楊夢(mèng)樂

摘要：高職院校輔導(dǎo)員的素質(zhì)對(duì)高職學(xué)生的品德修養(yǎng)、學(xué)業(yè)成績、人格培養(yǎng)具有較大的影響作用。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員選拔與考核標(biāo)準(zhǔn)已成為影響輔導(dǎo)員選拔、任用、培訓(xùn)及考核的瓶頸，本研究運(yùn)用勝任力的理論，結(jié)合高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際情況，構(gòu)建了高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型，并提出了基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員選聘、培養(yǎng)、考核對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高職院校；輔導(dǎo)員；勝任力

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2019）04-0031-04

一、引言

高職教育是我國高等教育的重要組成部分，主要為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等第一線培養(yǎng)高級(jí)應(yīng)用型專門人才。一直以來，高職院校輔導(dǎo)員的隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展問題都是學(xué)校的“盲點(diǎn)”，許多學(xué)?？此浦匾曒o導(dǎo)員隊(duì)伍，實(shí)際上卻缺少計(jì)劃與管理。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)于高職院校輔導(dǎo)員工作的研究缺乏系統(tǒng)性，且更多地集中在隊(duì)伍建設(shè)方面。伴隨我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員管理模式已經(jīng)成為影響輔導(dǎo)員選聘、培養(yǎng)與考核的瓶頸，新形勢(shì)下的高職院校輔導(dǎo)員工作對(duì)勝任力水平提出了全新的要求。我們必須建立適用于高職院校的輔導(dǎo)員勝任力模型，來解決這個(gè)問題。

二、研究綜述

1.輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事思想政治教育工作的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。輔導(dǎo)員隊(duì)伍是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者和實(shí)施者。

2.勝任力。David C.Mc Clelland在經(jīng)過深入研究后，于1973年在文章中提出了勝任力的概念，并且得到了學(xué)界以及相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)注，他在論文里說明，學(xué)術(shù)等級(jí)分?jǐn)?shù)、學(xué)術(shù)檢測、性向檢測以及智力檢測等手段，已經(jīng)無法確定某些職位生活中的成功或者工作績效，而且對(duì)于一些弱勢(shì)的群體或者社會(huì)地位較低的群體等，很難做到公正、公平。為了解決這樣的問題，David C.Mc Clelland提出，要結(jié)合實(shí)際情況，從崗位一線入手，根據(jù)不同職位或者群體的情況，從他們的行為特征以及個(gè)人條件等方面，確定績效的情況，從而更好地提高個(gè)人績效，使組織更好地發(fā)展。目前，學(xué)界已經(jīng)對(duì)勝任力有了相對(duì)一致的理解，勝任力就是區(qū)分某個(gè)領(lǐng)域中，工作表現(xiàn)普通和表現(xiàn)優(yōu)異的人的深層特征以及內(nèi)在特征等的方式，它可以包含很多內(nèi)容，比如說行為技能、專業(yè)知識(shí)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)以及多種動(dòng)機(jī)等，所有能夠被判斷而且可以區(qū)分普通和優(yōu)秀個(gè)體差異的內(nèi)容，都可以是勝任力的一種表現(xiàn)。

3.輔導(dǎo)員勝任力。輔導(dǎo)員勝任力既是輔導(dǎo)員這個(gè)具體工作崗位的勝任特征的總和，又是學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的工作期待。結(jié)合高校的定位、培養(yǎng)目標(biāo)以及輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，輔導(dǎo)員勝任力就是與學(xué)生管理工作績效相關(guān)的，能促進(jìn)學(xué)生管理工作全面進(jìn)展的，促進(jìn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使學(xué)生得以健康發(fā)展的輔導(dǎo)員所具有的知識(shí)、技能、能力以及其他個(gè)性特征的組合。

三、浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院目前輔導(dǎo)員共73人，其中68人為專職輔導(dǎo)員，5人為兼職輔導(dǎo)員。學(xué)院根據(jù)在校學(xué)生數(shù)核定輔導(dǎo)員崗位編制總數(shù)，全院基本按照1∶150的比例配備輔導(dǎo)員，學(xué)工秘書列入輔導(dǎo)員崗位編制總數(shù)之內(nèi)。目前，輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)如圖1—圖4所示。

