■ 夏志強(qiáng)

大型公立醫(yī)院通過長期的歷史積淀，基本形成了優(yōu)質(zhì)且穩(wěn)定的醫(yī)療人才隊伍，但如果要在日益激烈的競爭中保持這樣的優(yōu)勢，還需要對自身的人力資源管理策略進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化[1]。通過對現(xiàn)有人力資源管理模式的分析，有助于構(gòu)建一支知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)更趨科學(xué)化的人才隊伍，同時，還可以打造一支具有較高知名度的高層次人才隊伍。這樣既可以有效提升大型公立醫(yī)院的競爭力和知名度，還可以保持自身在人力資源方面的先天優(yōu)勢。

SWOT分析法是一種常用的綜合分析法，目前已廣泛應(yīng)用于對公立醫(yī)院的全面分析[2-7]。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，公立醫(yī)院改革己進(jìn)入了“深水區(qū)”，然而，由于我國公立醫(yī)院長期在計劃經(jīng)濟(jì)體制模式下發(fā)展，在人力資源管理方面還存在一些不足。因此，本文運(yùn)用SWOT分析法對公立醫(yī)院的人力資源管理策略進(jìn)行全面分析和探討，以期為進(jìn)一步加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理提供有益的參考和借鑒。

1 基于SWOT分析法的S醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

S醫(yī)院現(xiàn)有在職職工7055人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員6218人，包括高級職稱788人。有特聘院士8人，中組部萬人計劃國家級領(lǐng)軍人才1人，教育部長江學(xué)者特聘教授2人，國家杰出青年基金獲得者1人，國家衛(wèi)生健康委員會“有突出貢獻(xiàn)專家”2人，國務(wù)院及省政府津貼專家113人，安徽省“百人計劃”和“外專百人計劃”各1人，“江淮名醫(yī)”34人次，安徽省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人36人及后備人選31人，安徽省衛(wèi)生系統(tǒng)青年領(lǐng)軍人才25人，一級主任醫(yī)師24人。所有管理干部由院人力資源部按照干部選用程序任免，教育培訓(xùn)、任期考核也由人力資源部統(tǒng)一組織實施?？剖抑魅螌嵭腥纹谀繕?biāo)管理，簽訂目標(biāo)責(zé)任書，3年為一任期，參加總院統(tǒng)一評聘。從S醫(yī)院的情況可以看出，人力資源與資本優(yōu)勢是S醫(yī)院的核心競爭力。

1.1 競爭優(yōu)勢

經(jīng)過多輪醫(yī)療改革，S醫(yī)院已形成了一套成熟的人力資源管理制度，并且在人才培養(yǎng)方面積累了豐富的經(jīng)驗。如建立了標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理工作流程，使用企業(yè)資源計劃信息系統(tǒng)進(jìn)行檔案管理等，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1.1 人才引進(jìn)方面。S醫(yī)院是國內(nèi)某知名大學(xué)的附屬醫(yī)院，同時還是省級博士培養(yǎng)點(diǎn)以及多所醫(yī)科大學(xué)的實習(xí)基地，因此，可以優(yōu)先挑選優(yōu)秀的實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)生。在過去的5年中，S醫(yī)院共吸引了147位985高校應(yīng)屆畢業(yè)生，226位211高校應(yīng)屆畢業(yè)生，還有12位國內(nèi)外一流專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生加盟醫(yī)院的對口科室。

1.1.2 人才培養(yǎng)方面。S醫(yī)院具有良好的硬件平臺、優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)師資、規(guī)范化的培訓(xùn)體系、以及完備的保障措施，這些都是大型公立醫(yī)院培養(yǎng)人才的有力保證。公立醫(yī)院可根據(jù)員工意愿或自身發(fā)展需要，適時對員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，以拓寬員工的視野，使員工實操技能始終緊跟世界前沿水平。

1.1.3 人才任用方面。S醫(yī)院作為三級甲等綜合性醫(yī)院，崗位數(shù)量充足且設(shè)置合理，可以根據(jù)員工的專業(yè)能力和技術(shù)水平，為每名員工匹配其合適的崗位，做到“人盡其才”。

