易莉艷，許 青，蔡婷婷

(武漢市江夏區(qū)第一人民醫(yī)院，湖北 武漢 430200)

建言行為是指員工以改進(jìn)工作或創(chuàng)新為目的，向科室或組織提出與工作有關(guān)的意見(jiàn)及觀點(diǎn)的行為。護(hù)士的積極建言有利于科室及醫(yī)院的健康發(fā)展[1]；相反，如護(hù)士對(duì)工作中存在的一些問(wèn)題或者隱患保持沉默，則會(huì)增加醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，降低醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，使患者住院滿意度降低[2-3]。因此，探究護(hù)士建言行為的前因變量對(duì)護(hù)理管理理論與實(shí)踐都具有重要意義。既往研究表明，護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格是影響護(hù)士建言行為的重要因素[4]。究竟什么樣的護(hù)理管理風(fēng)格可以促進(jìn)護(hù)士建言行為的提升，可能存在哪些內(nèi)在的作用機(jī)制等問(wèn)題，都值得關(guān)注。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)坦承自身存在的不足與過(guò)失、欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)、謙虛學(xué)習(xí)等一系列行為，來(lái)正確評(píng)估自己并善于維系良好的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系[5]。謙卑型管理者常常尊重員工個(gè)體的尊嚴(yán)和價(jià)值，擅長(zhǎng)滿足員工的生理、心理和情感的需求[6]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的又一新發(fā)展，但它對(duì)下屬建言行為的影響僅得到較少的關(guān)注[7]，尤其在護(hù)理管理研究領(lǐng)域尚未見(jiàn)相關(guān)報(bào)道。本研究通過(guò)調(diào)查護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士建言行為的現(xiàn)狀及影響，旨在為護(hù)理管理者從管理層面采取干預(yù)措施進(jìn)而提升護(hù)士建言行為提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 2017年10—11月，選取武漢市某三級(jí)甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①臨床在崗的護(hù)士；②具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書，工作1年以上；③知情同意并自愿參與本研究。排除實(shí)習(xí)及進(jìn)修臨床護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料問(wèn)卷 研究者自行編制，內(nèi)容包括性別、年齡、工作年限、職稱、學(xué)歷、婚姻狀況、人事?tīng)顩r、月收入及科室等。

1.2.1.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表 該量表由Owens等[8]編制，牛立鋒[9]進(jìn)行翻譯修訂。量表包括3個(gè)維度：自我察覺(jué)(坦承自身的不足與過(guò)失)、欣賞他人(欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn))和虛懷若谷(對(duì)新事物和想法的開(kāi)放性)，共9個(gè)項(xiàng)目。量表采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，1表示完全不同意，5表示完全同意， 總分為9～45分。由護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為出現(xiàn)的頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)，分?jǐn)?shù)越高表明護(hù)士所感知的護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的程度越高。量表總體的Cronbach′s α系數(shù)為0.937，3個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.845、0.862和0.909。本次調(diào)查顯示該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.941。

1.2.1.3 建言行為量表 建言行為測(cè)量采用Stamper等[10]開(kāi)發(fā)的建言行為量表。量表只有1個(gè)維度，包含6個(gè)項(xiàng)目，分別為：①我積極為科室建言；②我積極鼓勵(lì)他人為科室建言；③即使與別人意見(jiàn)不一致，為了科室，我也愿意將意見(jiàn)表達(dá)出來(lái)；④只要意見(jiàn)有利于科室，我都會(huì)將它告訴其他同事；⑤我積極參與改善科室護(hù)理工作質(zhì)量的事務(wù)；⑥我積極發(fā)表建議來(lái)推進(jìn)創(chuàng)新護(hù)理工作或改善工作流程。量表采用Likert 7級(jí)評(píng)分，1分為完全不符合，7分為完全符合，分值越高表示護(hù)士的建言行為越積極。相關(guān)研究報(bào)道該量表的Cronbach′s α 系數(shù)0.925。此次調(diào)查該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.928。

