劉巾

[摘 要]為緩解醫(yī)療費(fèi)用昂貴就醫(yī)困難的現(xiàn)狀，我國(guó)經(jīng)過了多次的醫(yī)療衛(wèi)生改革，通過取消醫(yī)院藥品加成的方式實(shí)行以技養(yǎng)醫(yī)的醫(yī)改策略，在我國(guó)的醫(yī)改過程中公立醫(yī)院由于數(shù)量龐大而起到關(guān)鍵作用，是醫(yī)改效果的最直接體現(xiàn)。在醫(yī)改過程中薪酬制度的改革又成為醫(yī)改過程中的重中之重。通過績(jī)效考核可以有效地評(píng)估公立醫(yī)院在醫(yī)改過程中發(fā)揮的社會(huì)作用。通過薪酬制度改革和績(jī)效考核，有效地發(fā)揮了基層工作人員的積極性和主動(dòng)性，提升了醫(yī)療資源的利用效率，提升公立醫(yī)院的服務(wù)能力。文章對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度改革的意義和作用及公立醫(yī)院績(jī)效考核工作進(jìn)行解讀和分析，希望對(duì)公立醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生改革過程中有所幫助。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;薪酬制度;績(jī)效考核;改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.35.109

公立醫(yī)院是中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點(diǎn)。我國(guó)的公立醫(yī)院主要目的是為社會(huì)為公眾利益服務(wù)，這就決定了其經(jīng)營(yíng)是不以營(yíng)利為目的。以往我國(guó)規(guī)定公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生收入主要用于公立醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)，如果有結(jié)余，結(jié)余部分收入只能用于醫(yī)院自身發(fā)展。隨著醫(yī)改的推進(jìn)，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的收入組成發(fā)生改變，很多公立醫(yī)院收入下降甚至無法正常運(yùn)行，為彌補(bǔ)禁止藥品加價(jià)后的收入減少問題，國(guó)家最新公布的公立醫(yī)院薪酬制度改革提高醫(yī)務(wù)人員待遇，并允許公立醫(yī)院自行進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員的工資調(diào)控，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可以通過增加醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用增加醫(yī)院收入?？梢钥闯鲋贫雀尤诵曰年P(guān)注了醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入問題尤其在獎(jiǎng)勵(lì)方面，允許醫(yī)院將更多的資金用于人員獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬的方式上也提出了新的方式，如可以實(shí)行年薪制、協(xié)議工資等。健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制不僅對(duì)公立醫(yī)院辦發(fā)展和管理有重要影響，也對(duì)公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率有重要影響。

1 公立醫(yī)院薪酬制度改革

我國(guó)在財(cái)政上對(duì)公立醫(yī)院實(shí)行差額撥款。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要包括兩方面，一方面是由員工工齡、職稱和崗位決定的崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼;另一方面是由醫(yī)院與科室進(jìn)行二次分配等形成的績(jī)效工資。[1]隨著醫(yī)療改革的深入，原有的薪酬制度漸漸阻礙了公立醫(yī)院的發(fā)展，公立醫(yī)院的薪酬制度也需要改變以往的狀況，一直以來醫(yī)務(wù)人員工資收入低增長(zhǎng)速度慢，影響了醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和穩(wěn)定性。通過公立醫(yī)院的薪酬制度改革改變?cè)械膯渭冇烧?jí)別及職稱決定的薪酬制度，減少了由于政級(jí)別及職稱導(dǎo)致的薪酬差距。通過改善原有的薪酬構(gòu)成方式，提高了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性及參與醫(yī)改的熱情。薪酬制度改革還特別關(guān)注了公立醫(yī)院的非編制人員，通過提高非編制人員的薪酬待遇縮小同崗不同薪的差距，由于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在編名額的緊缺，非編制人員在公立醫(yī)院中占有很大的份額。但是由于沒有編制有很多非編制人員的薪酬普遍比較低，其勞動(dòng)價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬制度改革通過提高非編制人員的薪酬將改變這一現(xiàn)狀也大大提高了非編制人員的工作積極性。薪酬制度改革嚴(yán)禁分配任務(wù)的方式增加收入，將大大降低醫(yī)務(wù)人員通過非正規(guī)渠道獲得收入的現(xiàn)象。由于以往實(shí)行以藥養(yǎng)醫(yī)的策略，很多醫(yī)院出現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員的薪酬與藥品掛鉤的現(xiàn)象，為了追逐利益放棄了公立醫(yī)院的公益性初衷。通過薪酬制度改革更加明確了醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任，從而進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)護(hù)人員工作行為。薪酬制度改革改變了以藥養(yǎng)醫(yī)下的科室資源配置不平衡的現(xiàn)象，以往由于兒科的藥品用量少價(jià)格低，導(dǎo)致兒科的醫(yī)荒，兒科罷工的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，通過薪酬制度改革平衡各科室資源有利于解決低盈利科室的醫(yī)生荒問題。

