施領域、老年金融和保險領域、老年教育和文化及休閑等〔4〕。而根據(jù)養(yǎng)老需求和養(yǎng)老服務業(yè)領域的不同，可將養(yǎng)老服務人才分為生活照顧人才、醫(yī)療護理人才、生活服務人才、機構管理人才、教育培養(yǎng)人才等五個大類〔5〕。其中，生活照顧人才指的是從衣食住行方面保障老年人的基本生活的人才，其服務內容包括物業(yè)管理、家政服務、事務代理、出行服務和專業(yè)配餐等，它是養(yǎng)老產業(yè)人才隊伍的主體。醫(yī)療護理人才指的是為老年人提供疾病預防、養(yǎng)生保健、心理咨詢、醫(yī)療救治和康復護理等服務人才。按照服務內容又可分為具備一定護理知識的基礎護理人才、具備較高醫(yī)學知識的專業(yè)醫(yī)護人才、具備康復保健知識的康復保健人才、具備專業(yè)心理學知識的心理咨詢人才等。生活服務人才是指為老年人提供理財保險、法律咨詢、養(yǎng)老產品設計、旅游服務等生活幫助的人才。老年教育人才是指具備指導老年人學習、掌握老年人教育學知識的人才。機構管理人才是指滿足養(yǎng)老產業(yè)自身發(fā)展需要的具備管理知識與技能的各類人才。包括滿足組織管理人才(人力資源管理人才、會計人才、銷售人才等)、高級管理人才(管理者)、活動組織人才(興趣小組、義工活動、文藝表演等)、外部聯(lián)系人才、行政管理人才(養(yǎng)老事業(yè)相關的政府部門內工作人才)。教育培訓人才是指為了滿足養(yǎng)老服務業(yè)與養(yǎng)老產業(yè)的專業(yè)化、職業(yè)化建設所需的專門教育培訓人才。不同種類的人才，面對不同的養(yǎng)老產業(yè)需求，提供不同的養(yǎng)老服務，需要不同的專業(yè)知識。養(yǎng)老產業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，需要針對特定人才種類設置培養(yǎng)計劃，既要保證其業(yè)務素質、也要強調其思想素質。

隨著我國經濟的發(fā)展，健康理念的轉變，養(yǎng)老需求呈現(xiàn)多層次、多樣化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢，急需大量的養(yǎng)老產業(yè)人才?，F(xiàn)代養(yǎng)老產業(yè)從業(yè)人員應是健康照顧與促進者、組織與管理、教育與咨詢者、協(xié)調與合作者、研究與應用者等多種角色的綜合體〔6〕。對我國老年人才隊伍培養(yǎng)體系的發(fā)展提出了新要求。

2 我國養(yǎng)老人才隊伍現(xiàn)狀

2.1數(shù)量嚴重不足 根據(jù)《全國民政人才中長期發(fā)展規(guī)劃(2010～2020年)》要求，養(yǎng)老護理員到2020年應達到600萬人〔7〕。依據(jù)《民辦養(yǎng)老機構管理辦法》可知，養(yǎng)老護理人員與服務對象的配備比例是依據(jù)服務對象的健康狀況不同而有所不同的。其中，對于服務對象生活能自理的，配備比例不低于1∶8；需要半護理的，配備比例不低于1∶5；需要全護理的，配備比例不低于1∶3〔8〕。因此，按照全國有4 063萬的失能半失能老人需要長期護理計算，全國將需要1 300萬名養(yǎng)老護理人員。

由于我國養(yǎng)老護理人員的執(zhí)業(yè)資格制度實施時間較短，到2013年底，我國有各類養(yǎng)老服務人員約100萬。其中，僅有30萬左右經過專業(yè)技能培訓，僅有10萬獲得職業(yè)技能資格證書，而初中及以下文化程度者占了2/3〔9〕。此外，我國的老年科醫(yī)生、護士、康復師、理療師、保健師、營養(yǎng)師、心理咨詢師等養(yǎng)老專業(yè)人才缺口也十分巨大，明顯不能滿足健康老齡化社會發(fā)展的實際需求。我國養(yǎng)老服務人才隊伍供給總量嚴重不足〔7〕。

