□孫曉云

(三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河南 三門峽 472000)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由資源型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期,企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才儲(chǔ)備量成為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)方案制定的主要影響因素。人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的合理利用,不僅可以提高企業(yè)階段績(jī)效,而且可以為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供充足的驅(qū)動(dòng)力。因此,為了推動(dòng)企業(yè)人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效整合,對(duì)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用進(jìn)行適當(dāng)分析非常必要。

1 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制概述

企業(yè)人力資源管理激勵(lì)主要是基于企業(yè)職工內(nèi)心活動(dòng),通過(guò)物質(zhì)與非物質(zhì)資源的合理利用,強(qiáng)化內(nèi)部個(gè)體工作動(dòng)機(jī)。并激發(fā)內(nèi)部人員潛在能力,進(jìn)而驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部職工在預(yù)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程中充分發(fā)揮自己的作用。[1]

2 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀

首先,現(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)企業(yè)已建立了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。并在內(nèi)部人力資源激勵(lì)機(jī)制中設(shè)置了具體的激勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

其次,在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中,為內(nèi)部職工學(xué)習(xí)提供了更加多元化的渠道。多數(shù)企業(yè)在新員工工作之初,均設(shè)置了三天崗前培訓(xùn)。主要培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)文化、崗位工作等。

最后,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時(shí)期,多數(shù)企業(yè)根據(jù)國(guó)家要求,均為內(nèi)部職工提供了社會(huì)保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)。特別是在近期企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,企業(yè)內(nèi)部還增設(shè)了身體鍛煉場(chǎng)地。

3 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的問(wèn)題

3.1 激勵(lì)方法單一

在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,大多以即時(shí)工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)方式為主要方式,少數(shù)企業(yè)提供了外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但是,在實(shí)際崗位培訓(xùn)期間,大多以基礎(chǔ)知識(shí)為主。并沒有對(duì)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)教育,致使內(nèi)部人才綜合素質(zhì)無(wú)法有效提高。

3.2 人力資源數(shù)量不足

由于運(yùn)作機(jī)制、勞動(dòng)保障、資金規(guī)模等模塊的限制,多數(shù)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才吸引力較低,最終致使內(nèi)部人才流失率較高。

3.3 忽視精神激勵(lì)

在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,多數(shù)企業(yè)仍然沒有正確認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重要意義。[2]企業(yè)主要管理人員僅僅將內(nèi)部職工看作經(jīng)濟(jì)人,缺乏與內(nèi)部職工精神交流,導(dǎo)致整體激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效果不佳。

3.4 激勵(lì)機(jī)制缺乏實(shí)效性

在實(shí)際企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用過(guò)程中,企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制制定前期大多借鑒其他企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。整體人力資源激勵(lì)制度主觀性、隨意性過(guò)于明顯,導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制實(shí)際價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮。

4 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用措施

4.1 創(chuàng)設(shè)多元化人力資源激勵(lì)方式

為了避免企業(yè)人力資源激勵(lì)措施過(guò)于單一對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效力的影響，激勵(lì)方式應(yīng)多元化。首先,企業(yè)主要管理人員應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)期。這主要是由于個(gè)體需求具有多樣化特點(diǎn),在不同階段個(gè)體需求也呈現(xiàn)出不同的特征,即使在同一階段個(gè)體也具有不同程度的需求。這種情況下,企業(yè)可根據(jù)個(gè)體需求傾向設(shè)置合理的激勵(lì)措施。如在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前需要激勵(lì)時(shí),企業(yè)就可以提前設(shè)定激勵(lì)措施;而在企業(yè)內(nèi)部職工遇到無(wú)法解決的困難時(shí),企業(yè)就可以給予適當(dāng)人文關(guān)懷,并為其提供恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神幫助。

