郭惠清

摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計逐漸成為各大企業(yè)關(guān)注的熱點，其在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定中所占的比重也在不斷增加。立足于現(xiàn)狀，首先，分析了我國企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系中存在的具體問題，其次，對企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的原則與依據(jù)進(jìn)行了分析，最后，則結(jié)合上述內(nèi)容對于改善企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的步驟進(jìn)行了闡述，也希望可以有效提升戰(zhàn)略薪酬設(shè)計水平，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略薪酬設(shè)計；分析

一、引言

戰(zhàn)略性的薪酬管理不但可以幫助企業(yè)對各種企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，同時也可以有效提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)留住人才的同時激發(fā)人員的工作熱情與創(chuàng)造力，進(jìn)而獲得更高的社會評價，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。隨著社會競爭環(huán)境日益激烈，當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計與優(yōu)化也成為企業(yè)管理者普遍關(guān)心的問題，為了更好的對其設(shè)計步驟進(jìn)行闡述，現(xiàn)就企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系中存在的問題簡要分析如下。

二、我國企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系中存在的問題

（一）缺乏動態(tài)調(diào)整

隨著市場的不斷發(fā)展，當(dāng)前整個企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的調(diào)整體系與市場的關(guān)系也變得越來越密切。但是，由于缺乏戰(zhàn)略管理經(jīng)驗，許多企業(yè)的薪酬體系依然存在與市場不匹配的問題，缺乏動態(tài)調(diào)整不但導(dǎo)致員工的工作積極性得不到調(diào)動，同時對于提升企業(yè)綜合競爭力以及內(nèi)部資源的分配也會產(chǎn)生諸多不利的影響。

（二）缺乏長期發(fā)展的眼光

薪酬戰(zhàn)略體系的規(guī)劃關(guān)鍵在于長期性，由于缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，大多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計現(xiàn)狀都是依據(jù)成本和產(chǎn)出進(jìn)行設(shè)計的，這樣一來往往無法提升員工的企業(yè)認(rèn)同感，更不利于激發(fā)工作熱情并付出更多的勞動價值。另外，固定的薪酬與福利待遇之間的差異控制也有利于提升員工的幸福感與工作認(rèn)同感，所以缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，往往會導(dǎo)致員工沒有明確的自我規(guī)劃與管理目標(biāo)，從而不能夠起到強(qiáng)化員工行為的作用。

（三）具體崗位分析不足

薪酬設(shè)計體系的構(gòu)建必須依照于具體的崗位功能與職責(zé)定位，其不但需要與企業(yè)的效益具有密切的關(guān)系，與崗位的責(zé)任以及定位都需要具有一定的關(guān)聯(lián)。但是，由于長期受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國許多企業(yè)還是在走“大鍋飯”的路線，導(dǎo)致一些特殊的崗位沒有較大的晉升空間，薪酬的調(diào)整力度小、缺乏長遠(yuǎn)設(shè)計以及崗位分析不足的問題十分普遍，這樣一來，一些崗位上的員工缺乏工作積極性與熱情，其不但會導(dǎo)致相關(guān)部門的業(yè)績下滑，同時也會由于連鎖效應(yīng)而影響到企業(yè)其他部門，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理水平下降。

（四）企業(yè)特點表現(xiàn)不足

企業(yè)特點表現(xiàn)不足的問題在薪酬的戰(zhàn)略設(shè)計中也十分普遍。對于企業(yè)的薪酬設(shè)計人員而言，其必須了解自己企業(yè)所處的發(fā)展階段以及行業(yè)實際情況，這是由于企業(yè)的薪酬調(diào)整不僅會影響到企業(yè)自身的發(fā)展，其同樣也是整個行業(yè)內(nèi)部競爭的縮影，如果僅通過薪酬提升來競爭人才，勢必會導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部的人才資源價格水漲船高，這對于產(chǎn)業(yè)自身的發(fā)展也具有許多不利的影響。另外，企業(yè)特點的針對性還需要與薪酬體系和其他龍頭企業(yè)的薪酬設(shè)計體系相結(jié)合，這樣才能夠提升設(shè)計的針對性與適應(yīng)性。

三、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的原則與依據(jù)

（一）設(shè)計原則

1. 戰(zhàn)略性目標(biāo)

戰(zhàn)略性目標(biāo)是戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理最大的區(qū)別之一。從客觀上來看，并不是所有的薪酬管理都具有戰(zhàn)略價值和意義的，這也是為什么要推出企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計與規(guī)劃。通過確定不同的薪酬策略與計劃，企業(yè)可以更好的明確經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實現(xiàn)薪酬設(shè)計促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的任務(wù)。

2. 經(jīng)營支撐作用

經(jīng)營管理水平是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而戰(zhàn)略薪酬設(shè)計對于經(jīng)營活動應(yīng)該具有一定的支撐性。在執(zhí)行過程中，完美的薪酬管理制度是不存在的，其需要與企業(yè)的商業(yè)運行以及企業(yè)文化相結(jié)合。另外，薪酬規(guī)劃體系對于企業(yè)的支撐性還表現(xiàn)在明確的薪酬管理體系可以進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作意識與企業(yè)認(rèn)同感，這對于提升企業(yè)經(jīng)營管理效果具有一定的促進(jìn)作用。

3. 個性化，區(qū)別化

不同的企業(yè)由不同的發(fā)展階段以及行業(yè)特征組成，所以在薪酬戰(zhàn)略管理當(dāng)中應(yīng)該明確行業(yè)特征與階段性差異，從而實現(xiàn)個性化與區(qū)別化的發(fā)展。

（二）設(shè)計依據(jù)

