謝晉宇

作者：譚凌波（復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)博士）

書名：《人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)者向上影響研究：基于議題營(yíng)銷的視角》

ISBN：978-7-5141-8161-6開(kāi)本：16開(kāi)字?jǐn)?shù)：240000字

出版社：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社出版時(shí)間：2017年8月第1版定價(jià)：45.00元

自現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克提出“人力資源”的概念以來(lái)，人力資源部門就不斷地接受質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。最典型的質(zhì)疑莫過(guò)于擔(dān)任《哈佛商業(yè)評(píng)論》總編的托馬斯·斯圖爾特（Thomas A.Stewart）1996年發(fā)表的《炸掉你的人力資源部門》文章。作者認(rèn)為人力資源部門80%的時(shí)間都用在日常性行政管理事務(wù)上，其負(fù)責(zé)人無(wú)法描述他們對(duì)公司的價(jià)值增值所做的具體貢獻(xiàn)，而只能用一些流行的、無(wú)法量化的和蒼白無(wú)力的語(yǔ)言來(lái)為自己辯解。斯圖爾特的文章引起實(shí)業(yè)界、學(xué)術(shù)界異常激烈的爭(zhēng)論。

美國(guó)密西根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源管理領(lǐng)域的開(kāi)拓者戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，是否廢除人力資源部門這樣的問(wèn)題不值得爭(zhēng)論，他提出一個(gè)更有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的問(wèn)題：人力資源部門到底該如何創(chuàng)造價(jià)值？他認(rèn)為人力資源部門不應(yīng)該再關(guān)注活動(dòng)本身；人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么。在此基礎(chǔ)上，他發(fā)展出人力資源角色與貢獻(xiàn)四象限模型，并提出了人力資源三支柱模型部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，推動(dòng)了人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展。

然而人力資源管理的轉(zhuǎn)型并非輕松，IBM從1992年致力于人力資源轉(zhuǎn)型開(kāi)始，經(jīng)過(guò)10多年的持續(xù)不斷的創(chuàng)新實(shí)踐后，到2007年才在組織運(yùn)營(yíng)層面實(shí)現(xiàn)了共享服務(wù)中心（HRSSC）、專家中心（HRCOE）和業(yè)務(wù)伙伴（HRBP），IBM 的人力資源轉(zhuǎn)型才成功。人力資源部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型非常不容易，國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA-HR）進(jìn)行的幾項(xiàng)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高層管理團(tuán)隊(duì)的支持是人力資源轉(zhuǎn)型最重要的因素。

高層管理團(tuán)隊(duì)的注意力是組織關(guān)鍵的稀缺資源，高管如何在一系列潛在的戰(zhàn)略議題之間分配他們的時(shí)間和注意力，在某種程度上決定組織的戰(zhàn)略方向和行為。Dutton和Ashford從社會(huì)問(wèn)題理論、提出了議題營(yíng)銷的概念，并認(rèn)為議題營(yíng)銷是中層管理者有效影響和改變高管對(duì)某些議題的注意力和理解的有利工具。議題營(yíng)銷是指組織內(nèi)個(gè)體和群體通過(guò)影響他人注意、理解與組織績(jī)效有關(guān)的事件、發(fā)展和趨勢(shì)，從而影響組織議程的過(guò)程。譚凌波博士從議題營(yíng)銷的視角出發(fā)，研究人力資源管理的向上影響力，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型具有重大意義。

一、研究意義

過(guò)去對(duì)議題營(yíng)銷研究主要在議題營(yíng)銷意愿和行動(dòng)兩方面，過(guò)去對(duì)營(yíng)銷意愿的研究集中在組織內(nèi)女性平等議題，而對(duì)議題營(yíng)銷行動(dòng)的研究也局限于單個(gè)組織內(nèi)，對(duì)議題營(yíng)銷過(guò)程的研究也非常薄弱。以往的研究沒(méi)有對(duì)議題營(yíng)銷者所處的職能部門做區(qū)分，而組織內(nèi)部由于職能部門的地位和影響力是不同的，弱勢(shì)部門的職能經(jīng)理在進(jìn)行議題上會(huì)更具有挑戰(zhàn)性。由于人力資源部門對(duì)績(jī)效影響不直接、難以測(cè)量，且績(jī)效干擾因素多，這使得許多組織內(nèi)的人力資源部門處于弱勢(shì)地位，人力資源管理角色停留在行政層面，難以發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，那么研究人力資源經(jīng)理的議題營(yíng)銷就顯得非常有價(jià)值。

本研究理論和實(shí)踐意義在以下幾方面：首先，拓展了議題營(yíng)銷意愿理論模型，發(fā)現(xiàn)了人力資源議題本身性質(zhì)、人力資源經(jīng)理勝任特征及高管開(kāi)放性品質(zhì)對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷意愿產(chǎn)生影響；其次，本研究構(gòu)建了人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷過(guò)程理論模型，探索了人力資源發(fā)揮戰(zhàn)略作用的路徑，從理論上論證議題營(yíng)銷是人力資源戰(zhàn)略角色實(shí)現(xiàn)的重要路徑；最后，本研究對(duì)議題營(yíng)銷策略的探索對(duì)提升人力資源經(jīng)理發(fā)揮戰(zhàn)略作用、提升組織內(nèi)影響力有指導(dǎo)意義。

