孫娟

【摘 要】隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場的高速發(fā)展，行業(yè)間人力資源競爭越發(fā)激烈，為了確保能夠招聘到高學(xué)歷高素質(zhì)人才，國內(nèi)各大企業(yè)不斷改革招聘方案。本文基于此以汽車公司作為研究對象，通過對汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則總結(jié)出汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化改進(jìn)措施，同時提出汽車公司招聘方案優(yōu)化的保障措施。

【關(guān)鍵詞】汽車公司;人力資源;招聘方案

公司職員是確保公司長久發(fā)展與運(yùn)營的基礎(chǔ)，職員的工作能力決定公司的經(jīng)濟(jì)收益與競爭能力，因此職員的招聘方案顯得至關(guān)重要，但目前的員工招聘方案仍然存在著優(yōu)化的空間，進(jìn)一步節(jié)約公司的人力資源和資金消耗。本文基于此展開研究，通過對員工招聘方案優(yōu)化目標(biāo)和原則展開分析，最終通過企業(yè)文化保障，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)保障和各部門配合保障等保障措施與招聘方案優(yōu)化方案互幫互助，形成有效的員工招聘方案優(yōu)化改進(jìn)效果。

1.汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則

1.1目標(biāo)

職員招聘方案優(yōu)化目標(biāo)必須具備匹配性，要確保招聘的人才能夠與公司部門互相匹配，并且招聘的人才需要符合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并且在招聘時需要對人才進(jìn)行全方位的預(yù)估評價，通過程序化的招聘系統(tǒng)錄用與公司戰(zhàn)略目標(biāo)最為合適的人才，完善人事規(guī)劃，最后要考慮到多方渠道來招聘人才，務(wù)必保證人力資源方面不會影響公司運(yùn)營【1】。

1.2原則

第一，招聘的人才能夠隨時補(bǔ)充公司部門崗位并與該崗位相契合，同時招聘人才時需要考慮到公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，招聘期間應(yīng)當(dāng)因崗選人，根據(jù)招聘的職員定位，避免一味追求高學(xué)歷低才能的職員，為公司形成人力資源浪費(fèi)，影響招聘質(zhì)量等問題。

第三，招聘職員時應(yīng)當(dāng)秉承著雙方滿意的原則，職員滿意職位，公司滿意職員的能力【2】。

2.汽車公司員工招聘方案的優(yōu)化改進(jìn)措施

2.1完善人力資源規(guī)劃

首先，為了確保公司長久發(fā)展，要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)建立正確的人力資源體系，充分給予人力資源工作足夠的重視，提升對新職員的培訓(xùn)制度，讓新職員能夠擁有和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相互匹配的專業(yè)技能水平和職業(yè)道德素養(yǎng)。

其次，塑造出程序化的人力資源體系，由公司根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化以及人力資源部門情況計(jì)算出人力資源所缺職員人數(shù)，各部門所需職員人數(shù)，財(cái)務(wù)管理部門財(cái)務(wù)工資支出情況。

最終經(jīng)過人力資源部門精密的預(yù)估后得出科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，并且由相關(guān)的人力資源部門工作人員負(fù)責(zé)實(shí)施職員招聘工作，在實(shí)施期間需要對人力資源定期進(jìn)行評估修改，隨時根據(jù)公司內(nèi)部的需求發(fā)生人力資源上的改動，制定出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)的職員招聘方案。

2.2規(guī)范工作分析

工作分析的本質(zhì)就是將公司部門的工作進(jìn)行科學(xué)分析，程序化地掌握該部門職位所需要的任職需求，對人力資源部門提出人事上的請求，由人力資源部門根據(jù)該人事請求制定人力資源計(jì)劃招聘該部門需求的職員，制定招聘職員的匹配度。分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段進(jìn)行規(guī)劃。

首先確立工作優(yōu)化對象，建立工作分析部門調(diào)節(jié)公司內(nèi)部的人力資源問題。

其次增設(shè)調(diào)查計(jì)劃，按照工作分析的內(nèi)容建立規(guī)劃表，制定相關(guān)的工作分析內(nèi)容，負(fù)責(zé)工作分析的信息收集，建立正確的工作流程圖，對工作分析的信息進(jìn)行整理。

其次是對收集后的資料展開科學(xué)分析，通過審查和調(diào)閱的方式進(jìn)行歸納總結(jié)，撰寫出相應(yīng)的工作描述與規(guī)范制度。

最終撰寫出完善的工作說明書，該說明書需要具備對公司部門工作的詳細(xì)描述，最終根據(jù)該說明書完成相應(yīng)的職員招聘，在招聘期間務(wù)必達(dá)到職員與部門工作的匹配，并且將職員與崗位的匹配度作為招聘流程中的招收標(biāo)準(zhǔn)。

2.3拓寬招聘渠道

國內(nèi)大部分企業(yè)仍然使用內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的招聘方式，這種招聘渠道存在一定的局限性。其中汽車公司的招聘方式雖然是以外部招聘為主，但招聘渠道過于單一，應(yīng)當(dāng)拓寬招聘渠道。