2.2素質普遍偏低 根據(jù)北京社會管理職業(yè)學院承擔的民政部研究課題的數(shù)據(jù)顯示，具有小學及以下文化程度者有468人(21.7%)；初中有976人(45.2%)；高中或中專有568人(26.3%)；大學及以上有146人(6.8%)。由專業(yè)教育和學歷教育層次較低的人員從事養(yǎng)老服務，僅能解決老人基本生活需求，無法顧及基本護理、預防保健、慢病管理、康復訓練、精神慰藉等〔10〕，使得養(yǎng)老服務中的多元化、個性化需求難以滿足。我國養(yǎng)老服務人員整體學歷層次較低，知識結構不合理。

2.3專業(yè)化水平不足 目前我國多數(shù)養(yǎng)老機構中受過高等教育或是經過專業(yè)培訓合格而上崗的護理人員非常缺少，我國的養(yǎng)老服務人員以中年人為主，養(yǎng)老服務人員普遍存在缺乏專業(yè)照護知識。我國養(yǎng)老護理專業(yè)多開設于高職院校，目前還少見本科和研究生階段設置此專業(yè)。我國對從事養(yǎng)老服務的人員沒有明確的崗位細分，養(yǎng)老護理人員從事的工作較為龐雜和粗放，工作強度高，待遇較低，不利于定向培養(yǎng)各層次護理人才和促進更多人員加入護理隊伍中。

2.4人才隊伍流失嚴重 目前我國養(yǎng)老機構的各類服務人員工資待遇普遍偏低，工作時間長、強度大，這種工作內容與勞動待遇之間的嚴重失衡，最終導致養(yǎng)老機構各類服務人員流失率居高不下。尤其是在一線從事基礎照顧服務的護工人員的工作強度最高，而其工作價值沒有通過薪酬得以實現(xiàn)，進而影響著從業(yè)人員的積極性。從全國養(yǎng)老職業(yè)教育發(fā)展來看，學生到崗第一年的流失率可能達到30%，第二年50%，第三年70%甚至更高，僅北京、上海、天津等城市每年養(yǎng)老護理人員流失就達1/3以上。

在我國，目前具有老年護理專業(yè)技能和老年社會工作知識背景的保健師、營養(yǎng)師、心理咨詢師等專業(yè)人員就因工資報酬及社會氛圍的制約，不愿從事養(yǎng)老服務業(yè)，特別是不愿進入社區(qū)開展社區(qū)居家養(yǎng)老服務，使養(yǎng)老機構維持正常工作都步履維艱，很難兼顧長遠發(fā)展。這種現(xiàn)象也是普遍存在于日本、德國等長期護理保險制度較為完善的國家。薪酬待遇成為制約我國養(yǎng)老服務業(yè)從業(yè)人員穩(wěn)定性的重要因素〔11〕。

3 我國養(yǎng)老人才隊伍培養(yǎng)中存在的問題

3.1養(yǎng)老人才培養(yǎng)嚴重滯后 伴隨著老齡化速度加快，老齡化社會的到來，對我國養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)速度、養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)體系建設提出了新的要求。然而目前我國養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)的師資力量還十分薄弱，師資培訓基地欠缺，缺乏專家能手和專業(yè)帶頭人〔12〕，可供參考使用的新型教材較少。培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰，同層次、類型及規(guī)模的涉老院校間人才培養(yǎng)目標和課程設置也不盡相同，缺乏全國性統(tǒng)一標準。課程設置與行業(yè)企業(yè)需求對接不良，教學內容與實際工作銜接不佳，教學模式與職業(yè)技能要求脫節(jié)，教學方式與方法缺乏先進性。人才培養(yǎng)層次單一，人才培訓技能弱化，人才培養(yǎng)質量欠佳，人才培養(yǎng)規(guī)模尚小，人才培訓對象局限，缺少養(yǎng)老服務管理人才及研究型人才的培養(yǎng)，缺乏政策傾斜、缺乏相應的考核標準和激勵機制〔7〕。這些都是影響當前我國養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)的重大問題。

