李 瑛

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

自古以來(lái)，我國(guó)有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化思想，其意在強(qiáng)調(diào)和諧與公平，而近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)和社會(huì)的不斷進(jìn)步，收入公平問(wèn)題日益突出。自2008年平安集團(tuán)CEO馬明哲以6 000萬(wàn)年薪位居高管年薪榜首的事件爆出后，收入公平逐漸成為社會(huì)大眾所關(guān)注的焦點(diǎn)。就企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)是整個(gè)企業(yè)薪酬制度體系中的重要組成部分，在調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性方面發(fā)揮著重要作用。姚艷紅和韓樹(shù)強(qiáng)（2013）的研究指出，組織公平中的分配公平、程序公平、信息公平和人際公平均顯著影響員工的創(chuàng)新行為[1]。我國(guó)當(dāng)前正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，技術(shù)創(chuàng)新不僅是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要引擎，也是企業(yè)生存發(fā)展的重要手段，因此為了提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，內(nèi)部薪酬公平問(wèn)題不容忽視。

通過(guò)文獻(xiàn)整理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究較少關(guān)注內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究。因此，基于現(xiàn)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬研究的不足和技術(shù)創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，本文以2013—2016年我國(guó)中小型制造行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬公平對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響。

1 文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于薪酬公平的研究主要集中于：一是薪酬公平的結(jié)果變量，主要集中于企業(yè)績(jī)效，同時(shí)也涉及了員工離職率，自我感知等相關(guān)研究。Patel Pankgj C.，Li Mingxiang（2018）基于公平理論分析得，外部董事和TMT之間的薪酬公平程度與企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)度及企業(yè)績(jī)效均呈正相關(guān)關(guān)系[2]。隨著人力資本管理研究的深入，員工對(duì)薪酬的主觀感受逐漸成為企業(yè)薪酬管理的重要目標(biāo)，員工對(duì)薪酬公平的主觀感受將直接影響企業(yè)的人力資本流動(dòng)率[3]。也有研究表明，企業(yè)員工通過(guò)薪酬的對(duì)比，來(lái)決定自己工作熱情的投入程度，同時(shí)指出公平維度中的程序公平和互動(dòng)公平對(duì)員工情感敬業(yè)水平和工作任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響[4]。

另一方面研究集中于薪酬公平的前因變量，如張廣科（2012）以問(wèn)卷形式調(diào)研分析得，不同公職單位內(nèi)部會(huì)因職務(wù)級(jí)別，機(jī)構(gòu)類(lèi)別與機(jī)構(gòu)級(jí)別的不同導(dǎo)致公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不平等，當(dāng)?shù)刎?cái)政收入與公務(wù)員收入的相關(guān)系數(shù)則影響了公務(wù)員績(jī)效薪酬公平的實(shí)現(xiàn)程度[5]。Torre Doardo.Della、Matteo.Pelagatti（2015）等通過(guò)對(duì)意大利1 500家制造企業(yè)的實(shí)證研究，分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平相對(duì)于外部薪酬公平更加復(fù)雜，結(jié)果表明相對(duì)于白領(lǐng)，內(nèi)部薪酬公平更能影響藍(lán)領(lǐng)的出勤率[6]。

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者在研究時(shí)并未考慮企業(yè)內(nèi)環(huán)境對(duì)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的影響，導(dǎo)致研究可能存在偏差，因此，本文試圖引入企業(yè)內(nèi)環(huán)境作為調(diào)節(jié)變量來(lái)研究其對(duì)上述關(guān)系是否存在影響。

2 理論分析和研究假設(shè)

為了充分調(diào)動(dòng)管理層和員工的創(chuàng)新積極性，企業(yè)需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，而合理的內(nèi)部薪酬公平既會(huì)調(diào)動(dòng)管理層的工作態(tài)度，也會(huì)提高員工的積極性。對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)來(lái)講，薪酬水平是工作能力的體現(xiàn)，當(dāng)管理團(tuán)隊(duì)的薪酬與投入之比大于員工的薪酬與投入之比時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)成員會(huì)通過(guò)減少?zèng)Q策失誤，提高工作績(jī)效等方法來(lái)展現(xiàn)工作能力。公平理論認(rèn)為，員工的薪酬激勵(lì)效果，取決于員工將個(gè)人的薪酬與參照對(duì)象的薪酬收入進(jìn)行對(duì)比之后形成的公平感，對(duì)比后認(rèn)為薪酬公平的員工會(huì)增加工作努力程度，認(rèn)為薪酬不公平的員工會(huì)降低工作努力程度或退出。薪酬公平作為一種外在環(huán)境刺激，能夠?qū)T工的行為與態(tài)度產(chǎn)生影響，并且影響員工與組織間的交換行為。因此中小型制造企業(yè)可以通過(guò)提供公平合理的薪酬帶來(lái)期望的目標(biāo)與行為，從而帶動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提高。