從圖1看學(xué)院目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢(shì)。30歲以下輔導(dǎo)員占總數(shù)的60%。輔導(dǎo)員隊(duì)伍年輕有活力，但是與此同時(shí)，他們可能閱歷少缺乏經(jīng)驗(yàn)，無法對(duì)學(xué)生進(jìn)行深入有效的人生指導(dǎo)；從圖2看學(xué)院71%的輔導(dǎo)員是本科學(xué)歷，還有10%為?？茖W(xué)歷。由于學(xué)歷偏低，起點(diǎn)不高，整天忙于事務(wù)性工作無法抽身，輔導(dǎo)員的科研和職稱評(píng)聘受到很大的限制；從圖3看，工作1到2年的輔導(dǎo)員占到總數(shù)的30%，五年之內(nèi)的占到60%，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，輔導(dǎo)員工作要求高而職業(yè)認(rèn)可度、工資待遇偏低，由于育人工作周期長，短期內(nèi)很難體會(huì)到工作滿足感和事業(yè)成就感；從圖4看，當(dāng)前輔導(dǎo)員隊(duì)伍中無職稱和初級(jí)職稱的輔導(dǎo)員占了72.6%，當(dāng)前輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，不利于大學(xué)生思想政治工作的深入開展。

四、高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型構(gòu)建

本研究首先選取了浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院26位不同分院、績效的輔導(dǎo)員和50位不同性別、年級(jí)的學(xué)生進(jìn)行行為事件訪談和開放性問卷調(diào)查，并結(jié)合高職院校輔導(dǎo)員的角色定位、工作特點(diǎn)、社會(huì)需求，進(jìn)行分類，合并整理出13個(gè)勝任力特征詞條。而后選取浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院70位不同性別、年齡、學(xué)歷、工作年限的輔導(dǎo)員和213位不同分院、性別、年級(jí)的學(xué)生作為調(diào)研對(duì)象，進(jìn)行《高職院校輔導(dǎo)員勝任力內(nèi)容問卷》調(diào)查，并通過SPSS23.0數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行因子分析、聚類分析等，構(gòu)建了高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型（見圖5）。

五、高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型應(yīng)用

1.基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員選聘。目前高職院校輔導(dǎo)員的來源主要是外部招聘和內(nèi)部配置兩個(gè)方向。外部招聘主要是看重學(xué)歷、政治面貌、有無學(xué)生干部工作經(jīng)歷、身體素質(zhì)等，忽略了應(yīng)聘者的能力、個(gè)性、工作態(tài)度等因素；而內(nèi)部的選用更是缺少嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。而基于勝任力模型的輔導(dǎo)員招聘，可以通過動(dòng)態(tài)測評(píng)法和面試法進(jìn)行，給出招聘輔導(dǎo)員的各項(xiàng)合理標(biāo)準(zhǔn)，挑選出具有產(chǎn)生高績效的隱性素質(zhì)特征的輔導(dǎo)員。它使我們的招聘不再憑借主考官的主觀感受和面試經(jīng)驗(yàn)來做出選擇，而是可以通過具體的、標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)，對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等做出測量與評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員招聘選拔只能挑選出合格的應(yīng)聘者，而基于勝任力模型的輔導(dǎo)員選拔能挑選出高績效的輔導(dǎo)員，并與學(xué)院的理念、方針、政策結(jié)合起來，不僅有利于推進(jìn)學(xué)院的學(xué)生工作，也更利于輔導(dǎo)員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