3.2養(yǎng)老人才培訓不夠規(guī)范 目前我國從事養(yǎng)老服務的護工人員崗位人手緊缺，工作任務繁重、工作責任大，普遍缺少參加專業(yè)技能培訓的時間和精力；未設立行業(yè)準入職業(yè)資格要求，造成進入養(yǎng)老服務行業(yè)門檻較低，參加專業(yè)技能培訓的壓力和動力不足；養(yǎng)老機構只關注考取資格證書培訓，較少重視技能提升培訓，養(yǎng)老服務人才培訓流于形式〔13〕；培訓機構教學資質和條件堪憂，未嚴格按照國家職業(yè)標準考核，存在培訓質量良莠不齊現(xiàn)象〔14〕。

3.3養(yǎng)老人才培養(yǎng)招生困難 由于受傳統(tǒng)觀念的影響，社會對養(yǎng)老服務行業(yè)工作存在固有的偏見，對養(yǎng)老服務從業(yè)人員缺乏應有的理解和尊重，我國老年服務從業(yè)人員的職業(yè)榮譽感不強，社會地位不高，個人價值和社會價值不能得到有效承認〔15〕，讓本來鮮有問津的養(yǎng)老專業(yè)學生望而卻步，院校陷入了“招生難、投入少、培養(yǎng)難、對口就業(yè)難、就業(yè)待遇差、社會認同度低、招生更難、專業(yè)萎縮”惡性循環(huán)。目前我國開設老年服務與管理的68所高職院校和一些中職院校都面臨著招生困難的問題〔13〕。

3.4高層管理人才和專業(yè)人才缺失 一方面，傳統(tǒng)的培訓方式只注重養(yǎng)老服務人員服務技能的提升，并未給予養(yǎng)老服務人員綜合素質能力等足夠的重視，從而造成了養(yǎng)老服務人員實踐能力的下降及系統(tǒng)理論知識的不完善。另一方面，礙于在收入、職稱晉升途徑、專業(yè)水平提升、社會認可度及職業(yè)成就感等方面與其他機構的差距，即使受過老年護理專業(yè)教育，也很少選擇從事養(yǎng)老服務行業(yè)，造成養(yǎng)老人才流失嚴重，養(yǎng)老隊伍不穩(wěn)定〔16〕。

4 國外養(yǎng)老人才隊伍培養(yǎng)的成功經驗

4.1日本的養(yǎng)老人才隊伍培養(yǎng)體系 在日本所有提供老年護理服務的人員都要經過專業(yè)學校系統(tǒng)培訓并通過相關資格考試認證〔17〕。日本養(yǎng)老護理人員的層次、學歷教育、專科護±認證等方面均走向了規(guī)范化道路，并形成了一套完整的體系，緩解了老年人的護理服務需求〔18〕。

4.1.1培養(yǎng)種類多樣化 日本從事老年服務的人員種類比較齊全，每類人員都要接受相應的培訓，取得相應的資格。在日本從事老年服務的人員主要包括護理支援專員、護理福祉師(家庭訪問護理員)、理學療法師、作業(yè)療法師、家庭醫(yī)生、護士、藥劑師、保健師等〔19〕。

4.1.2培養(yǎng)層次清晰化 日本主要采用學校教育和職業(yè)資格等級考試相結合的方法培養(yǎng)養(yǎng)老服務人才〔20〕。日本的養(yǎng)老護理人員被分為介護士、準護士、護士、老年專業(yè)護士和老年?？谱o士等層次〔21〕。日本政府對于在養(yǎng)老福利機構工作3年以上的沒有接受過學校系統(tǒng)教育的從業(yè)人員，也要求其參加介護福祉士資格考試，以便達到提升他們的服務能力和綜合素質的目的〔20〕。

4.1.3培養(yǎng)方式多樣化 老年人對服務需求的多樣化，決定了老年養(yǎng)老機構種類的多樣性，決定了老年服務人才培養(yǎng)方式的多樣化。在日本，碩博層次的應用型老年服務管理人才主要由普通本科的福祉大學和綜合大學的福祉專業(yè)培養(yǎng)〔22〕，將來主要是充實到研究所、政府機構的各類福祉部門、福祉社會團體(NPO)及各種福祉產業(yè)的管理部門。而?？茖哟渭爸袑哟蔚募寄苄腿瞬牛床僮餍透ｌ砣瞬诺呐囵B(yǎng)主要由短期大學及專門學校培養(yǎng)。將來主要是在各地方或區(qū)域福祉機構、福祉援助中心、福祉生產、經營、銷售、服務等產業(yè)部門工作〔23〕。