根據(jù)以上推論本文提出以下假設(shè)：

H1:企業(yè)內(nèi)部薪酬越公平，越能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

創(chuàng)新文化作為企業(yè)文化中的一個(gè)重要組成部分，它能夠鼓勵(lì)探索與革新，包容個(gè)性與失敗，為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)提供一種良好的氛圍，在潛移默化中影響員工的創(chuàng)新行為，改變薪酬的激勵(lì)作用。劉錦英（2010）的研究發(fā)現(xiàn)“鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、寬容失敗”、“認(rèn)識(shí)創(chuàng)新的重要性”及“交流思想的意愿”這三個(gè)特征與企業(yè)文化的創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)[7]。Hogan Suellen J.和Coote Leonard V（2014）以100家律師事務(wù)所為樣本，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，組織文化尤其是創(chuàng)新文化的實(shí)施過(guò)程對(duì)組織創(chuàng)新活動(dòng)起到支持作用[8]。創(chuàng)新文化具有引導(dǎo)性、約束性和內(nèi)在激勵(lì)性，創(chuàng)新特征鮮明的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工的認(rèn)知發(fā)生改變，約束員工的行為，當(dāng)員工體驗(yàn)到更多自主、勝任和成就的滿足感時(shí)，員工對(duì)于外部因素如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的注意力會(huì)被減弱，相反會(huì)激勵(lì)員工的自發(fā)性探索與靈活性，并最終促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

基于上述觀點(diǎn)，本文提出以下研究假設(shè)：

H2a：企業(yè)創(chuàng)新文化負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

高強(qiáng)度的研發(fā)投入有助于迅速提升技術(shù)水平，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高，同時(shí)高強(qiáng)度的研發(fā)投入也可以降低企業(yè)的人力資本流動(dòng)率[9]。有研究表明，企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度正向影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，宋來(lái)勝和蘇楠（2017）的研究結(jié)果表明，企業(yè)研發(fā)投入對(duì)技術(shù)創(chuàng)新效率存在正向影響，支持了上述觀點(diǎn)[10]。創(chuàng)新活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性、高收益性和不確定性，中小型制造企業(yè)為降低因物質(zhì)激勵(lì)不足而導(dǎo)致的員工消極怠工、高素質(zhì)人才流失或因經(jīng)費(fèi)投入不足導(dǎo)致的設(shè)備不全等潛在風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)進(jìn)行高強(qiáng)度的研發(fā)投入為創(chuàng)新活動(dòng)提供足夠的軟硬件設(shè)備、優(yōu)質(zhì)的資源和人才及物質(zhì)激勵(lì)。創(chuàng)新戰(zhàn)略的成功實(shí)施可以增加組織成員的自我滿足感和成就感，激發(fā)組織成員的潛力，鼓舞員工積極工作，使得企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)降低、創(chuàng)新力度更為深入。

基于上述觀點(diǎn)，本文提出以下研究假設(shè)：

H2b：研發(fā)強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

綜上，本文構(gòu)建的理論模型如下圖所示：

圖1 理論模型圖

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 變量的測(cè)量

技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。專(zhuān)利作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要標(biāo)志已經(jīng)越來(lái)越被企業(yè)所重視，但是單純拼湊專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)并不能體現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，唯有獲得授權(quán)才能為企業(yè)帶來(lái)市場(chǎng)價(jià)值。綜上，由于專(zhuān)利授權(quán)數(shù)反應(yīng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效更為直觀、權(quán)威，故本文將專(zhuān)利授權(quán)數(shù)作為技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)。

內(nèi)部薪酬公平。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的閱讀與整理發(fā)現(xiàn)，相關(guān)學(xué)者采用絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距來(lái)測(cè)量高管與員工間的薪酬公平問(wèn)題。近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者傾向于采用后者，如解維敏（2017）以2007—2015年非金融類(lèi)A股上市公司數(shù)據(jù)為例，采用相對(duì)薪酬差距法實(shí)證分析管理層與員工之間的薪酬公平與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系[11]。根據(jù)上述分析，本文采用前三位高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值來(lái)測(cè)量企業(yè)內(nèi)部薪酬公平程度，認(rèn)為薪酬差距越小，企業(yè)內(nèi)部薪酬越公平。

企業(yè)創(chuàng)新文化。就目前的研究來(lái)看，基于上市公司數(shù)據(jù)的創(chuàng)新文化的測(cè)量方法為文本分析法，如張明玉，李榮等（2016）通過(guò)對(duì)創(chuàng)新文化進(jìn)行文本分析，實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)創(chuàng)新文化，研發(fā)投資及制度環(huán)境和兩職合一之間的關(guān)系[12]。因此，我們選取“創(chuàng)新、創(chuàng)造、變革、研究”等詞匯來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新文化，認(rèn)為企業(yè)文化中只要包含上述詞匯，經(jīng)過(guò)人工辨別就認(rèn)為該企業(yè)有創(chuàng)新文化，若包含創(chuàng)新文化則賦值為1，否則賦值為0。