其次,在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用過(guò)程中,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部職工個(gè)體生活經(jīng)歷的變化,同樣的激勵(lì)措施可能會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。這種情況下,企業(yè)就需要遵循個(gè)性化原則,對(duì)內(nèi)部職工發(fā)展情況進(jìn)行全面跟蹤,建立員工個(gè)體激勵(lì)檔案。通過(guò)對(duì)內(nèi)部職工性格、專業(yè)、興趣等方面的分析,可制訂能力高于學(xué)歷、心理高于物質(zhì)、內(nèi)在重于外在的激勵(lì)措施。如根據(jù)企業(yè)階段發(fā)展目標(biāo),可為各個(gè)部門工作人員量身制定培訓(xùn)發(fā)展方案。并在新員工入職之初為其設(shè)定專門的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。結(jié)合短期激勵(lì)目標(biāo)的合理設(shè)置,可為企業(yè)內(nèi)部職工個(gè)性化發(fā)展提供充足的空間。

最后,基于企業(yè)內(nèi)部職工崗位的多樣性,在總體人力資源激勵(lì)格局設(shè)置過(guò)程中,也需要遵循多樣化原則。即構(gòu)建差異化激勵(lì)管理方案。如在企業(yè)管理過(guò)程中,可推廣應(yīng)用完善的崗位競(jìng)聘制、按崗定薪制。同時(shí)進(jìn)一步完善關(guān)鍵崗位用人選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先選擇制度。如在酒店人員管理過(guò)程中,若需要選拔新的總臺(tái)人員,可以優(yōu)先從房務(wù)、餐飲、后勤等機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理選擇,進(jìn)一步穩(wěn)定內(nèi)部職工隊(duì)伍。

4.2 更新人力資源激勵(lì)理念

基于現(xiàn)代化理念的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制主要是在組織體系中,通過(guò)激勵(lì)因素或者激勵(lì)手段的方式,促使激勵(lì)客體間產(chǎn)生互相促進(jìn)作用,從而為企業(yè)內(nèi)部工作人員邊際效益最大化提供依據(jù)。為了對(duì)優(yōu)秀人才產(chǎn)生足夠的吸引力,企業(yè)主要管理人員可引用現(xiàn)代化人力資源管理思維,借鑒其他企業(yè)先進(jìn)管理方式,為企業(yè)內(nèi)部職工工作能力的充分發(fā)揮提供依據(jù)。如盛大集團(tuán)游戲式管理模式,盛大集團(tuán)利用信息化時(shí)代網(wǎng)絡(luò)游戲的特點(diǎn),通過(guò)經(jīng)驗(yàn)值與工作進(jìn)程、個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的整合及不定期發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)等方式,有效地激發(fā)了內(nèi)部個(gè)體工作熱情。

首先,在游戲式管理模式具體應(yīng)用過(guò)程中,可套用企業(yè)組織與人力資源管理基礎(chǔ)模式,將游戲中用戶真實(shí)體驗(yàn)進(jìn)行情景還原,并依據(jù)企業(yè)階段戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)的構(gòu)建。在經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中,可以通過(guò)實(shí)時(shí)記錄的模式,指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部職工依據(jù)游戲中做副本、打怪等方式開展工作。而企業(yè)內(nèi)部職工常規(guī)工作情況及工作業(yè)績(jī),可以激勵(lì)制的方式完整記錄。這種情況下,可進(jìn)一步完善企業(yè)個(gè)體發(fā)展、薪資、福利、獎(jiǎng)金等工作回報(bào)機(jī)制,將企業(yè)內(nèi)部職工發(fā)展命運(yùn)返還到企業(yè)職工自己手中,真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)自治。

其次,為了保證企業(yè)經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)的獨(dú)立穩(wěn)定運(yùn)行,在實(shí)際激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建階段,企業(yè)主要管理人員可以根據(jù)自身職務(wù)等級(jí)結(jié)構(gòu),從專業(yè)崗位序列、管理崗位序列兩個(gè)層面進(jìn)行合理管控。同時(shí)依據(jù)游戲升級(jí)的方式,在企業(yè)內(nèi)部劃定1-100的SD等級(jí),進(jìn)一步開放專業(yè)崗位序列、管理崗位序列通道,為企業(yè)內(nèi)部職工自由選擇提供明確的方向。在對(duì)應(yīng)的發(fā)展序列中,企業(yè)內(nèi)部工作人員可以根據(jù)具體崗位需要,逐步提升等級(jí)。若在管理序列中遇到發(fā)展瓶頸,則管理序列與專業(yè)崗位序列之間經(jīng)驗(yàn)值跨度會(huì)進(jìn)一步增加,從而保證內(nèi)部職工潛力的充分發(fā)揮。

