李柯金

（羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 羅定 527200）

隨著我國高等教育國際化，聘請外籍教師來校工作已成為高等教育對(duì)外交流的重要形式之一，越來越多的山區(qū)高職院校聘請外籍教師任教。然而，外籍教師工作效果如何、是否達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)、學(xué)校是否有效激勵(lì)外籍教師更好地發(fā)揮效能、外籍教師聘用效益是否最大化等問題，一直未受到足夠的重視。本文基于廣東山區(qū)七所高職院校的調(diào)查，對(duì)外籍教師激勵(lì)的現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行了探討，并提出了改進(jìn)對(duì)策，以期為山區(qū)高職院校外籍教師激勵(lì)管理提供借鑒，促使外籍教師聘用效益最大化。

一、廣東山區(qū)高職院校外籍教師激勵(lì)現(xiàn)狀

為了解廣東山區(qū)高職院校外籍教師激勵(lì)現(xiàn)狀，2018年底，本文對(duì)粵東、西、北地區(qū)七所高職院校（河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院、汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院、江門職業(yè)技術(shù)學(xué)院、陽江職業(yè)技術(shù)學(xué)院、茂名職業(yè)技術(shù)學(xué)院、清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院及羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院）外籍教師、外籍教師管理人員進(jìn)行了調(diào)查?；厩闆r如下：

（一）外籍教師激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)及聘請歷史

廣東山區(qū)有71.4%的高職院校設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)外籍教師招聘與管理工作，負(fù)責(zé)具體開展外籍教師迎來送往的聘請及管理等各項(xiàng)業(yè)務(wù)；有28.6%的高職院校尚未設(shè)專門機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)外籍教師招聘與激勵(lì)管理工作，只是與合作方聯(lián)系，由合作方安排外籍教師來校上課，學(xué)校用人部門直接負(fù)責(zé)管理外籍教師教學(xué)工作。

廣東山區(qū)高職院校聘請外籍教師的歷史最長的是12年，最短的是5年。山區(qū)高職院外籍教師聘請與管理工作還處于摸索和起步階段，對(duì)外籍教師激勵(lì)管理經(jīng)驗(yàn)不足。

（二）現(xiàn)有外籍教師激勵(lì)體系

現(xiàn)設(shè)有專門管理機(jī)構(gòu)的高職院校，機(jī)構(gòu)配置了管理人員負(fù)責(zé)外籍教師的管理工作，并制定有相應(yīng)的管理制度。學(xué)校配有設(shè)備完善的外籍教師公寓，給外籍教師提供了優(yōu)越的住宿條件，制定了部分激勵(lì)外籍教師的措施，對(duì)外籍教師激勵(lì)管理形成了自身的一套管理系統(tǒng)。對(duì)外籍教師除薪酬激勵(lì)每月發(fā)放固定工資外，還有福利激勵(lì)，如提供旅游津貼和往返機(jī)票補(bǔ)貼，免費(fèi)提供住房、網(wǎng)絡(luò)、水電，在外籍教師生日及節(jié)日送去問候和禮物、邀請其參加宴會(huì)等。

（三）外籍教師激勵(lì)效果

從性別來看，當(dāng)前廣東山區(qū)高職院校聘請的外籍教師大部分是男性，女性外籍教師很稀缺；從學(xué)歷看，聘請的外籍教師主要是本科學(xué)歷，絕大部分外籍教師只擁有學(xué)士學(xué)位，碩士研究生以上學(xué)歷學(xué)位的外籍教師很少，尚無博士學(xué)歷學(xué)位的外籍教師；從來源國家看，大部分外籍教師來自馬來西亞、德國等非歐美英語國家的外籍教師，少部分外籍教師來自歐美英語國家如美國、英國、澳大利亞、加拿大。

二、廣東山區(qū)高職院校外籍教師激勵(lì)存在的問題

（一）管理機(jī)構(gòu)不健全

目前廣東山區(qū)有少部分高職院校尚未設(shè)置專門機(jī)構(gòu)、配置工作人員負(fù)責(zé)外籍教師招聘與管理工作。也就是說，這些院校沒有相對(duì)應(yīng)的職能部門負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作，只是用人部門如外語系等對(duì)外籍教師進(jìn)行教學(xué)上的管理，外籍教師激勵(lì)管理工作處于空白狀態(tài)。已設(shè)有專門管理機(jī)構(gòu)的高職院校，所設(shè)機(jī)構(gòu)也僅限科室，臨時(shí)掛靠在學(xué)校辦公室或者臨時(shí)指定人事處下設(shè)的師資科，肩負(fù)外籍教師招聘與管理工作，沒有像其他高校那樣成立專門的處室如“國際交流與合作處”；同時(shí)，這些高職院校的外事管理人員大都由本校教師兼職，在教學(xué)之余兼做外籍教師的一些日常教學(xué)和生活上的管理工作，外籍教師管理隊(duì)伍薄弱。由于管理機(jī)構(gòu)不健全，學(xué)校很難對(duì)外籍教師進(jìn)行激勵(lì)管理，外籍教師工作的效果和聘用效益得不到體現(xiàn)。