2.基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員培養(yǎng)。目前高職院校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)主要集中在培訓(xùn)方面，而培訓(xùn)系統(tǒng)也有許多不足，如在培訓(xùn)的制度方面僅重視培訓(xùn)而不進(jìn)行評(píng)價(jià)；培訓(xùn)的資源比較匱乏；校內(nèi)培訓(xùn)缺乏深度和新穎的模式，校外培訓(xùn)機(jī)會(huì)過少；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏層次性、針對(duì)性。基于勝任力模型的輔導(dǎo)員培養(yǎng)在針對(duì)性、激勵(lì)性和效果方面會(huì)更有優(yōu)勢(shì)，具體而言：（1）把培養(yǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。通過對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人勝任力的評(píng)估，以及對(duì)他們崗位勝任的情況分析，設(shè)計(jì)個(gè)人特征與組織需要匹配的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，達(dá)到人-崗匹配的完美結(jié)合，讓個(gè)人和組織的利益都最大化。（2）建立培訓(xùn)體系。在勝任力模型下分析培訓(xùn)需求，選擇培訓(xùn)類型以及對(duì)培訓(xùn)課程分析，提高培訓(xùn)效果。

3.基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員考核。目前高職院校輔導(dǎo)員的考核還存在無法科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果的情況?？己斯ぷ骶哂蟹浅Ｖ匾囊饬x，但它同時(shí)又非常煩瑣、復(fù)雜，因此需要學(xué)校相關(guān)部門在考核方面投入非常多的財(cái)力、物力以及人力等。如果輔導(dǎo)員考核情況，僅僅用于確定津貼發(fā)放以及評(píng)選優(yōu)秀輔導(dǎo)員，就無法發(fā)揮考核工作的真正意義。因此，還要將考核情況與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定、職務(wù)晉升等聯(lián)系起來，提高輔導(dǎo)員重視程度的同時(shí)，更好地發(fā)揮考核的效果。

以勝任力模型為基礎(chǔ)對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，能夠準(zhǔn)確、客觀、全面、科學(xué)地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的具體情況，而且還可以以勝任力模型為依據(jù)，構(gòu)建出符合學(xué)校需要的科學(xué)、合理的考核體系。同時(shí)，在建模時(shí)由于需要確定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估方式等，還需要了解不同崗位輔導(dǎo)員的具體情況，因此可以更好地掌握學(xué)校輔導(dǎo)員的整體信息，輔導(dǎo)員在建模調(diào)查過程中也會(huì)受到激勵(lì)，使輔導(dǎo)員自主地提升相關(guān)的能力，促進(jìn)輔導(dǎo)員發(fā)展的同時(shí)，也更好地提升了學(xué)院的整體能力。

構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，即勝任力績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。然后采用層次分析法，確定高職院校輔導(dǎo)員勝任力指標(biāo)與績效指標(biāo)體系的權(quán)重，從而構(gòu)建出基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)體系。

在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，需要采用可操作強(qiáng)，并且能夠量化的評(píng)估方式對(duì)輔導(dǎo)員的績效進(jìn)行評(píng)估。要明確評(píng)估的根本目的是使輔導(dǎo)員更好地完善自己，使其績效水平得到提高，從而更好地服務(wù)于學(xué)生，因此，校方要做好引導(dǎo)工作，與輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的交流，為他們提供真誠的幫助。

六、結(jié)論

本研究對(duì)高職院校輔導(dǎo)員的實(shí)際勝任力水平和工作特點(diǎn)進(jìn)行了研究，輔導(dǎo)員勝任力模型的構(gòu)建，對(duì)輔導(dǎo)員新的工作體系的建立有著重要的意義與價(jià)值?；谳o導(dǎo)員勝任力模型的輔導(dǎo)員招聘、培養(yǎng)與考核能夠?qū)o導(dǎo)員的工作體系進(jìn)行調(diào)整與完善，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的實(shí)效性。

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Abstract：The quality of counselors in higher vocational colleges has a great influence on the moral cultivation，academic achievement and personality cultivation of higher vocational students.Traditional instructor selection and inspection standards has become the influence of selection and appointment，training and assessment of the bottleneck，this study using the competency theory，combined with the actual situation of the counselor team construction in higher vocational colleges，higher vocational college counselor's competency model is constructed.In this paper，the author puts forward some countermeasures for the recruitment，training and assessment of college counselors based on competency model.

Key words：vocational college；counselor；competency