二、內(nèi)容特色

本專著圍繞“人力資源經(jīng)理如何議題營(yíng)銷”這一基本命題展開(kāi)，圍繞這一命題，探析了“人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷意愿”、“人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷過(guò)程是什么”、“在議題營(yíng)銷過(guò)程中人力資源經(jīng)理采用了哪些策略”，這三部分也是本專著的核心內(nèi)容。為了實(shí)現(xiàn)研究目的，作者采用了深度訪談法、扎根理論方法、案例研究法、過(guò)程理論方法對(duì)12家企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理的議題營(yíng)銷進(jìn)行探索性研究。

人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷意愿研究是專著第四章的內(nèi)容。在本章中，作者首先對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷意愿的影響因素進(jìn)行了開(kāi)放編碼分析，識(shí)別影響因素概念，并發(fā)展影響因素類別。發(fā)現(xiàn)議題價(jià)值、人力資源經(jīng)理特征、高管特征、文化包容性、人力資源經(jīng)理感知的價(jià)值、感知的成功概率、感知的政治支持會(huì)影響人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷意愿。在此基礎(chǔ)上，作者采用主軸編碼法來(lái)關(guān)聯(lián)影響因素類別與次類別，最后采用選擇編碼法構(gòu)建了人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷意愿理論模型。研究發(fā)現(xiàn)議題價(jià)值、文化包容、高管特征、人力資源經(jīng)理特征等因素通過(guò)人力資源經(jīng)理價(jià)值感知、感知成功概率和感知的政治支持三個(gè)中介變量影響人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷意愿。

第五章是人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷過(guò)程研究。作者采用質(zhì)性研究中的事件-驅(qū)動(dòng)（Event-Driven）方法，對(duì)8個(gè)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷過(guò)程進(jìn)行跨案例比較研究。首先，在文獻(xiàn)和訪談材料的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了三個(gè)事件軌跡（Event Track）核心概念：議題狀態(tài)、議題營(yíng)銷參與、關(guān)鍵決策者的注意力和態(tài)度。利用三個(gè)事件軌跡對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷過(guò)程數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)量：定義和識(shí)別偶發(fā)事件（Incidents）、評(píng)估偶發(fā)事件信度和效度、將偶發(fā)事件編碼成事件構(gòu)念（Event Constructs）、評(píng)估編碼事件的信度和效度。在過(guò)程數(shù)據(jù)測(cè)量的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷進(jìn)行過(guò)程序列分析，識(shí)別和界定了議題感知、議題選擇、議題提出、議案醞釀、議題包裝和議題呈現(xiàn)等6個(gè)議題營(yíng)銷事件，構(gòu)建了人力資源經(jīng)理的議題營(yíng)銷過(guò)程模型。

第六章是人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷策略研究。在過(guò)程分析的基礎(chǔ)上，作者利用扎根理論中的開(kāi)放編碼方法對(duì)人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷策略進(jìn)行研究，一共發(fā)現(xiàn)了256個(gè)策略參考點(diǎn)（概念化）、31種議題營(yíng)銷策略（范疇化）。從議題過(guò)程、關(guān)鍵控制點(diǎn)、議題營(yíng)銷策略幾方面對(duì)人力資源經(jīng)理議題進(jìn)行了刻畫。

三、應(yīng)用價(jià)值

譚凌波博士的專著在以下幾個(gè)方面具有人力資源管理實(shí)踐價(jià)值：首先，第一次從議題營(yíng)銷的視角分析人力資源管理者如何施加組織內(nèi)影響，這不僅是一個(gè)非常大的研究視角創(chuàng)新，更重要的是對(duì)于人力資源管理實(shí)踐者如何提升組織影響力提供了重要方向。其次，論證了議題營(yíng)銷是人力資源實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略角色的重要路徑。人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要獲得高層管理團(tuán)隊(duì)的支持，而高層的注意力和時(shí)間是稀缺的資源，因此人力資源管理者通過(guò)議題營(yíng)銷來(lái)獲得高層支持和參與，是人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。再次，從影響者的視角提出了人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷過(guò)程模型，并對(duì)過(guò)程進(jìn)展和變化進(jìn)行了刻畫，這對(duì)于指導(dǎo)人力資源管理如何開(kāi)展?fàn)I銷提供了過(guò)程指導(dǎo)。最后，本專著開(kāi)發(fā)了一套人力資源經(jīng)理議題營(yíng)銷策略，不僅拓展了組織內(nèi)影響策略理論，對(duì)于人力資源管理實(shí)踐者如何實(shí)施議題營(yíng)銷，提供了非常詳細(xì)的策略與方法。

四、研究展望

人力資源管理的發(fā)展階段從人事管理、人力資源管理實(shí)踐、人力資源戰(zhàn)略管理向“由外而內(nèi)”的HRBP、HRCOE、HRSSC三支柱轉(zhuǎn)型，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)與人工智能等新技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理者如何應(yīng)用新的技術(shù)實(shí)施議題營(yíng)銷、施加組內(nèi)影響，這將是非常值得研究的課題。