2 我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核政策的變遷

2009年我國(guó)的醫(yī)改意見提出公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)按照自身所承擔(dān)的社會(huì)衛(wèi)生職責(zé)任務(wù)，由政府定員定編、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)，嚴(yán)格人員準(zhǔn)入的方式進(jìn)行薪酬績(jī)效管理。2015年通過推進(jìn)分級(jí)診療，建立以公益性為導(dǎo)向的對(duì)各級(jí)機(jī)構(gòu)考核評(píng)價(jià)的機(jī)制。2017年改變?cè)械恼w考核機(jī)制，增加了更為細(xì)化考核指標(biāo)進(jìn)行考核，采用了對(duì)部門和醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)不同崗位采用更加貼合實(shí)際工作的分類評(píng)估。2018年，為了使管理更加細(xì)化方便管理績(jī)效方式開始實(shí)行預(yù)算績(jī)效。[2]2019年，啟動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核，并積極探索建立績(jī)效評(píng)估結(jié)果的機(jī)制。

3 公立醫(yī)院績(jī)效考核

為了解決人民群眾的就醫(yī)問題，通過衛(wèi)生體制改革逐漸完善我國(guó)醫(yī)療體系，國(guó)務(wù)院辦公廳于2019年發(fā)布：加強(qiáng)對(duì)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的意見。通過績(jī)效考核，使三級(jí)公立醫(yī)院在運(yùn)行上更加注重醫(yī)療水平發(fā)展在管理上更加提高效率注重績(jī)效管理，它使其公益性的功能定位更加明確，更有利于分級(jí)診斷和治療系統(tǒng)的改進(jìn)。通過定性和定量的方法，對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、可持續(xù)發(fā)展和滿意度評(píng)估四個(gè)方面的55項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。[3]

4 績(jī)效管理的必要性

我國(guó)的公立醫(yī)院人員構(gòu)成實(shí)行行政編制制度，醫(yī)務(wù)人員的薪酬相對(duì)固定由行政級(jí)別及職稱決定。獎(jiǎng)金的分配缺乏制度規(guī)范，要么出現(xiàn)“平均主義”或者一刀切，要么出現(xiàn)人為操縱不公平，影響員工的積極性，無法起到獎(jiǎng)金作為管理工具起到的激勵(lì)員工和差異化管理的作用，影響公立醫(yī)院的資金使用效率。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)制定績(jī)效管理指標(biāo)和績(jī)效考核辦法。醫(yī)務(wù)人員通過績(jī)效考核指標(biāo)明確自身目標(biāo)。通過績(jī)效考核辦法不僅使醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效更加清晰明朗，也有利于醫(yī)務(wù)人員積極的改正自身存在的不足和問題以更高的熱情投入到醫(yī)療服務(wù)中去，良好的績(jī)效考核制度還有利于吸引醫(yī)療人才的加入促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5 通過績(jī)效考核完善崗位管理

績(jī)效考核不僅僅是為了考核更是起到了督促作用，更是促進(jìn)醫(yī)院的各個(gè)崗位進(jìn)行完善的過程。雖然每個(gè)崗位有各自的崗位職責(zé)，但是也不是一成不變的，通過績(jī)效考核可以把崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化管理和再分配管理。根據(jù)崗位的醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、工作強(qiáng)度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使每個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員在人員數(shù)量、工作量、工作時(shí)間上都有一個(gè)合理調(diào)配。[4]通過績(jī)效管理能夠更加深入地了解各個(gè)科室的實(shí)際情況，在進(jìn)行崗位管理崗位制定中更加科學(xué)，使每個(gè)崗位能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值。引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員更好地提高自身醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的有效落實(shí)。

6 公立醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理

薪酬和績(jī)效考核都屬于人力資源范疇，由于公立醫(yī)院很多都是行政事業(yè)編制歸屬于行政部門負(fù)責(zé)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的深入人力資源管理可以獨(dú)立劃分出來以適應(yīng)不斷深入的薪酬制度改革和績(jī)效考核需求。目前公立醫(yī)院人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和理論相對(duì)不足，加強(qiáng)人力資源的隊(duì)伍建設(shè)才能更好地應(yīng)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生改革中的各種問題，以人為本才能保證醫(yī)改的順利進(jìn)行。

7 結(jié)語

公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬制度改革改變了原有不合理的薪酬制度，更加合理的薪酬制度不但使醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值得到了體現(xiàn)，而且有利于公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系使薪酬制度得以完善，促進(jìn)了公立醫(yī)院醫(yī)療水平發(fā)展，通過公立醫(yī)院績(jī)效管理制度的落實(shí)促進(jìn)了公立醫(yī)院管理水平的提高，使其對(duì)社會(huì)的公共衛(wèi)生服務(wù)能力和效率大大提高。

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