4.1.4培訓機制靈活 日本政府為形成可持續(xù)發(fā)展的養(yǎng)老護理人才梯隊，不斷完善養(yǎng)老護理人才培養(yǎng)方案，并規(guī)劃了未來10年養(yǎng)老護理人才發(fā)展富士山結構圖〔20〕。日本的福祉大學不僅擁有自己的研究機構、校外實訓基地，還有校企合作實體。日本福祉大學的辦學特點明顯，民辦、公辦并重，經營機制靈活、投資主體多元化、產學研緊密結合〔23〕。

4.1.5培養(yǎng)機構規(guī)?；?日本的福祉大學是從20世紀中期就開始建立，與此同時，在很多綜合型高校開始設立福祉專業(yè)。經過多年努力，日本已建有20多所福祉大學，70多所本科大學設有福祉學科，還有300多所短期大學和專門學校設有社會福祉和介護福祉專業(yè)〔23〕。90年代以后，又通過調整和擴建方式，建立了許多社會福利專業(yè)人才培養(yǎng)的教育機構。截止2006年，日本已有500多所針對護理從業(yè)人員的培訓機構〔24〕。

4.1.6培養(yǎng)機構規(guī)范化 日本所有人才培訓機構均樹立“以人為本”的服務精神，辦學方式靈活，學員可以通過全日制方式學習，也可以通過夜校形式學習。每所學校均配備雄厚的師資力量和辦學條件。每位學員都可以通過學習學到理論知識及實踐技能。為加深對老年人的溝通和理解，親身體驗各種高齡、失能、半失能老人等的生活方式和習慣。當每位學員學習理論學時數(shù)達1 600～1 800 h，實踐經驗積累不低于800個學時后，通過全國的統(tǒng)一考試取得國家資格證書，才可從事護理工作。日本的老年護理從業(yè)人員年年增多，得益于有系統(tǒng)完整的專業(yè)化的培訓機構〔25〕。

4.1.7招生政策優(yōu)惠化 日本學校的養(yǎng)老護理專業(yè)學費每人每學年100萬日元，日本政府采用助學金制度，讓更多的學生選擇養(yǎng)老護理專業(yè)。政府出資所占比例高達80%，學生只需擔負其中的20%。當接受助學金的學生畢業(yè)后從事護理工作滿5年，將不再需要返還政府的借款。此外，日本的養(yǎng)老福祉機構對于獲得護理福祉士資格的員工給予每月2萬日元的額外獎勵，并開辟出通暢的職業(yè)發(fā)展渠道，開設專門應對各項護理資格考試的輔導進修班，幫助機構內的護理人員更好地學習相關知識，加快提升他們自身水平〔20〕。

4.1.8留用制度法律化 在日本“介護士”收入水平處于中等以上，是被社會尊重和認可的高專業(yè)性職業(yè)，就業(yè)率達100%〔25〕，這都得益于有系統(tǒng)完整的法律政策保障。日本厚生省1992年修訂了《社會福利事業(yè)法》和《社會福利設施職員退休法》，并制定了《福利人才確保法》，從而在法律上對福利人才的培養(yǎng)和人才應該享有的經濟和社會地位予以保障〔24〕。

近年來，日本政府又從留學生接收政策、外國人就業(yè)制度等多個方面入手吸引人才。首先，對于獲得護理福祉士資格證書的留學人員，規(guī)定其可以在日本就業(yè)定居。其次，為接收外國研修生的護理機構提供補助金以及日語學習教材。此外，日本政府允許考試達到一定分數(shù)線后，延長一年的日本研修期限，一定程度上緩解了日本護理人員的不足〔20〕。