最后,在游戲式企業(yè)人力資源激勵(lì)體系中,企業(yè)還需要以經(jīng)驗(yàn)值管理或者游戲升級(jí)規(guī)定的方式,設(shè)定一定的激勵(lì)規(guī)則。即以晉升、資金獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金等為奮斗目標(biāo),進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部職工工作動(dòng)機(jī)。這種情況下,企業(yè)內(nèi)部職工可以根據(jù)自身需要自我設(shè)定努力目標(biāo),成為企業(yè)激勵(lì)向自我激勵(lì)的過(guò)渡提供依據(jù)。

4.3 加強(qiáng)人力資源精神激勵(lì)

人力資源精神激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制實(shí)際效益充分發(fā)揮的重要保障。因此基于企業(yè)內(nèi)部員工精神層面的需求,在基礎(chǔ)物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)用的前提下,企業(yè)可利用一定非物質(zhì)載體加強(qiáng)精神激勵(lì)管理。即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上,將內(nèi)部職工精神層面激勵(lì)作為主體,通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)的協(xié)調(diào)管理,最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用。首先,在人力資源管理過(guò)程中,企業(yè)主要管理人員可以將企業(yè)近期目標(biāo)、中期目標(biāo)及遠(yuǎn)期目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)整合,并將其轉(zhuǎn)化為與內(nèi)部職工切身相關(guān)的奮斗目標(biāo)。通過(guò)統(tǒng)一奮斗目標(biāo)的提出,促使企業(yè)內(nèi)部職工對(duì)自身在企業(yè)及企業(yè)發(fā)展中的位置有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)將企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部職工個(gè)體目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)整合,促使企業(yè)內(nèi)部職工在內(nèi)心深處正確了解自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的緊密聯(lián)系。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部職工責(zé)任感的提升,為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供依據(jù)。

其次,在現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)程中,企業(yè)對(duì)內(nèi)部職工知識(shí)更新及學(xué)習(xí)能力也提出了更高的要求。據(jù)此,企業(yè)可根據(jù)高層次、高技能專業(yè)人才區(qū)域,不斷完善針對(duì)內(nèi)部職工的再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)體系。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部職工學(xué)校的建立,可在每星期或每月組織內(nèi)部職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí),在提高員工知識(shí)專業(yè)水平的同時(shí),也可以對(duì)內(nèi)部職工起到一定的精神激勵(lì)作用。

再次,基于精神激勵(lì)的企業(yè)人力資源管理工作要求企業(yè)內(nèi)部管理人員全面了解職工心理狀態(tài)及思維模式。在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下,企業(yè)主要管理人員就需要在常規(guī)管理工作開展過(guò)程中,主動(dòng)與內(nèi)部職工就階段工作、生活進(jìn)行多視角情感溝通。通過(guò)適當(dāng)?shù)馁澝阑蜃８?促使內(nèi)部職工感受到企業(yè)對(duì)他們的支持,激發(fā)內(nèi)部職工工作積極性。如在企業(yè)常規(guī)管理過(guò)程中,可構(gòu)建完善的住院醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷體系,并為春節(jié)期間仍然在崗職工發(fā)放壓歲錢或生活補(bǔ)貼,從而為企業(yè)內(nèi)部職工全身心投入工作提供充足的保障。

最后,良好的企業(yè)工作環(huán)境對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)際效力的充分發(fā)揮非常重要。因此,在優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部生活、工作環(huán)境的同時(shí),企業(yè)還應(yīng)重視內(nèi)部人際環(huán)境。通過(guò)融洽、和諧人際環(huán)境的營(yíng)造,結(jié)合業(yè)余休閑文化娛樂空間設(shè)施的構(gòu)造,為企業(yè)內(nèi)部職工向心力的提升提供依據(jù)。

