牛江波

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要的地位，目前我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著人才流失的現(xiàn)象，人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的阻礙。本文針對(duì)這一問(wèn)題，對(duì)中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、影響、原因進(jìn)行了簡(jiǎn)單歸類(lèi)分析，并提出建設(shè)性的措施，探尋有效控制企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的快速、健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才流失;現(xiàn)狀分析;管理制度

一、中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及影響

目前，中小企業(yè)在我國(guó)占著舉足輕重的作用，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中仍然處于弱勢(shì)地位。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有關(guān)資料顯示，我國(guó)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率達(dá)30%，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)重大阻礙。

中小企業(yè)人才的流失，對(duì)自身發(fā)展也一定的負(fù)面影響。人才流失率過(guò)高，企業(yè)會(huì)進(jìn)行重新招聘，員工隊(duì)伍建設(shè)不穩(wěn)定，各項(xiàng)工作銜接性弱，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，增加企業(yè)時(shí)間和資金成本。新員工對(duì)工作需要?jiǎng)偃魏瓦m應(yīng)，缺乏同一工作的連續(xù)性，流失的人才轉(zhuǎn)去其他中小企業(yè)，對(duì)自身形成競(jìng)爭(zhēng)力，久而久之的惡性循環(huán)，必定阻礙企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、中小企業(yè)人才流失的原因分析

（一）社會(huì)因素

國(guó)家政策性引導(dǎo)是企業(yè)人才流失的直接原因。經(jīng)濟(jì)全球化是造成企業(yè)人才流失的重要因素，一些復(fù)合型的人才“走出去”成為普遍現(xiàn)象;國(guó)家“西部大開(kāi)發(fā)”計(jì)劃，大量人才從中部地區(qū)向就業(yè)機(jī)會(huì)多、薪資高的沿海地區(qū)轉(zhuǎn)移，造成人才地域流動(dòng)性大。

中小企業(yè)受制于自身規(guī)模和經(jīng)濟(jì)條件，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，同時(shí)，社會(huì)勞動(dòng)法規(guī)法律不夠完善，員工缺乏職業(yè)道德成為企業(yè)的困擾因素，社會(huì)信用機(jī)制的嚴(yán)重缺失導(dǎo)致人才流失。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，比如更高的薪酬、更好的福利、更好的工作環(huán)境，更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，也會(huì)造成人才流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化

與國(guó)有企業(yè)和大型企業(yè)相比，大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)之所以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短，主要是經(jīng)濟(jì)實(shí)力不足和經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的科技含量不高而形成的競(jìng)爭(zhēng)激烈、產(chǎn)品利潤(rùn)率低，最終導(dǎo)致企業(yè)不能給員工優(yōu)厚的待遇，出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)

當(dāng)今社會(huì)許多中小企業(yè)并未將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，企業(yè)文化建設(shè)滯后，難形成一種和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍，致使團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，員工缺乏共同的價(jià)值觀念、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)，這也是中小型企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。

3、管理體制上存在弊端

一些中小企業(yè)在管理聘任制度上，缺乏科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工普遍缺乏危機(jī)感。甚至存在家庭式管理，造成優(yōu)秀員工無(wú)法脫穎而出，很大程度上削弱了團(tuán)隊(duì)凝聚力，員工忠誠(chéng)度降低。另外企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的人才培訓(xùn)計(jì)劃，造成員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見(jiàn)也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開(kāi)展受到影響。

4、薪資分配問(wèn)題

首先中小企業(yè)在在分配制度方面，沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位確定薪酬水平，也沒(méi)有通過(guò)工作崗位和內(nèi)容評(píng)價(jià)等方式，制定內(nèi)部績(jī)效考核等體系，獎(jiǎng)懲不明，在一定程度上挫傷了員工的工作積極性。另外，不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，影響企業(yè)員工的忠誠(chéng)性。

5、社保制度不完善

員工的社保問(wèn)題是每個(gè)員工必須應(yīng)有的，大部分中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工社會(huì)保障問(wèn)題不重視，也忽略員工的福利等，只有部分企業(yè)的員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，并繳納社保等相關(guān)保障基金，而大部分只是口頭協(xié)議，致使員工沒(méi)有一個(gè)好的工作保障，對(duì)企業(yè)極易產(chǎn)生不信任感，從而影響雙方的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）個(gè)人因素

員工的個(gè)人問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：1.個(gè)人成就和滿(mǎn)足感，企業(yè)提供的工作發(fā)展空間不夠，不能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值;2.員工缺乏職業(yè)規(guī)劃，對(duì)工作知識(shí)要求不高，自己的各項(xiàng)技能水平不能勝任，失去對(duì)工作的積極性;3薪酬問(wèn)題，有些工作付出的和回報(bào)不成正比，或企業(yè)的薪資不能給予基本生活保障，那么員工會(huì)選擇跳槽。

三、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

1、建立健全的企業(yè)管理體制和人才管理理念

建立現(xiàn)代中企業(yè)管理制度，現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)生和經(jīng)營(yíng)已不是個(gè)人的行為，要擺脫家族式管理模式，改變單一化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)由業(yè)主制向現(xiàn)代公司制轉(zhuǎn)變。公司股權(quán)要適當(dāng)社會(huì)化、分散化，避免家族式公司出現(xiàn)。

中小企業(yè)和員工之間應(yīng)建立起互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。要有正確的選人原則，堅(jiān)持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹(shù)立人才效益觀念，使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。

2、科學(xué)的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

薪酬是吸引人才、留住人才最有效的杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬機(jī)制，要以基本薪為中心，具有激勵(lì)性和可操作性的薪酬體系;將員工工作能力和績(jī)效考核與薪資掛鉤，以此消除員工的不滿(mǎn)心理，提高員工工作的積極性。

建立激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)分明?？梢酝ㄟ^(guò)基本的物質(zhì)激勵(lì)，除了以金錢(qián)作為主要內(nèi)容外，還可以體現(xiàn)在住房、休假或其它有形獎(jiǎng)品上;精神激勵(lì)可以把企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。

3、為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要發(fā)展，必須根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到員工的認(rèn)可，創(chuàng)造美好的企業(yè)愿景。根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將組織的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展需求相結(jié)合，以培養(yǎng)員工的歸屬感。

4、營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷。

中小企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，應(yīng)該更關(guān)注員工的身心問(wèn)題，與員工及時(shí)溝通了解，員工的需求以及困難，重視人際關(guān)系的改善，形成良好的工作關(guān)系，減少員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，優(yōu)化工作環(huán)境，增加各部門(mén)間的交流互動(dòng)，營(yíng)造積極的工作氛圍。

四、總結(jié)

中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問(wèn)題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

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