龔琰

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-179-02

摘 要 新形勢下煙草企業(yè)應構建一支高素質專業(yè)化的內訓師隊伍，使其承擔起員工內訓任務，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。當前企業(yè)內訓師隊伍建設還存在諸多問題，需要煙草企業(yè)逐一克服和化解。煙草企業(yè)在內訓師隊伍建設中應做到：改革內訓師選拔機制，增強企業(yè)內訓師資力量；健全內訓師培養(yǎng)機制，造就高質量內訓師隊伍；建立內訓師激勵機制，提高內訓師主觀能動性。

關鍵詞 煙草企業(yè) 內訓師 隊伍建設

一、問題的提出

煙草企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要一支高素質專業(yè)化的員工隊伍，這支隊伍建設的重任則落在了企業(yè)內訓師肩上。新形勢下煙草企業(yè)在人才隊伍建設中要以內訓師隊伍建設為抓手，致力于培養(yǎng)一支政治素質過硬、專業(yè)能力卓越的內訓師隊伍，為企業(yè)內訓工作提供堅實的人才保障。當前煙草企業(yè)已經初步建立了內訓師隊伍，能夠基本承擔起企業(yè)內訓工作任務，但是離煙草企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標還存在一段距離，內訓師隊伍建設的力量還需要不斷加強。本文主要針對當前煙草企業(yè)內訓師隊伍建設的現狀以及存在的問題，探討如何更好地建立起一支優(yōu)秀的內訓師隊伍，促使企業(yè)內訓工作更好地得以開展，為煙草企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展奠定堅實的人才基礎，希望能夠起到拋磚引玉之積極意義。

二、企業(yè)內訓師隊伍建設的現狀及成因

（一）內訓師崗位缺乏吸引力

內訓師在企業(yè)人才隊伍建設中居于關鍵位置。然而企業(yè)內訓師為兼職培訓師而非專職崗位，內訓師選拔機制往往是采取自下而上層層推薦選拔制，內訓師選拔面窄、數量少，遠不能滿足企業(yè)傳達經營管理戰(zhàn)略和理念、傳授管理業(yè)務知識、傳播企業(yè)文化精神等內訓的需要。部分企業(yè)內訓師角色模糊，待遇制度設計不夠科學合理，做不到責權利相當，對內訓師重視關注度不夠，內訓師成長機制不健全，成長渠道窄，員工成為內部師的意愿低。

（二）內訓師能力水平存短板

內訓師應技高一籌，這樣才能擔當起內訓任務，然而現實中內訓師的能力水平往往存在短板，不能很好地擔當起內訓工作，無法起到較好的內訓效果。此外，企業(yè)內訓師的視界必須開闊，能夠前瞻性地看到行業(yè)變革的前景，能夠在內訓工作中向員工描繪創(chuàng)新發(fā)展的藍圖。然而，現實中企業(yè)內訓師的視界還不夠開闊，前瞻性也明顯不足，難以有效地引領和激發(fā)員工積極思考企業(yè)的未來。這是因為內訓師常年局限于本單位內訓工作，缺乏對外部的足夠關注，導致內訓師難以有效地關注和回應外部的變革，這對于內訓工作的質效提升、對于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展目標之實現，顯然是很不利的。

（三）內訓師工作態(tài)度不積極

企業(yè)內訓師絕大部分為兼職內訓師，更多忙于本職工作而難免忽視內訓工作。內訓師在工作態(tài)度上也比較消極，參加內訓工作的動力及意愿較為低下。究其原因，主要是由于企業(yè)對內訓師缺乏行之有效考核機制、獎懲機制和晉升機制，或有制度卻執(zhí)行不到位，使內訓師受尊重、個人成長、實現價值等更高層次的需求得不到滿足，導致內訓師的動力不足，效能未完全發(fā)揮。

三、煙草企業(yè)內訓師隊伍建設的對策

煙草企業(yè)在內訓師隊伍建設中同樣存在上述問題，這些問題的存在很大程度上影響了煙草企業(yè)高素質專業(yè)化內訓師隊伍建設的成效，不利于企業(yè)內訓工作的開展、不利于員工隊伍整體素質的提升。現提出如下幾點建議供參考：