4.2美國的養(yǎng)老人才隊伍培養(yǎng)體系

4.2.1人才隊伍種類多樣化 美國從事養(yǎng)老服務的人員主要包括院長、醫(yī)生、護士、社工、物理/職業(yè)治療師等。醫(yī)生主要負責全體入住病人的醫(yī)療狀況、照料計劃的制定和執(zhí)行，對醫(yī)療、護理、康復、心理等多方面服務進行協(xié)調；護士分為2年大學?？苹?年本科護理專業(yè)畢業(yè)的兩種人群。不論他們拿的是哪種學位，都要通過注冊護士執(zhí)照的考試并取得執(zhí)照，還要每年有30 h的官方認可的專業(yè)課程學習時間記錄。美國的老年護理人才被分為助理護士、執(zhí)業(yè)操作護士、注冊護士、高級注冊護士、老年開業(yè)護士及臨床護理專家?guī)最悺ｐB(yǎng)老服務人才種類齊全，素質較高，專業(yè)性強〔16〕。

他們的培訓注重醫(yī)療和臨床照料、建立病人的病案和處置計劃、直接醫(yī)療護理，為病人的家屬提供醫(yī)療和護理知識咨詢和自我護理輔導等。其工作主要是為病人提供直接的處置性護理工作，包括量血壓、血糖、脈搏和藥物管理等事項；社工是長期照護機構中不可缺少的一個崗位，分為執(zhí)照臨床社工、碩士社工和社工助理。他們的主要工作是在機構中為入住者提供心理和情感上的需求服務、聯(lián)系社會資源、協(xié)調社會和家庭關系，也充當了機構的形象和喉舌的角色；物理治療師主要工作是對身體功能有問題的病人進行物理治療和功能恢復訓練。大多數(shù)的病人是剛剛從醫(yī)院轉到護理院的具有功能訓練需求的病人；職業(yè)治療師現(xiàn)在大多是專業(yè)為職業(yè)治療碩士學位以上的人，這樣才有資格考取執(zhí)照在長期照護機構工作，他們主要對身體功能有問題的病人進行職業(yè)性治療和功能技能恢復訓練。

4.2.2人才隊伍培訓規(guī)范化 老年失智癥是每一個護理機構員工必須接受的培訓課程。除了入職后4 w內要完成老年失智癥6 h的基礎知識培訓之外，一些直接為失智癥老年人提供服務的員工還要就特殊照料的提供技術、與失智老人的交流技能、對失智癥患者活動項目設計和實施、環(huán)境打造和設計等內容進行至少6 h的培訓，并保證每年都要有內容的更新和再次培訓。培訓的實施除了在專業(yè)大學或學院里完成之外，大部分的培訓是用本機構的專業(yè)人員管理人員或是外聘專業(yè)培訓機構成。所有的培訓必須包含基本常識性和特殊問題的解決方案等訓練內容，培訓形式可以是面授、函授或網絡教授。

4.2.3人才隊伍培養(yǎng)標準化 美國采用護理人才分級培訓制度，學歷層次涵蓋學士、碩士、博士等多層次的護理人才隊伍〔14〕。美國依據(jù)其制定的《美國護理本科教育老年護理核心能力標準及課程指南》中的11項核心能力(評判性思維、溝通交流、健康評估、?？萍寄堋⒔】荡龠M、疾病預防、疾病管理、信息和健康照顧技術、倫理道德和衛(wèi)生政策等)，開發(fā)設計課程，以確保學生勝任畢業(yè)后的老年護理工作〔9〕。

4.2.4人才隊伍留用制度化 美國設有全國家庭護理照料人員支援計(NFCSP)。NFCSP主要為家庭護理照料人員提供五項基本服務，①是向護理照料人員提供資助。②是協(xié)助護理照料人員獲取支援性服務。③為護理照料人員提供心理咨詢與培訓，以幫助他們做出正確護理決定。④提供便于護理照料人員暫時休息的間歇護理服務，緩解或減輕他們的照料壓力。⑤提供補充護理照料人員的輔助服務。此外，還提供住房改建服務、緊急呼救系統(tǒng)，提供交通、其他設備與供應品等〔26，27〕。