首先，應(yīng)當(dāng)建立起公司員工推薦，內(nèi)部晉升，內(nèi)部人事調(diào)動的內(nèi)部招聘渠道體系，當(dāng)公司內(nèi)部員工推薦高素質(zhì)職員入職后應(yīng)當(dāng)給予一定的物質(zhì)激勵。其次應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部網(wǎng)站的內(nèi)部招聘渠道。最后，應(yīng)當(dāng)完善外部招聘渠道，比如采取與獵頭公司合作的方式大量招收人才，通過電視媒體招聘，通過互聯(lián)網(wǎng)微博、微信公眾號推文等外部招聘渠道，塑造出良好的企業(yè)形象，招聘范圍廣泛，可以與外地大學(xué)達(dá)成校企合作關(guān)系，招聘高學(xué)歷人才來公司實(shí)習(xí)。

2.4建立測評制度

測評制度的本質(zhì)是面對廣泛的應(yīng)聘者資料采取的篩選活動，能夠提升選擇應(yīng)聘者建立的效率，科學(xué)有效的對應(yīng)聘者資料進(jìn)行有效管理，具體如下：

首先，要對應(yīng)聘者的硬性條件和軟性條件制定要求，比如硬性條件的是學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等，軟性條件是工作經(jīng)歷，工作能力和性格愛好。

其次，要通過電話面試中對應(yīng)聘者的性格初步分析，通過交流的方式了解應(yīng)聘者想要應(yīng)聘的職位以及自身所擅長的能力。

最終要進(jìn)行筆試和面試的安排，筆試的內(nèi)容能夠測量出應(yīng)聘者是否具備與資料相符合的能力，并且對應(yīng)聘者的智力能力，業(yè)務(wù)知識能力以及心理方面有初步的了解，最后通過嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的面試，由專業(yè)的面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行初次面試，觀察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、專業(yè)知識、管理才能和心理素質(zhì)等個人能力方面是否符合公司要求。

2.5構(gòu)建評估制度

評估制度是為了整個職員招聘工作流程進(jìn)行總結(jié)，首先為招聘前耗費(fèi)的資金成本和人力成本進(jìn)行評估，判斷照片工作是否能夠適當(dāng)降低人力成本和資金成本，能否為公司帶來價值。其次對公司招聘工作進(jìn)行中的時間效率進(jìn)行評估，通過對應(yīng)聘者的詢問記錄其通過哪種招聘渠道前來應(yīng)聘，驗(yàn)證招聘渠道的有效性以及實(shí)用性。最終對招聘質(zhì)量進(jìn)行評估，通過對應(yīng)聘者最終的工作能力以及績效進(jìn)度判斷公司對新職員的學(xué)歷需求和專業(yè)技能需求。

3.汽車公司員工招聘方案優(yōu)化的保障措施

3.1企業(yè)文化的保障

首先，公司應(yīng)當(dāng)宣傳自身的企業(yè)文化，讓職員對公司產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步為公司創(chuàng)收更大的經(jīng)濟(jì)收益。

其次，公司需要通過企業(yè)文化為招聘工作營造出良好的氛圍，讓職員能夠快速融入到公司內(nèi)部日常工作當(dāng)中。

最后，公司需要建立以人為本的企業(yè)文化，時刻關(guān)懷新職員工作時的心情，適當(dāng)情況下給予一定關(guān)心，讓招聘工作更加有效展開。

3.2領(lǐng)導(dǎo)層面重視的保障

領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)當(dāng)意識到職員招聘的重要性，制定相關(guān)的職員招聘方案保護(hù)制度，讓公司內(nèi)部自下而上都配合職員招聘工作的開展。同時由領(lǐng)導(dǎo)層面增設(shè)職員招聘方案優(yōu)化研究小組，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任小組管理者，由各部門人員擔(dān)任成員，為職員招聘工作提供助力。

3.3各部門高效配合的保障

招聘工作關(guān)聯(lián)到公司整體，需要耗費(fèi)大量的人力精力，因此該由人力資源之外的部門共同協(xié)助，幫助公司內(nèi)部的職員招聘工作，由各部門共同負(fù)責(zé)職員招聘的工作，比如提供招聘渠道，制定工作計(jì)劃，新職員評估，面試安排等。在職員招聘過程中應(yīng)當(dāng)集思廣益，開展會議讓各部門的人員為職員招聘工作提供寶貴意見，最終由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司實(shí)際情況制定出科學(xué)有效的職員招聘制度。

4.結(jié)論

招聘職員應(yīng)當(dāng)有程序化的方案，通過多方渠道進(jìn)行招聘，確保能夠?yàn)楣菊衅傅胶线m的人才，同時在招聘過程總還要注意應(yīng)用測評制度與評估制度，保證職員的才能與素質(zhì)是否符合需求。本文通過完善人力資源規(guī)劃，規(guī)范工作分析，拓寬招聘渠道，建立測評制度，建立評估制度這五個方面闡述對汽車公司職員招聘方案的優(yōu)化改進(jìn)措施，同時建議公司領(lǐng)導(dǎo)對職員招聘方面給予重視，通過各部門配合來落實(shí)招聘職員方案，招聘到符合公司內(nèi)部整體戰(zhàn)略發(fā)展的職員，確保汽車公司的長久發(fā)展，并且為汽車公司帶來更高的經(jīng)濟(jì)收益。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉青青，谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家，2019（31）：86-87.

【2】晁敏.員工招聘工作優(yōu)化淺析——以鋼鐵企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)師，2019（07）：279+281.