聶瑩

（中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南火電建設(shè)有限公司，長沙410015）

1 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

在市場競爭日趨激烈的目前，通過人力資源管理，能滿足企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段對(duì)人才的需求，得到人才的支持和保障，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)的人力資源管理提供了良好的機(jī)遇，也給每項(xiàng)工作的開展提供了諸多便利。將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來，有效提取大量報(bào)表、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及求職簡歷等資料中的數(shù)據(jù)信息，對(duì)其進(jìn)行充分挖掘和利用，有利于幫助企業(yè)預(yù)測未來的人力資源走勢(shì)、人才需求以及員工的職業(yè)發(fā)展方向甚至是離職傾向等。因此，企業(yè)要想進(jìn)一步提高自身的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新，并根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況制定最合適的人力資源管理模式[1]。

2 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

在現(xiàn)代信息技術(shù)持續(xù)發(fā)展的過程中，互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的帶來的影響越來越明顯，因此，企業(yè)必須要加大對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度。但是，從目前來看，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的過程中還沒有對(duì)大數(shù)據(jù)有足夠的認(rèn)識(shí)與應(yīng)用，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，許多企業(yè)的管理者尚未認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的重要意義，在具體的工作過程中并未將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在各項(xiàng)人力資源管理內(nèi)容中，導(dǎo)致人力資源管理依舊存在比較落后的方面[2]；第二，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，并未將大數(shù)據(jù)的發(fā)展作為導(dǎo)向，主要的工作內(nèi)容依舊還是簡單的登記考勤、核算薪酬、登記等方面，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理得不到有效創(chuàng)新。

此外，在領(lǐng)導(dǎo)不重視的情況下，很多人力資源管理人才和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才都會(huì)選擇通過跳槽來尋找更多新的發(fā)展機(jī)遇，從而就導(dǎo)致企業(yè)的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)沒有足夠的硬件和軟件條件支持。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用

3.1 員工的招聘

人力資源工作者在工作中往往會(huì)面對(duì)一個(gè)難題，就是如何從眾多的應(yīng)聘者中挑選出最合適的人才進(jìn)入面試。如今，在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過人力資源工作者收集匯總整理應(yīng)聘者的個(gè)人信息，形成大數(shù)據(jù)分析的依據(jù)。通過對(duì)應(yīng)聘者的能力性格、社會(huì)關(guān)系、家庭狀況、就業(yè)傾向、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等信息的了解，進(jìn)而依靠大數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行分析，使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)相對(duì)立體清晰的認(rèn)識(shí)，然后與招聘崗位的實(shí)際需求進(jìn)行匹配度分析，盡可能提供匹配度較高的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪面試，不再單純依賴于人力資源工作者的直覺及工作經(jīng)驗(yàn)，從而降低招聘成本，提高招聘的成功率。

3.2 薪酬制度的制定

在目前激烈的市場競爭環(huán)境中，薪酬管理的作用和影響越來越突出。良好的薪酬管理制度可以有效提高企業(yè)招聘和挽留人才的幾率，從而有效提高企業(yè)的市場競爭能力。而薪酬管理最重要的是薪酬制度的制定。薪酬制度的制定是將企業(yè)與員工的利益直接掛鉤，因此企業(yè)和員工都非常關(guān)注。合理的薪酬制度需兼顧企業(yè)和員工的利益并將其有效聯(lián)系，不但體現(xiàn)了內(nèi)部公平、外部公平，還體現(xiàn)了自我公平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

大數(shù)據(jù)信息的收集和分析，不但可以幫助企業(yè)對(duì)本行業(yè)員工的薪酬水平有精準(zhǔn)的了解，還可以精確把握國內(nèi)勞動(dòng)力流動(dòng)及薪酬變動(dòng)的趨勢(shì)，從而有的放矢地進(jìn)行本企業(yè)的薪酬制度的制訂，占據(jù)薪酬管理的主動(dòng)性。

3.3 員工培訓(xùn)

培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)并增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段，是一種高性價(jià)比的投資，但如果不能從企業(yè)和員工的實(shí)際需求出發(fā)來安排培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果往往不盡如人意。因此，在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源管理部門需要了解員工的培訓(xùn)需求，通過大數(shù)據(jù)分析，與企業(yè)需求相結(jié)合，得出企業(yè)需求和員工需求之間的相關(guān)關(guān)系，從而提供更有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣才能真正提高培訓(xùn)效果。

4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

4.1 培養(yǎng)管理人才

從本質(zhì)上來說，企業(yè)之間的競爭也就是技術(shù)與人才的競爭。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須要對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行有效創(chuàng)新，培養(yǎng)更多的人力資源資源管理人才，以此來更好地發(fā)揮人力資源管理的實(shí)際作用。此外，在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足新的需求，所以，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該按照自身的實(shí)際情況制定新的人力資源管理細(xì)則，并組建新的人力資源管理隊(duì)伍，具體工作可以從以下幾方面入手：第一，企業(yè)在人才招聘工作開展過程中，應(yīng)該注重對(duì)專業(yè)化管理人才的引進(jìn)，并重視專業(yè)管理水平、管理經(jīng)驗(yàn)等多方面的考察，保證所招聘的人才與崗位要求高度匹配。第二，企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能多地給人力資源管理工作人員創(chuàng)造一些外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并及時(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，把最終的考核成績與工作人員的績效直接掛鉤。

4.2 創(chuàng)新管理理念

在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理者起著非常重要的作用，他們的決策將直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向產(chǎn)生影響。但是，因?yàn)槠髽I(yè)的主要目標(biāo)就是獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)的管理者把大多數(shù)的注意力都投入到生產(chǎn)銷售方面，對(duì)于人力資源管理的重視度很低，也沒有認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新，企業(yè)的管理者就必須要轉(zhuǎn)變管理理念，加大對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度，并建立一個(gè)信息化的人力資源管理系統(tǒng)，以此來更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。

4.3 創(chuàng)新人力資源管理模式

在傳統(tǒng)的管理理念影響下，人力資源管理模式是一種靜態(tài)的信息管理模式，往往難以實(shí)現(xiàn)對(duì)單線信息和碎片化信息的有效整合。在這種情況下，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的管理者來說，總是不能準(zhǔn)確地把握人力資源管理的具體內(nèi)容，也不能合理地進(jìn)行人力資源的配置。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，對(duì)于人力資源管理模式的創(chuàng)新應(yīng)該要以人才為核心來構(gòu)建。此外，企業(yè)也應(yīng)該給人力資源管理工作提供更多的專業(yè)技術(shù)支持和人才培訓(xùn)制度，并根據(jù)人才的實(shí)際發(fā)展需求，提高工作人員的積極性與創(chuàng)新能力。最后，企業(yè)應(yīng)該合理使用信息化的管理模式，并通過對(duì)技術(shù)與管理兩部分內(nèi)容的有效結(jié)合，確保企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性與科學(xué)性。然后也就能夠通過結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，制定更加合理的人力資源管理模式，提高人力資源管理的實(shí)效性。

5 結(jié)語

總之，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)所面對(duì)的市場競爭也越來越激烈，在這種情況下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強(qiáng)內(nèi)部管理，以此來提高自身的核心競爭力。而人力資源管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一部分，它可以給企業(yè)的發(fā)展提供更多的人才保障。所以，企業(yè)必須要提高對(duì)人力資源管理的重視度，改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用力度，以此來提高人力資源管理水平，促使其更好地為企業(yè)的長久發(fā)展服務(wù)。