（二）欠缺負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)措施

“強(qiáng)化”分為負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化兩種。正強(qiáng)化的途徑主要有信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、獎(jiǎng)金、重用和提升等。負(fù)強(qiáng)化的途徑主要有批評(píng)、罰款、降級(jí)、減薪、記過處分、少給獎(jiǎng)勵(lì)甚至不給予獎(jiǎng)勵(lì)等。組織在管理過程中經(jīng)常會(huì)運(yùn)用到強(qiáng)化手段。廣東山區(qū)高職院?，F(xiàn)有激勵(lì)體系包括薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)，該激勵(lì)體系對(duì)外籍教師的工作給予了一定的認(rèn)可，有正強(qiáng)化途徑，卻缺少負(fù)強(qiáng)化途徑?，F(xiàn)有激勵(lì)體系在外籍教師服從學(xué)校的安排并按要求去工作，并遵守我國法律、遵守學(xué)校的相關(guān)規(guī)章制度的條件下才有可操作性。如果外籍教師不服從學(xué)校安排、不按要求去工作，學(xué)校沒有具體監(jiān)督和負(fù)強(qiáng)化措施，也就是現(xiàn)有激勵(lì)體系沒有與負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)結(jié)合，沒有負(fù)強(qiáng)化途徑，在對(duì)外籍教師進(jìn)行日常管理涉及到負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，因?qū)W校沒有具體負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)制度文本依據(jù)，管理人員不能采取相應(yīng)負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)措施來約束外籍教師，導(dǎo)致現(xiàn)有激勵(lì)體系激勵(lì)效果不佳。

（三）薪酬激勵(lì)沒有遵循競爭原則

競爭原則體現(xiàn)在內(nèi)部競爭性和外部競爭性兩個(gè)方面，符合競爭原則才能體現(xiàn)公平性。組織中的成員對(duì)自己獲得的物質(zhì)和精神上的報(bào)酬是否滿意，主要取決于同歷史數(shù)據(jù)以及他人在物質(zhì)和精神上的報(bào)酬對(duì)比結(jié)果，如果對(duì)比結(jié)果差不多，就會(huì)覺得公平，行為會(huì)受到激勵(lì)，相應(yīng)的活動(dòng)會(huì)得到強(qiáng)化。由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限、管理經(jīng)驗(yàn)不足，廣東山區(qū)高職院不分學(xué)歷、文憑和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等的個(gè)性差異，為所有外籍教師每月發(fā)放同等金額的固定工資，這與其他高校差異化管理、根據(jù)外籍教師的特點(diǎn)發(fā)放不同級(jí)別的固定工資有較大不同，不符合外部競爭性要求。外籍教師會(huì)感覺到不公平，他們會(huì)產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作取向，不愿為學(xué)校工作。基于此，廣東山區(qū)高職院很難吸引優(yōu)秀外籍教師來校任教。此外，廣東山區(qū)高職院校給所有在校外籍教師發(fā)放同等的固定工資，缺少浮動(dòng)工資，沒有區(qū)別對(duì)待外籍教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)質(zhì)量。他們的工資水平?jīng)]有任何差別，這不符合內(nèi)部競爭性要求，外籍教師也會(huì)感覺到不公平，工作積極性受挫。

（四）缺乏精神激勵(lì)

需要理論認(rèn)為人在任何時(shí)候都是有需要的，在不同時(shí)期會(huì)有一種需要是引發(fā)動(dòng)機(jī)和行為的主導(dǎo)需要。外籍教師不僅有物質(zhì)上的需要，而且還有精神上的需要。當(dāng)他們的物質(zhì)需要得到滿足時(shí)，外籍教師也看重精神上的需求是否得到滿足。廣東山區(qū)高職院校現(xiàn)有外籍教師激勵(lì)體系只有物質(zhì)激勵(lì)，沒有精神激勵(lì)。絕大部分外籍教師只身一人在異國他鄉(xiāng)工作、生活，家人、親人、朋友都不在身邊，走在校園里有些形單影只，精神需求得不到滿足。一方面，學(xué)校沒有為外籍教師參與相關(guān)活動(dòng)提供平臺(tái)，外籍教師很少有機(jī)會(huì)參與學(xué)?？蒲?、教研等活動(dòng)，難以融入學(xué)校的建設(shè)發(fā)展中去。另一方面，學(xué)校對(duì)外籍教師不進(jìn)行考核評(píng)估，外籍教師的表現(xiàn)得不到反饋和應(yīng)有的肯定，外籍教師認(rèn)為自己不受重視，感覺是一個(gè)“局外人”，長此以往其工作積極性會(huì)嚴(yán)重受挫。