（一）改革內訓師選拔機制，增強企業(yè)內訓師資力量

企業(yè)內訓與專業(yè)教育機構的教育培訓不同，企業(yè)內訓不單單是知識的傳授，還有傳道（傳達企業(yè)經營管理理念和精神）、授業(yè)（傳授業(yè)務工作技能）、解惑（政策制度流程宣傳解釋）等要求，更多地體現出分享心得、分享經驗、分享成果和分享工作技巧的特點。目前普遍使用的傳統內訓師層層推薦選拔制，選拔出來的內訓師都是有一定培訓能力的各專業(yè)崗位的精英，這固然保證了培訓師的質量，但讓很多有培訓意愿，但由于缺乏培訓業(yè)務技巧、培訓經驗不足的員工望而卻步，從而出現內訓選師資少、內訓師內訓任務重，且培訓業(yè)務面窄等種種不足。煙草企業(yè)在內訓師隊伍建設中應考慮創(chuàng)新選拔機制，建立初中高級直至專家級內訓師等級制，簡化選拔流程，擴大選拔面。具體來說：

一是樹立人人都可成才，人人都可走上講臺的理念，降低初級即菜鳥級別內訓師的入門標準，讓更多有自我成長意識、有培訓意愿的員工主動加入到內訓師的隊伍。

二是將企業(yè)管理高層、管理中層干部聘為企業(yè)中高級內訓師。鼓勵中高級管理干部通過言傳身教，把企業(yè)的戰(zhàn)略、經營理念、管理模式、企業(yè)文化傳給員工。

三是將各條業(yè)務戰(zhàn)線的精英納入到內訓師隊伍中，這些精英人士的視野較為廣闊，更能夠把握行業(yè)發(fā)展趨勢，由其擔任企業(yè)內訓工作能夠有效地拓展員工的眼界。這些精英人士易于接受和傳播行業(yè)前沿知識，更樂于總結分享成功的工作經驗和技巧，從而使員工在內訓中受益。

（二）健全內訓師培養(yǎng)機制，造就高質量內訓師隊伍

內訓師培養(yǎng)機制的完善是造就高質量專業(yè)化內訓師隊伍的關鍵。當前企業(yè)內訓師素質參差、實力不足，很大程度上是由于內訓師培養(yǎng)機制的不完善導致的。煙草企業(yè)在內訓師隊伍建設中必須注重內訓師培養(yǎng)機制建設，以此為基礎致力于培養(yǎng)出一支高質量專業(yè)化的內訓師隊伍。具體來說：

一是多方位加大組織培養(yǎng)力度，幫助內訓師提升綜合素質。應從提升內訓師內訓業(yè)務技能入手，不定期舉辦內訓師培訓班或研討會，通過專家講座、工作研究、經驗交流等方式，提高內訓師的培訓業(yè)務知識能力水平。應完善培訓體系，助推內訓師提升課程開發(fā)水平和質量。建立基于崗位勝任模型的培訓體系，明確各崗位內訓的目標、要求和內容，為內訓師培訓課程開發(fā)的系統性、針對性和時效性提供引領保障。此外，還要立足于行業(yè)知識和業(yè)務崗位培訓，提升內訓師內訓質量。組織內訓師參加企業(yè)戰(zhàn)略管理及崗位業(yè)務知識培訓，讓內訓師持續(xù)更新管理理念和業(yè)務知識，隨時掌握行業(yè)和業(yè)務最新信息，讓內訓更具時效強、更接地氣。鼓勵內訓師參與主導一些企業(yè)重點工作和工余學習活動，如安排內訓師承擔部門工作例會、零售客戶自律互助小組會議及讀書分享會等的主持或宣講任務，以此提升內訓師的課堂掌控能力。

二是努力搭建各種內訓師能力展示平臺，促進內訓師在實踐中成長。應建立科學有序的培訓管理平臺。在年度培訓需求調研和培訓目標、計劃確定后，培訓管理部門必須根據本年度培訓需求，下達內訓師授課任務和開放課程任務，統籌安排授課時間，保證內訓師工作的順利開展。培訓執(zhí)行時，做好培訓效果評估。培訓執(zhí)行后及時歸檔管理，形成企業(yè)內部的培訓知識資料庫，并將效果好的課程、教材、課件作為課程庫，促進內訓師共同學習研討，提高培訓技能。此外，還要落實“互聯網+”理念，通過開發(fā)企業(yè)網絡內訓平臺，可以使內訓不再受空間時間的限制，內訓師和學員都擺脫了必須定時定點面授的局限性，解決了課程時效性短、受訓面窄的問題，也讓內訓師有更廣闊施展才能的平臺。如本企業(yè)就嘗試利用行業(yè)網絡培訓平臺以及本企業(yè)微信平臺建立員工大講堂，由內訓師或內訓師小團隊結合企業(yè)管理重點、各項業(yè)務工作以及員工的知識需求，挖掘在各崗位員工在工作中的妙手偶得、工作經驗、工作中的改善案例、工作技巧、政策解讀和工作標準等，通過課堂講述、課件描述、現場再現的形式制作成微課程，在企業(yè)內部網絡平臺傳播分享，取得了較好的效果。