5 我國養(yǎng)老人才隊伍體系建設的政策建議

5.1制定人才培養(yǎng)中長期發(fā)展規(guī)劃 養(yǎng)老人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定應立足于我國國情，結合多元化的市場需求，結合我國經濟社會的發(fā)展特點，結合老年人口的規(guī)模和結構，并和服務設施建設、社會保障體系建設、促進就業(yè)體系等相適應，制定我國養(yǎng)老人才隊伍培養(yǎng)中長期發(fā)展規(guī)劃。完善養(yǎng)老專業(yè)人才培養(yǎng)的投入與保障制度。建立養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)體系，構建國家各類養(yǎng)老服務人員職業(yè)標準，做到工種不同職業(yè)種類不同，資格證書不同〔28〕。明確人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)、職稱晉升考核、職業(yè)規(guī)劃、能力培訓、技能鑒定等內容，使得各類職業(yè)生涯發(fā)展道路明確，整體提高養(yǎng)老護理服務水平〔14〕。

5.2出臺人才激勵保障計劃 各級社保部門要加強對養(yǎng)老專業(yè)人才鑒定管理，加快建立養(yǎng)老從業(yè)人員資格鑒定制度與考核制度。設計與養(yǎng)老專業(yè)人才勞動付出相符的薪酬保障體系，兼顧學歷、業(yè)績、貢獻、能力等各個要素。對取得執(zhí)業(yè)資格證書的人員實行持證上崗和等級待遇掛鉤制度。完善各類保險和津貼補助，切實提高養(yǎng)老服務人才的工作待遇和社會地位，提高從業(yè)人員的職業(yè)成就感，讓全社會認同養(yǎng)老服務工作，進而吸引更多優(yōu)秀人才進入養(yǎng)老服務行業(yè)，穩(wěn)定人才隊伍。對長期從事老年事業(yè)的從業(yè)人員制定獎勵機制，對持有相應等級護理證書的老人入住養(yǎng)老機構實施優(yōu)惠政策。要建立專項發(fā)展基金，關注養(yǎng)老服務人才個人能力成長，從立法、政策、財政、管理等方面推動養(yǎng)老服務人才全面發(fā)展。

5.3完善養(yǎng)老服務核心能力標準，加強準入與監(jiān)管機制 參考美日等國成功做法，完善我國老年服務核心能力標準，開發(fā)專業(yè)核心課程，不斷探索人才培養(yǎng)模式〔16，20，29〕。利用已建立的資質審核制度和質量監(jiān)管機制，不斷督促不具備辦學條件和師資條件的機構提高自身水平，做到培訓計劃、培訓師資、培訓條件均達到國家標準。加強師資隊伍建設、參與國際合作交流，打造高質量、強技能的教師隊伍，培養(yǎng)一批專家能手和專業(yè)帶頭人〔7〕。

5.4建立多途徑的人才培養(yǎng)機制 在國外，非學歷教育形式作為培養(yǎng)老年護理人才是一種重要補充形式。我國目前可采用培訓機構或職業(yè)院校短期培訓課程等形式培養(yǎng)養(yǎng)老服務人才〔12〕。通過給予助學補貼、就業(yè)補貼等支持政策，積極開展在職養(yǎng)老專業(yè)人才輪訓，內容涵蓋老年福利機構管理人員示范培訓、老年福利機構標準化培訓，老年福利機構運營培訓、老年福利機構社會工作介入培訓，初級、中級、高級養(yǎng)老護理員培訓等。采用線上、線下多組合策略培養(yǎng)養(yǎng)老人才。同時，注重拓展養(yǎng)老服務人才的選任渠道，吸納農村勞動力、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人群從事養(yǎng)老服務業(yè)，逐步擴大職業(yè)教育人才培養(yǎng)規(guī)模，緩解養(yǎng)老機構對養(yǎng)老服務人才需求的緊張局面。

另外，國家還應出臺各項政策，鼓勵各級綜合院校主動設置老年服務與管理、老年康復、老年護理、老年營養(yǎng)、老年心理及社會工作等涉老專業(yè)群，通過大學、職業(yè)院校等學歷教育的形式培養(yǎng)人才〔9〕。不斷完善養(yǎng)老服務相關的學歷教育和職業(yè)培訓體系。逐步探索出了一套集學歷教育、在職培訓、技能鑒定為一體的養(yǎng)老服務人才結構化培養(yǎng)創(chuàng)新模式〔20〕。