1. 成長階段

創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)最需要關(guān)注薪酬設(shè)計與戰(zhàn)略調(diào)整，這是由于其資本有限且風(fēng)險較大。成長階段的企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身情況，做到高額報酬與風(fēng)險相結(jié)合，從而實行更具有投資價值的薪酬方式，吸引敢于奮力一搏的年輕群體。

2. 成熟階段

當(dāng)企業(yè)逐步進(jìn)入成熟階段，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就會逐漸實現(xiàn)以市場保護(hù)以及利潤作為首要任務(wù)，這個階段中薪酬應(yīng)該以新技術(shù)研發(fā)以及市場開拓為主要規(guī)劃重點。

3. 衰退階段

處于衰退階段的企業(yè)往往需要尋找新的增長點，通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)化改革來度過困難時期。所以對于衰退期的企業(yè)而言，戰(zhàn)略薪酬設(shè)計應(yīng)該重點結(jié)合人員的工作需求以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向，盡可能讓人員向著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度上進(jìn)行引入，以此來體現(xiàn)薪酬設(shè)計規(guī)劃的針對性價值。

四、改善企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的步驟

企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計工作的順利開展離不開合理的規(guī)劃與步驟設(shè)計，現(xiàn)就相關(guān)步驟設(shè)計的內(nèi)容分析如下。

（一）薪酬評估

薪酬評估是企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)與前提，一般來說，人力成本的構(gòu)成情況決定了薪酬評估的內(nèi)容與方向，而薪酬水平與薪酬構(gòu)成指標(biāo)、增長指標(biāo)等都可以作為主要的評估方向。在評估過程中，需要綜合結(jié)合行業(yè)特征，企業(yè)的發(fā)展階段與特點，人員構(gòu)成比例等問題，采用簡單基尼系數(shù)來對薪酬成本進(jìn)行分析，既要符合企業(yè)的可承擔(dān)的能力，同時也需要掌握好勞動力市場的行情變動情況，保持自身企業(yè)的人才競爭力。這樣一來，企業(yè)不但可以有效控制人力資源成本，為人才提供豐富的薪酬管理模式與晉升機(jī)制，更重要的是可以通過薪酬評估來了解自身在市場當(dāng)中所處的位置，從而為經(jīng)營管理工作提供更為豐富的依據(jù)和資源。

（二）薪酬開發(fā)戰(zhàn)略

薪酬開發(fā)戰(zhàn)略的實施離不開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定以及環(huán)境的管理工作。作為薪酬戰(zhàn)略設(shè)計人員，應(yīng)該明確企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境以及實際發(fā)展階段，通過經(jīng)營戰(zhàn)略分析的方法對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行模型構(gòu)建，從而制定更具有針對性的薪酬戰(zhàn)略體系。比如說可以通過豐富激勵模式的方式來提升員工的工作熱情，以福利計劃來優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系配置，將更多的資源轉(zhuǎn)化為員工的培訓(xùn)投資而不是簡單的薪資增長，這樣一來員工就可以獲得更高的企業(yè)認(rèn)同感，同時對于推進(jìn)以人為本的薪酬設(shè)計理念，體現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略管理的價值都具有積極有效的幫助。另外，薪酬開發(fā)戰(zhàn)略需要關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)性與階段性，既要照顧好現(xiàn)階段企業(yè)人力資源成本的管理要求，同時也要為員工提供更為寬廣的薪酬平臺體系，在實現(xiàn)企業(yè)價值的同時也實現(xiàn)自身的價值，這也是企業(yè)文化激勵在薪酬設(shè)計開發(fā)戰(zhàn)略中應(yīng)用的具體表現(xiàn)。

（三）薪酬戰(zhàn)略的實施

薪酬戰(zhàn)略實施過程中難免會遇到許多困難。一方面，原有的體制框架下的既得利益者會提出不滿，他們不但會提出相應(yīng)的改革要求，甚至還會降低工作質(zhì)量與工作熱情，從而應(yīng)影響薪酬戰(zhàn)略的有效實施；另一個方面，薪酬戰(zhàn)略的實施本身具有一定的風(fēng)險，如果在薪酬戰(zhàn)略實施和改革過程中沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，不但會導(dǎo)致人才大量流失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的口碑與外部人力資源行業(yè)的評價，不利于后期的人才的招聘與培訓(xùn)。在薪酬戰(zhàn)略實施過程中，筆者建議可以通過擬定詳細(xì)的崗位說明書并結(jié)合工作實際情況進(jìn)行局部推行，然后通過職位評價與薪酬調(diào)查的方式進(jìn)行定位和反饋，從而完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工作，確保體系能夠在可控的框架內(nèi)實現(xiàn)。

（四）薪酬戰(zhàn)略匹配與評價反饋

薪酬戰(zhàn)略匹配的評價與反饋一直是薪酬戰(zhàn)略設(shè)計與實施的重點。由于不同的企業(yè)所處的環(huán)境不同，所以作為薪酬管理規(guī)劃設(shè)計者必須明確企業(yè)的發(fā)展階段，時刻根據(jù)實際反饋情況對于薪酬戰(zhàn)略的匹配與評價工作進(jìn)行反思，從而做出更具有針對性的調(diào)整，確保薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略保持高度一致，在相應(yīng)的管理框架內(nèi)實現(xiàn)薪酬設(shè)計，這樣才具有管理的意義與價值。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計工作的順利實施不但可以促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)化轉(zhuǎn)型，對于激發(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)文化氛圍都具有積極的幫助。為了更好的分析和判斷企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的步驟，本文重點分析了其設(shè)計的原則與依據(jù)，同時也試著從薪酬的評估、開發(fā)戰(zhàn)略構(gòu)建以及實施和匹配反饋等角度對其進(jìn)行了闡述，也希望可以為企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計工作的順利開展創(chuàng)造新的條件。

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（作者單位：鄭州市人力資源社會保障局）