三是完善內訓師考核評價體系，引導內訓師自我提升。應建立內訓師考核評價模型，明確考核內容、標準及模式，對內訓師進行即時培訓效果評價及年度綜合考核評價。即時評價即每次培訓后，由學員對內訓師培訓質量進行評價，評價結果作為計算內訓師課酬的依據。年度綜合評價，即每年由培訓管理部門對內訓師進行綜合評價，作為內訓師表彰、晉升、降級的依據。

（三）建立內訓師激勵機制，提高內訓師主觀能動性

當前內訓師主觀能動性不足，很大程度上是由于內訓師激勵機制不足導致的。煙草企業(yè)在內訓師隊伍建設中應注重內訓師激勵機制建設，且需要從需求層次理論出發(fā)，使內訓師在崗位工作中除了獲得物質激勵外，同時還獲得足夠的尊重并實現個人成長和個人價值：

一是建立準確性高的內訓師階梯晉級機制，給予內訓師明確的成長激勵。首先，要煙草企業(yè)應根據企業(yè)實際需要劃分內訓師等級，明確每一級別講師的勝任標準和及應享有的待遇（包括津貼、課酬、外訓機會、晉升機會等），讓內訓師期望有目標可尋。勝任標準應涵括以下內容：培訓目標和內容適配的掌控程度，可承擔的培訓課程數，培訓業(yè)務技巧水平，培訓課程開發(fā)能力以及指導開展培訓項目的能力。其次應明確晉級標準和程序，讓內訓師努力有標準可依?？筛鶕扔枎熌甓瓤己私Y果和培訓業(yè)績積分情況，按規(guī)定比例前進行晉升級別。年度綜合考核是延時評價，而培訓業(yè)績積分是現時體現，根據內訓師每次開發(fā)原創(chuàng)課程數量，授課課時，試題開發(fā)及閱卷、點評次數，參加各項內訓比賽獲獎情況，以及自我提升、改善創(chuàng)新情況給予即時積分，能讓內訓師隨時看到自己的成長和別人的差距，并能在工作中不斷調整自己目標和行動。最后，應將內訓師進行分級和晉級管理，可以讓內訓師有一個明確的職業(yè)發(fā)展通道，可連續(xù)不斷地激發(fā)內訓師內生動力，從一定程度上激勵他們不斷提升技能，突破自我，向成為更高級別的講師目標努力。

二是建立責權相當的課酬及獎勵制度，給予內訓師足夠的利益激勵。內訓師利益激勵的核心是課酬，如何設定責權相當的課酬制度是提升內訓師積極性的關鍵。可采取按內訓師等級給內訓補助、按課時給予報酬或按培訓課時、培訓效果費、培訓課程難度及培訓師等級綜合計算報酬三種形式給予。等級綜合計算報酬的辦法更能體現內訓師的責任和業(yè)績，更加公平公正，更能夠聚焦內訓師的興趣，贏得內訓師的青睞。

三是完善表彰獎勵制度，給予內訓師榮譽激勵。作為一名兼職的培訓師，既要做好本職工作，又要以較高的熱情和更多的工余時間投入到內訓中，激勵尤為重要。通過舉辦定期的年度優(yōu)秀內訓師、優(yōu)秀課程評比，建立內訓師介紹專欄和優(yōu)秀內訓師光榮榜，優(yōu)秀內訓師和課程向外推送，以及召開聘任儀式大會等等，在給予物質獎勵的同時給予精神獎勵，并注重獎勵儀式感，提高內訓師更多關注和曝光度，滿足內訓師的光榮感和受他人尊重的成就感，從而增強責任感，使內訓師在工作中獲得幸福滿和滿足感，促進內訓師積極主動自我提升，主動擔當更多更大的責任，發(fā)揮更大的作用。

參考文獻：

[1] 沈偉虹.基于“選、育、用”一體的企業(yè)內訓師隊伍初探[J].中外企業(yè)家，2019（1）.

[2] 車平平，張毅.新形勢下企業(yè)內訓師隊伍建設研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（9）.