企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度。對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的測(cè)量包括研發(fā)費(fèi)用投入研究和科研人員投入。由于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)涉及企業(yè)一個(gè)或者多個(gè)部門(mén)，人員投入難以界定，所以本文認(rèn)為采用研發(fā)費(fèi)用投入來(lái)衡量企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度更為直觀。故本文根據(jù)Lee.Cheng-yu，Wu.Hsueh-liang（2014）等學(xué)者的觀點(diǎn)，采用研發(fā)費(fèi)用/員工總?cè)藬?shù)的人均研發(fā)投入數(shù)據(jù)更加穩(wěn)妥、準(zhǔn)確[13]。根據(jù)上述觀點(diǎn)，本文采用研發(fā)費(fèi)用/員工總?cè)藬?shù)來(lái)衡量企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度。

控制變量的選?。?/p>

企業(yè)總資產(chǎn)。企業(yè)的期末資產(chǎn)總值表示。

企業(yè)性質(zhì)。國(guó)企，民企等不同的企業(yè)性質(zhì)對(duì)于創(chuàng)新的支持力度及對(duì)于薪酬制度的制定存在很大差別，故若企業(yè)性質(zhì)為國(guó)企則賦值為1，否則為0。

資產(chǎn)負(fù)債率。因?yàn)榇嬖谌谫Y約束問(wèn)題，高管團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行投資決策時(shí)需要考慮負(fù)債比例，所以選用企業(yè)期末資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量之一。

兩職合一。兩職合一的高管會(huì)擁有更多的權(quán)力，在根據(jù)企業(yè)狀況制定創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)會(huì)更加順利，所以若高管兩職合一，則賦值1，若不是兩職合一，則賦值0。

表1 各變量測(cè)量方式

3.2 模型設(shè)計(jì)

由于本文的因變量為計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)，整理發(fā)現(xiàn)因變量數(shù)值中0值達(dá)156個(gè)，根據(jù)陳強(qiáng)觀點(diǎn)：被觀察的實(shí)際研究中，觀察事件發(fā)生的計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)中含有大量的零值時(shí)一般采用零膨脹負(fù)二項(xiàng)模型[14]。本文通過(guò)對(duì)比最終采用結(jié)果更為精確的零膨脹負(fù)二項(xiàng)回歸模型來(lái)研究企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，及企業(yè)創(chuàng)新文化和研發(fā)強(qiáng)度對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體模型如下所示：

其中：log(1+pt)為被解釋變量，表示中小型制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效；pg為解釋變量，表示企業(yè)內(nèi)部薪酬公平；pg*ic+、β7pg*ie為解釋變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，分別表示薪酬差距與創(chuàng)新文化的交互項(xiàng)和薪酬差距與研發(fā)強(qiáng)度的交互項(xiàng)；ta、dr、en、power為控制變量，分別表示企業(yè)總資產(chǎn)、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)性質(zhì)和是否兩職合一；β0表示常數(shù)項(xiàng)；β1、β2、β3、分別是各個(gè)變量的系數(shù)；ε表示殘差項(xiàng)。

4 實(shí)證分析

4.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

根據(jù)我國(guó)國(guó)情認(rèn)定，中小型制造企業(yè)是指員工人數(shù)1 000人以下或年?duì)I業(yè)收入4億元以下的制造型企業(yè)。本文選取了上市公司中符合上述要求的中小型制造企業(yè)2013—2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)。在樣本的選取過(guò)程中，剔除了ST及ST*企業(yè)及數(shù)據(jù)殘缺嚴(yán)重的企業(yè)，最終選取105家企業(yè)共計(jì)380個(gè)數(shù)據(jù)作為樣本。本文研究所涉及到的高管平均薪酬、員工平均薪酬、專(zhuān)利授權(quán)數(shù)等變量數(shù)據(jù)，均通過(guò)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算整理所得；缺失數(shù)據(jù)通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)等方式進(jìn)行查詢(xún)補(bǔ)充；創(chuàng)新文化變量的數(shù)據(jù)通過(guò)查詢(xún)企業(yè)官網(wǎng)及企業(yè)年度報(bào)告手工整理所得。本文的數(shù)據(jù)篩選軟件為Microsoft Excel2016，統(tǒng)計(jì)軟件為Stata SE.12。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

對(duì)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示，表2報(bào)告了模型中薪酬差距、專(zhuān)利授權(quán)數(shù)等相關(guān)變量的描述性分析結(jié)果，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示企業(yè)間技術(shù)創(chuàng)新能力，薪酬制度等存在較大差異。