三、改進(jìn)廣東山區(qū)高職院校外籍教師激勵(lì)的對(duì)策

（一）健全外籍教師管理機(jī)構(gòu)

為了確保外籍教師聘用效益最大化，廣東山區(qū)高職院校需健全機(jī)構(gòu)，成立管理外籍教師的職能部門，并下設(shè)相關(guān)科室，專門負(fù)責(zé)外籍教師相關(guān)工作。按照國家政策方針研究性地制定相關(guān)管理制度和措施，具體科室負(fù)責(zé)相關(guān)事務(wù)的執(zhí)行，有效開展外籍教師管理工作。成立職能部門后要配置專門的管理人員，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提升管理人員的素質(zhì)，讓其樹立激勵(lì)管理外籍教師的科學(xué)理念，便于更加有效地開展激勵(lì)工作。

（二）制定外籍教師負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)制度

鑒于負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)制度的缺失，廣東山區(qū)高職院校應(yīng)制定外籍教師負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的具體制度，對(duì)外籍教師的一些不良表現(xiàn)進(jìn)行約束，規(guī)定外籍教師如果出現(xiàn)不服從學(xué)校的安排、不遵守我國有關(guān)法律、不遵守校紀(jì)校規(guī)、不尊重中西文化差異，而按照西方文化我行我素，要受到處罰，并視不良行為的情形將懲罰措施具體化。學(xué)校要利用崗前培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，組織外籍教師學(xué)習(xí)負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)制度，對(duì)相關(guān)條款進(jìn)行具體說明和解讀，通過學(xué)習(xí)外籍教師對(duì)學(xué)校的制度有了較為全面的了解，為外籍教師管理工作奠定了基礎(chǔ)。

（三）完善薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)要很好地發(fā)揮對(duì)外籍教師的激勵(lì)作用就必須體現(xiàn)公平性。廣東山區(qū)高職院校應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行完善。從外部競爭性角度來看，廣東山區(qū)高職院校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的實(shí)際情況，參考市場(特別是其他高校)的薪酬水平,合理設(shè)計(jì)有市場持續(xù)競爭力的薪酬水平,同時(shí)該薪酬水平要分層次，不同學(xué)歷和文憑、不同教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、不同工作年限的外籍教師享受不同層次薪酬水平，體現(xiàn)個(gè)性差異，以此來吸引和激勵(lì)優(yōu)秀外籍教師來校任教。從內(nèi)部競爭性角度來看，廣東山區(qū)高職院校應(yīng)設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資，浮動(dòng)工資根據(jù)外籍教師每月授課數(shù)量和授課質(zhì)量來定，授課量多、授課效果好，浮動(dòng)工資水平就高，以此來激勵(lì)外籍教師積極地樂意多上課而且盡全力上好課，從而達(dá)到激勵(lì)效果，提高外籍教師聘用效益。

（四）加強(qiáng)外籍教師精神激勵(lì)

每一個(gè)人在不同時(shí)期、不同階段會(huì)有不同需要，這些需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，當(dāng)物質(zhì)方面的需要得到滿足，人們就會(huì)更注重精神方面的需要。廣東山區(qū)高職院校應(yīng)該從外籍教師精神方面的需求去引導(dǎo)，盡可能地去滿足他們精神方面的需求，從而激發(fā)其工作的內(nèi)驅(qū)力。具體來說，一要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)提供平臺(tái)，讓外籍教師積極投入到學(xué)校的建設(shè)發(fā)展中去，讓他們感受到自己的重要性，體會(huì)到工作的價(jià)值；二要對(duì)外籍教師的工作進(jìn)行考核評(píng)估，督促其從精神和心理上嚴(yán)格要求自己，全力以赴去做好本職工作；三要進(jìn)行情感激勵(lì)，關(guān)心外籍教師的工作和生活，及時(shí)解決外籍教師工作和生活上的困難和問題，讓他們感受到辛勤付出終有回報(bào)，從而愿意一如既往地努力工作，為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)。