1.2.2 調(diào)查方法 鑒于本問(wèn)卷涉及護(hù)士的直接管理者(護(hù)士長(zhǎng))的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，為避免答題時(shí)被調(diào)查者問(wèn)卷有所顧忌而影響結(jié)果的真實(shí)性，問(wèn)卷發(fā)放與回收均由課題組成員及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的護(hù)理部干事協(xié)助完成。調(diào)查前告知被調(diào)查者問(wèn)卷填寫的注意事項(xiàng)以及調(diào)查的意義和目的，強(qiáng)調(diào)所有數(shù)據(jù)僅供研究所用，并不針對(duì)其所在醫(yī)院及科室的領(lǐng)導(dǎo)者本人，被調(diào)查對(duì)象以不記名的方式獨(dú)立完成問(wèn)卷，并當(dāng)場(chǎng)回收。共發(fā)放282份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷260份，有效回收率為92.20%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析，計(jì)數(shù)資料采用例數(shù)、百分比描述；計(jì)量資料采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述；護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士建言行為的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 臨床護(hù)士一般資料 260名被調(diào)查的臨床護(hù)士中，女232名，占89.23%；男28名，占10.77%；年齡：24～30歲94名，占36.15%；31～40歲101名，占38.85%；>41歲65名，占25.00%。工作年限：1～5年68名，占26.15%；6～10年76名，占29.23%；11～20年74名，占28.46%；>20年42名，占16.15%。職稱：護(hù)士56名，占21.54%；護(hù)師86名，占33.08%；主管護(hù)師102名，占39.23%；副主任護(hù)師及以上16名，占6.15%。學(xué)歷：大專146名，占56.15%；本科及以上114名，占43.85%?；橐鰻顩r：未婚68名，占26.15%；已婚155名，占59.62%；離異或其他37名，占14.23%。人事?tīng)顟B(tài)：正式在編175名，占67.31%；聘用制85名，占32.69%。個(gè)人月收入： 2001～3 000元46名，占17.69%；3 001～5 000元88名，占33.85%；>5 000元126名，占48.46%。

2.2 護(hù)士長(zhǎng)一般資料 260名被調(diào)查護(hù)士涉及所在科室護(hù)士長(zhǎng)16名，均為女性，年齡37～48歲，任職時(shí)間3～12年；職稱：主管護(hù)師9名，占56.25%，副主任護(hù)師及以上7名，占43.75%；學(xué)歷：大專5名，占31.25%，本科及以上11名，占68.75%；?？疲和饪?名，占43.75%；內(nèi)科6名，占37.50%，急診科/ICU/手術(shù)室3名，占18.75%。

2.3 護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為及護(hù)士建言行為得分情況 護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為總均分為(3.13±0.37) 分，各維度得分由高到低分別為：欣賞他人(3.22±0.40)、自我察覺(jué) (3.14±0.36)和虛懷若谷(3.03±0.34)。護(hù)士建言行為總均分為(5.36±0.67) 分。

2.4 護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士建言行為的相關(guān)性 結(jié)果顯示，護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為總分及欣賞他人、自我察覺(jué)及虛懷若谷3個(gè)維度得分均與護(hù)士建言行為得分呈顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)r分別為：0.647、0.628、0.639和0.0624，均P<0.05。)

3 討論

3.1 護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為狀況分析 研究結(jié)果顯示，260名臨床護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)總均分為(3.13±0.37)分，處于中等偏上水平，與王富祥[11]對(duì)277名IT企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行研究的結(jié)果一致。分析其原因，可能是由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)、坦承自身的不足與過(guò)失以及對(duì)信息或想法有開(kāi)放性等特點(diǎn)，能有效克服權(quán)力使人產(chǎn)生的貶低他人價(jià)值和貢獻(xiàn)的傾向，打破領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的等級(jí)隔閡，使員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間有更多的互動(dòng)和穩(wěn)固的交換關(guān)系。進(jìn)一步分析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的3個(gè)維度，結(jié)果顯示，得分比較高的是欣賞他人(3.22±0.40)及自我察覺(jué)維度(3.14±0.36)。一方面，說(shuō)明多數(shù)護(hù)士長(zhǎng)在平時(shí)工作中能欣賞護(hù)士的優(yōu)點(diǎn)及為科室做出的貢獻(xiàn)，承認(rèn)護(hù)士在臨床工作中的價(jià)值；另一方面，說(shuō)明護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)自我認(rèn)識(shí)，能夠了解自身優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，承認(rèn)自己的局限和錯(cuò)誤，并嘗試去改正；這些護(hù)士長(zhǎng)自身的行為表率深受護(hù)士的認(rèn)同。本研究結(jié)果還顯示，虛懷若谷維度得分較其他2個(gè)維度低，但亦屬較高水平。一個(gè)虛懷若谷的領(lǐng)導(dǎo)既能夠做到對(duì)新事物和想法持開(kāi)放性態(tài)度，也能接受下屬護(hù)士的不足，并總能積極欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，愿意鼓勵(lì)下屬通過(guò)嘗試錯(cuò)誤取得進(jìn)步。本研究結(jié)果提示，護(hù)理管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性。建議可從欣賞他人、自我察覺(jué)以及虛懷若谷等方面入手，培養(yǎng)護(hù)理管理者謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)袖特質(zhì)。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過(guò)對(duì)護(hù)士貢獻(xiàn)以及能力的肯定可使護(hù)士感知到來(lái)自醫(yī)院及科室的支持；而護(hù)士感知到的支持感越強(qiáng)烈，越有可能做出更好的成績(jī)。