在進(jìn)行回歸分析前，本文對(duì)各個(gè)變量之間的關(guān)系進(jìn)行了Pearson相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表3所示：薪酬差距與企業(yè)專(zhuān)利授權(quán)數(shù)之間顯著負(fù)相關(guān)，符合假設(shè)H1。創(chuàng)新文化和研發(fā)強(qiáng)度與企業(yè)專(zhuān)利授權(quán)數(shù)相關(guān)系數(shù)為正，企業(yè)總資產(chǎn)與企業(yè)專(zhuān)利授權(quán)數(shù)相關(guān)系數(shù)為正，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)專(zhuān)利授權(quán)數(shù)相關(guān)系數(shù)為負(fù)，關(guān)系均顯著，企業(yè)性質(zhì)及是否兩職合一與企業(yè)專(zhuān)利授權(quán)數(shù)負(fù)相關(guān)，但不顯著。

但是Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)只是對(duì)各變量之間系數(shù)符號(hào)進(jìn)行初步預(yù)測(cè)，不具備足夠的說(shuō)服力，為進(jìn)一步驗(yàn)證本文假設(shè)，本文下一步將對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)

4.3 回歸分析

由于部分企業(yè)高管與員工之間薪酬差距懸殊過(guò)大或過(guò)小，同時(shí)為了消除變量之間的自相關(guān)性，在進(jìn)行回歸分析前，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。零膨脹負(fù)二項(xiàng)回歸分析結(jié)果如表4所示。

模型1回歸結(jié)果顯示了各控制變量對(duì)企業(yè)專(zhuān)利授權(quán)數(shù)的影響，其中總資產(chǎn)和資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)專(zhuān)利授權(quán)數(shù)分別呈顯著正、負(fù)向影響。模型2回歸結(jié)果表明薪酬差距與專(zhuān)利授權(quán)數(shù)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.241，p=0.000＜0.01)，假設(shè)H1成立。模型3回歸結(jié)果表明創(chuàng)新文化對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與專(zhuān)利授權(quán)數(shù)之間的關(guān)系有著顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.134，p=0.036＜0.05），驗(yàn)證了假設(shè)H2a。模型4回歸結(jié)果顯示，研發(fā)強(qiáng)度負(fù)向影響薪酬公平與專(zhuān)利授權(quán)數(shù)的關(guān)系(β=-0.017)，但是關(guān)系不顯著，可能研發(fā)資金的投入在短期內(nèi)并不能對(duì)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)H2b不成立。

5 結(jié)論和建議

本文基于2013—2016年我國(guó)105家中小型制造企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，研究了企業(yè)內(nèi)部薪酬公平對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響，并且分析了企業(yè)內(nèi)環(huán)境中創(chuàng)新文化和研發(fā)強(qiáng)度對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，經(jīng)過(guò)實(shí)證分析得出如下結(jié)論：當(dāng)前我國(guó)中小型制造企業(yè)內(nèi)部薪酬公平程度越高，其技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效越高；其次，創(chuàng)新文化起顯著地負(fù)向調(diào)節(jié)作用，表明當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新文化明確時(shí)，濃厚的創(chuàng)新文化可以淡化人們對(duì)薪酬的關(guān)注；而研發(fā)強(qiáng)度也存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但并不顯著。

根據(jù)上述結(jié)論的分析，本文提出如下相關(guān)建議：

第一，對(duì)于中小型制造企業(yè)而言，員工薪酬公平占主導(dǎo)地位，因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理平臺(tái)和基礎(chǔ)建設(shè)，特別是薪酬管理體系的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬分配的有效聯(lián)動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的合理化和分配結(jié)果的公平化，保證薪酬激勵(lì)達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

表3 變量相關(guān)性分析

第二，中小型制造企業(yè)也應(yīng)充分利用企業(yè)文化的激勵(lì)性與引導(dǎo)性，加強(qiáng)創(chuàng)新文化的建設(shè)與宣傳，使企業(yè)內(nèi)部形成一種發(fā)揚(yáng)自主創(chuàng)造性，包容個(gè)性與失敗的和睦氣氛，從而減弱企業(yè)員工對(duì)薪酬公平互動(dòng)的感知。

表4 回歸分析結(jié)果

此外，本文也存在著不完善的地方，例如企業(yè)內(nèi)環(huán)境變量中研發(fā)強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用并沒(méi)有得到驗(yàn)證，其中的原因仍有待探究。為了使研究結(jié)果更為穩(wěn)健，可以采用專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)、新產(chǎn)品銷(xiāo)售額等作為因變量來(lái)進(jìn)一步探究薪酬公平對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響，從而為企業(yè)決策提供更為精準(zhǔn)的建議。