1.1.4 人才留用方面。S醫(yī)院具有員工績效考評體系以及內(nèi)部競爭機(jī)制，每年都會對員工進(jìn)行績效考核，員工也可以根據(jù)自己的意愿競聘更高級別的崗位。同時，還會給予員工適當(dāng)?shù)那楦?、榮譽(yù)和事業(yè)層面的激勵與物質(zhì)保障，使優(yōu)秀的人才能夠長期為院方工作。

1.2 競爭劣勢

在相當(dāng)長的一段時間中，公立醫(yī)院作為國家事業(yè)單位，在人事管理體制上沿用了黨政機(jī)關(guān)的干部管理模式，普遍存在被動管理、創(chuàng)造力匱乏、執(zhí)行力較差等問題，具體體現(xiàn)在以下3個方面。

1.2.1 缺乏專業(yè)的行政管理人才。目前，S醫(yī)院的中層管理干部大多從基層技術(shù)人員中選拔出來，雖然專業(yè)技能和學(xué)歷水平很高，但可能缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識。

1.2.2 人力資源管理的觀念陳舊。S醫(yī)院的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，主要工作仍局限于工資管理、員工檔案保管和簡單的人事考核等方面，缺乏以人為本的管理理念和突破創(chuàng)新的管理思維。

1.2.3 薪酬體系相對陳舊。目前，公立醫(yī)院仍然采用工資總額包干或由行政主管部門核定工資總額，沒有考慮市場上的薪酬水平和員工的個人工作能力，也無法按業(yè)績和貢獻(xiàn)發(fā)放薪酬，缺乏公平性和競爭性。因此，考核結(jié)果往往與員工期望的薪資不匹配，使得部分員工感覺個人能力與發(fā)展空間不協(xié)調(diào)，從而影響個人情緒，甚至造成人才流失。

1.3 機(jī)遇

1.3.1 健康中國戰(zhàn)略為公立醫(yī)院建設(shè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇。黨的十八大提出2020年全面建成小康社會的宏偉目標(biāo)，黨的十八屆五中全會提出推進(jìn)健康中國戰(zhàn)略，把人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，加快推進(jìn)健康中國建設(shè)，將醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展緊密融合，全方位、全周期保障人民健康，提升醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位，拓寬發(fā)展領(lǐng)域。與此同時，S醫(yī)院所在地的合肥市委、市政府也在大力推進(jìn)健康合肥建設(shè)[8]，良好的政策環(huán)境為進(jìn)一步完善公立醫(yī)院的服務(wù)體系建設(shè)提供了歷史性機(jī)遇。

1.3.2 人民群眾的健康新需求為公立醫(yī)院建設(shè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇。隨著醫(yī)療水平的不斷提升，人民平均壽命增加，加上“全面二孩”政策的實施，人口增長已經(jīng)成為必然趨勢。伴隨這個趨勢而來的是人民群眾對于健康的新需求，公立醫(yī)院應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變醫(yī)療衛(wèi)生資源配置，改革醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系結(jié)構(gòu)，不斷提升服務(wù)保障水平，抓住難得的時代性機(jī)遇。

1.4 威脅

1.4.1 行業(yè)內(nèi)競爭給公立醫(yī)院帶來的威脅。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，國家出臺了相關(guān)政策，以解決醫(yī)療資源分布不均的現(xiàn)實問題。比如：鼓勵和引導(dǎo)社會資本參與公立醫(yī)院改制，允許境外資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)，優(yōu)先考慮由社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)等[9]。這些措施有利于增加醫(yī)療衛(wèi)生資源，擴(kuò)大服務(wù)供給，滿足人民群眾多層次、多元化的醫(yī)療服務(wù)需求。隨著國家政策的鼓勵和社會資本的支持，民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)取得了長足發(fā)展，民營醫(yī)院的數(shù)量和占比逐年增加，并逐漸成為中國醫(yī)療服務(wù)體系中的重要力量[10]。同時由于民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的待遇優(yōu)厚、機(jī)制靈活、更適應(yīng)市場。因此，行業(yè)內(nèi)的競爭將越來越激烈，可能改變醫(yī)療行業(yè)的競爭格局，從而給公立醫(yī)院的人力資源管理帶來威脅。

1.4.2 新醫(yī)改相關(guān)政策給公立醫(yī)院帶來的挑戰(zhàn)。為了推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的人才交流，原衛(wèi)生部出臺了相關(guān)政策鼓勵醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)[11]。通過多年試點(diǎn)，醫(yī)師在多所醫(yī)院執(zhí)業(yè)已經(jīng)成為常態(tài)，甚至出現(xiàn)了醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)的新業(yè)態(tài)。新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)增加了人力資源管理的難度，給公立醫(yī)院的管理部門提出了全新的課題，帶來了新的挑戰(zhàn)。