4.4 完善人力資源激勵(lì)機(jī)制

首先,從心理層面進(jìn)行分析,激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置對(duì)于目標(biāo)設(shè)定人群、目標(biāo)效益具有較為強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。即在機(jī)體需求欲望通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)的過(guò)程中,對(duì)應(yīng)機(jī)體可在明確目標(biāo)的指導(dǎo)下全面發(fā)揮自己潛力。[3]據(jù)此,在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中,企業(yè)主要管理人員應(yīng)以系統(tǒng)、完整及科學(xué)性為原則,設(shè)定合理的激勵(lì)目標(biāo),為企業(yè)個(gè)體及總體發(fā)展提供明確的目標(biāo)。

其次,依據(jù)心理學(xué)科對(duì)于機(jī)體需求與激發(fā)行為之間的聯(lián)系,個(gè)體行為表現(xiàn)、需求欲望、激發(fā)動(dòng)機(jī)間具有因果聯(lián)系。因此,在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中,企業(yè)主要管理人員需要綜合分析人力資源需求差異性、多變性、復(fù)雜性等因素,以客觀的態(tài)度將企業(yè)特征需求、個(gè)體特征需求進(jìn)行有效連接,針對(duì)性的細(xì)化激勵(lì)措施,提高人力資源激勵(lì)效率。

再次,從根本上來(lái)說(shuō),公平、公正、精確是企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制制定的核心。因此,在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制制定之初,企業(yè)應(yīng)通過(guò)召開職工代表大會(huì)或者各班組會(huì)議的方式,全面正確企業(yè)內(nèi)部職工意見,保證激勵(lì)機(jī)制的精確性。

最后,基于人才激勵(lì)的人力資源晉升制度根本核心為功績(jī)。即在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中,企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)及實(shí)際工作中表現(xiàn)情況,借鑒功績(jī)制的相關(guān)內(nèi)容,對(duì)內(nèi)部職工實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行考核管理。同時(shí)將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)納入晉升機(jī)制,從根本上避免平均主義、資歷主義在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的蔓延。

5 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用效益

5.1 提高企業(yè)階段經(jīng)營(yíng)效益

從企業(yè)發(fā)展層面而言,企業(yè)內(nèi)部各個(gè)工作人員工作績(jī)效,是企業(yè)總體效益的根本保障。而通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,可以提高企業(yè)內(nèi)部人員了解自身服務(wù)與成果回報(bào)之間的緊密聯(lián)系,從而為其努力工作提供充足的驅(qū)動(dòng)力,進(jìn)而促使企業(yè)階段經(jīng)營(yíng)效益不斷提升。

5.2 擴(kuò)展企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)

在國(guó)際經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展進(jìn)程中,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)也逐漸趨于白熱化。這種情況下,企業(yè)就可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用,形成優(yōu)質(zhì)的以人力資源為主的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源整合,進(jìn)而獲得長(zhǎng)期持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[4]

5.3 利于企業(yè)管理決策制定

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,應(yīng)用人才激勵(lì)機(jī)制,可以幫助企業(yè)將自身人力資源管理與市場(chǎng)環(huán)境變化進(jìn)行有機(jī)整合,從而進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式。如根據(jù)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律,企業(yè)可以制定長(zhǎng)期人力資源供需方案。并通過(guò)對(duì)內(nèi)部職員期望值的調(diào)研分析,構(gòu)建與實(shí)際發(fā)展相符合的激勵(lì)機(jī)制,從而為企業(yè)優(yōu)秀人才建設(shè)、人力資源配置方案的制定提供有效的指導(dǎo)。

綜上所述,企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用,不僅可以有效激發(fā)內(nèi)部職工潛在能力,而且可以實(shí)現(xiàn)被動(dòng)激勵(lì)向主動(dòng)激勵(lì)的良好過(guò)渡。因此,在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,企業(yè)主要管理人員應(yīng)根據(jù)階段企業(yè)人力資源管理情況,依據(jù)現(xiàn)代化管理理念,借鑒其他企業(yè)先進(jìn)激勵(lì)方式,不斷更新人力資源激勵(lì)方式,完善人力資源激勵(lì)機(jī)制,為企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)效益的提升提供良好的保障。