5.5建立專業(yè)化人才培養(yǎng)體制 養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)過程中，需要針對不同的人才需求類型設置不同的培養(yǎng)計劃。需要整合涉老的應用型本科院校、高等職業(yè)學校、中等職業(yè)學校等教育培訓資源，統(tǒng)一規(guī)劃涉老服務相關專業(yè)群的層級化教學標準，保證各層級涉老專業(yè)課程設置水準，保證各層級涉老專業(yè)課程的定位與銜接。強化涉老服務相關學科群建設力度，設置養(yǎng)老護理員、全科醫(yī)師、中醫(yī)師、護師、康復師、理療師、心理咨詢師、社會工作者等核心崗位能力標準〔7，16〕。采用各個國家普遍實行的依據(jù)專業(yè)知識、技能與經驗的不同將同一工作分成不同的等級的分級制度，做到分工明確，質量優(yōu)越、效率顯著〔11〕從而加快養(yǎng)老相關專業(yè)群的人才培養(yǎng)，滿足養(yǎng)老機構對于服務人才的需求。同時，借助職業(yè)技能鑒定中心的優(yōu)勢，構建學習、考試、鑒定一體化的人才培養(yǎng)模式，為養(yǎng)老服務人才專業(yè)化提供了保障。

5.6建立高層次人才培養(yǎng)機制 一方面實施在職“養(yǎng)老服務領軍人才培養(yǎng)計劃”。開展養(yǎng)老機構院長、社區(qū)養(yǎng)老服務機構負責人等的養(yǎng)老服務理論和實踐培訓，使他們掌握養(yǎng)老行業(yè)法律法規(guī)、熟悉養(yǎng)老機構管理模式、了解養(yǎng)老運營業(yè)務流程、懂得養(yǎng)老服務質量控制等技能，從而打造一支高素質、懂管理、善運營的養(yǎng)老管理人才隊伍，為建立我國養(yǎng)老服務領軍人才儲備庫做準備〔30〕，另一方面，學習和借鑒其先進國家經驗，在課程開發(fā)、專業(yè)建設、師資培訓、骨干人員培訓等方面加強合作，完善我國養(yǎng)老人才隊伍結構，完善相關崗位的職業(yè)資格認證體系，精準培養(yǎng)高層次養(yǎng)老人才隊伍，為養(yǎng)老服務行業(yè)的長遠發(fā)展注入新的活力〔25〕。

5.7培養(yǎng)復合型養(yǎng)老人才 建立養(yǎng)老人才培養(yǎng)工程，培養(yǎng)養(yǎng)老服務綜合型人才，啟動具有國家級資質的“四師”聯(lián)動培養(yǎng)計劃。(健康管理師、心理咨詢師、公共營養(yǎng)師、臨床康復師的培養(yǎng))將具備各項技能的人才必須結合起來才能發(fā)揮更大的作用，多培養(yǎng)一些綜合性的人才，能夠在緊急情況時做出準確的判斷。

5.8構建校企聯(lián)動實踐模式 建立涉老重點企業(yè)、龍頭企業(yè)與高校、中等職業(yè)學校等校企合作長效機制。支持優(yōu)秀涉老企業(yè)、公司成為高等院校和職業(yè)學校的實習實踐基地，并委托其指導學生的實踐實習工作，鍛煉的實踐能力〔5〕。按照涉老專業(yè)與養(yǎng)老產業(yè)、企業(yè)、崗位對接，專業(yè)課程內容與職業(yè)標準對接，教學過程與生產過程對接的原則〔7〕，改革教學模式。實現(xiàn)教育發(fā)展促進行業(yè)發(fā)展，推進產學研發(fā)展。

5.9推進人才培訓示范基地建設 在應用型本科院校、特色型專科學校和典型養(yǎng)老機構、示范型社區(qū)養(yǎng)老服務中心建立一批涉老服務專業(yè)的培訓基地，掛牌成為高等院校和職業(yè)學校的實習實訓基地，為各院校相關專業(yè)學生提供實習崗位。開展涉老服務人員崗前培訓、在崗輪訓以及志愿服務人員短期培訓，提升養(yǎng)老服務專業(yè)人員服務水平〔30〕，有針對性地進行專業(yè)人才的培養(yǎng)。