2 公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展策略的建議

經(jīng)過上述分析，公立醫(yī)院應(yīng)該抓住發(fā)展機(jī)遇，克服內(nèi)部劣勢，發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分利用外部機(jī)遇，減輕外部威脅，建立一套適應(yīng)新形式的人力資源資源管理制度，進(jìn)而幫助公立醫(yī)院取得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

2.1 樹立與時俱進(jìn)的人力資源管理思維

針對陳舊的人力資源管理的思維，公立醫(yī)院的管理部門要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，樹立與時俱進(jìn)的人力資源管理思維。首先，應(yīng)該進(jìn)行工作崗位分析、制定崗位說明書、規(guī)劃醫(yī)院整體人力資源策略、建立有效的薪酬管理制度、完善績效考評制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理體系。其次，需要打破為事配人的被動管理思維，發(fā)揮人的主觀能動性，不僅注重開發(fā)員工的勞動價值，還要充分調(diào)動員工的主人翁意識和創(chuàng)新精神。最后，通過合理的機(jī)制激發(fā)員工樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)，勇于迎接挑戰(zhàn)，追求事業(yè)上的成就和自我價值的提升，將醫(yī)院的發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。

2.2 建立與職業(yè)生涯等長的培養(yǎng)與激勵機(jī)制

醫(yī)學(xué)是一門實踐性極強(qiáng)的學(xué)科，通常情況下，醫(yī)學(xué)院的學(xué)生在本科教育階段需要學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)理論知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大多數(shù)其他專業(yè)的學(xué)生。同時，醫(yī)學(xué)還是一門需要長時間臨床實踐的學(xué)科，無論是在理論知識還是實踐技能方面，都對醫(yī)療事業(yè)的從業(yè)人員提出了很高的要求。而且現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展速度很快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)成為醫(yī)務(wù)人員的基本素質(zhì)，通過在復(fù)雜環(huán)境下反復(fù)針對不同個體靈活處置，并堅持不懈地長期學(xué)習(xí)、不斷摸索，才有可能掌握最前沿的醫(yī)學(xué)知識和實踐技能。因此，醫(yī)學(xué)人才成才時間長，投資成本大，為了更好地留住人才并為其提供匹配的成長環(huán)境和發(fā)展空間，公立醫(yī)院需要建立與員工的職業(yè)生涯等長的培養(yǎng)與激勵機(jī)制。

2.3 提高環(huán)境敏感性和市場意識

隨著新醫(yī)改的不斷深入及經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，人民群眾對于就醫(yī)和健康有了新的需求。伴隨著社會資本參與、分級診療制度、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等政策的落實，醫(yī)療行業(yè)格局將發(fā)生較大變化。為了應(yīng)對這些變化，公立醫(yī)院應(yīng)該提高對于外部環(huán)境的敏感性，既能提前預(yù)判環(huán)境變化趨勢，又能主動適應(yīng)這種變化，制定相關(guān)的應(yīng)對措施，迎接挑戰(zhàn)。與此同時，公立醫(yī)院還應(yīng)摒棄過去的優(yōu)越感，意識到民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的威脅，強(qiáng)化市場意識，運(yùn)用科學(xué)化的人力資源管理方法，提升自身的影響力和競爭力。

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院己經(jīng)脫離了計劃經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)入了市場經(jīng)濟(jì)時代。依據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求，培養(yǎng)和引進(jìn)高層次人才，并對現(xiàn)有人才進(jìn)行合理開發(fā)和運(yùn)用，這些都是決定一所醫(yī)院水平高低的關(guān)鍵因素。在我國現(xiàn)階段的醫(yī)療體系中，公立醫(yī)院仍是中堅力量，如何在復(fù)雜多變的市場競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢，更好地履行救死扶傷的職責(zé)，需要站在醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視人力資源的開發(fā)與管理。大多數(shù)公立醫(yī)院雖然已經(jīng)接受了現(xiàn)代人力資源管理的理念，但無論理論上還是技術(shù)和方法上都還不夠成熟，在人力資源的配置和管理中還處于摸索和嘗試階段。