3.2 護(hù)士建言行為狀況分析 本次調(diào)查的臨床護(hù)士建言行為總均分(5.36±0.67) 分?？梢?jiàn)，護(hù)士的建言行為處于較高水平，與相關(guān)研究結(jié)果一致[12]。表明護(hù)士愿意向護(hù)理管理者表達(dá)自己的建議及意見(jiàn)。護(hù)士在一線臨床護(hù)理工作中更容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而這些問(wèn)題可能正是改進(jìn)管理、激發(fā)員工潛能的重要資源。實(shí)際工作中，護(hù)理工作量大、醫(yī)療質(zhì)量要求高，僅憑借護(hù)理管理者的能力和管理經(jīng)驗(yàn)往往不能滿足護(hù)理管理層所面臨的復(fù)雜環(huán)境，這就要求護(hù)理人員積極向組織建言。建言行為對(duì)護(hù)理工作具有重要意義，護(hù)士為了提升護(hù)理質(zhì)量的積極建言可以幫助護(hù)理管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作中存在的問(wèn)題與可能存在的一些隱患，彌補(bǔ)管理方面的不足，提升護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理管理者應(yīng)重視臨床護(hù)士的建言行為，認(rèn)識(shí)其產(chǎn)生的積極影響，并采取相應(yīng)措施改善組織環(huán)境，提升護(hù)士建言行為，提高護(hù)理隊(duì)伍的凝聚力。一方面，護(hù)理管理者應(yīng)采取積極主動(dòng)的姿態(tài)營(yíng)造支持性工作環(huán)境，鼓勵(lì)下屬護(hù)士敞開(kāi)心扉表達(dá)自己的觀點(diǎn)；另外一方面，還要善于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)的沉默現(xiàn)象并及時(shí)應(yīng)對(duì)，創(chuàng)造無(wú)話不談的組織建言氛圍。

3.3 護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士建言行為呈正相關(guān) 本研究結(jié)果表明，護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度得分與護(hù)士建言行為得分呈正相關(guān)(均P<0.05)。即護(hù)士長(zhǎng)越能坦承自身的不足與過(guò)失、欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)，以及對(duì)新事物和想法的開(kāi)放性越多，護(hù)士建言行為就越積極，反之亦然。羅瑾璉等[13]將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為工作績(jī)效和工作滿意度的前因變量，對(duì)上海市221名企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效、工作滿意度具有顯著的正向影響。國(guó)內(nèi)多項(xiàng)研究[14-15]顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可有效預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可有效提升員工創(chuàng)造力，且在促進(jìn)組織創(chuàng)新模式等方面有著重要作用。可通過(guò)以下方式促進(jìn)護(hù)理管理者形成謙卑型領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)：①醫(yī)院可通過(guò)培訓(xùn)塑造護(hù)理管理者的謙卑品質(zhì)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為的產(chǎn)生，并通過(guò)制度建設(shè)保證謙卑行為的積極踐行；②護(hù)理管理者要有意識(shí)地提高護(hù)士自我效能感，使其維持合理的期望水平，在雙方互動(dòng)學(xué)習(xí)過(guò)程中幫助護(hù)士建設(shè)積極的心理預(yù)期，促進(jìn)其樂(lè)觀品質(zhì)的形成并提升其應(yīng)對(duì)困難的心理韌性，提高護(hù)士建言行為和工作滿意度；③護(hù)理管理者應(yīng)與護(hù)士建立平等民主的人際關(guān)系，打破層級(jí)遵循的慣例，突出護(hù)士的主體地位；④建立謙卑型科室文化，將謙卑品質(zhì)融入科室學(xué)習(xí)中，營(yíng)造有利于公開(kāi)討論工作事務(wù)的良好氛圍。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果表明，調(diào)查所涉及的16名護(hù)士長(zhǎng)謙卑型行為整體較好，260名護(hù)士建言行為處于中等偏上水平，有待進(jìn)一步改善。護(hù)士長(zhǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士建言行為呈正相關(guān)。護(hù)理管理者可以從領(lǐng)導(dǎo)層面實(shí)施護(hù)理干預(yù)，鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)營(yíng)造良好的組織氛圍等措施踐行謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，以提升護(hù)士建言行為。后續(xù)研究還應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與護(hù)士建言行為關(guān)系的影響，以提高研究結(jié)果的深入性和準(zhǔn)確性。