梁阿敏

(西南政法大學，重慶 401120)

一、問題的提出

“創(chuàng)新、協調、綠色、開放、共享”的發(fā)展理念是中共十八屆五中全會確立的新發(fā)展理念。“共享經濟是一波新生業(yè)務，它利用互聯網將客戶和服務供應商匹配起來，并在現實的世界里進行交易，如公寓短租、汽車搭乘和家政服務?！盵注][加]湯姆.斯利著.共享經濟沒有告訴你的事[M].南昌：江西人民出版社，2017：4-7.根據《中國分享經濟發(fā)展報告2018》顯示，“2017年我國共享經濟平臺企業(yè)員工數約716萬人，比上年增加131萬人，占當年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數的9.7%，意味著城鎮(zhèn)每100個新增就業(yè)人員中，就有約10人是共享經濟企業(yè)新雇用員工?！盵注]參見網頁https://baijiahao.baidu.com/s?id=1593817823216878396&wfr=spider&for=pc，2019年3月13日訪問共享經濟在拉動就業(yè)方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。共享經濟的商業(yè)模式與傳統經濟有著極大異質性，共享經濟依托互聯網平臺，將供應與需求進行相互的鏈接。在“共享”理念下，勞動者也沒有例外地加入到這種趨勢當中，他們通過讓渡自己的勞動力使用權，瓦解了對所有權的共享機制，而免去中介使需求方與供應方的直接對接進一步增強了勞動者的參與感。依托于互聯網平臺和相關技術，勞動者的自由化更大，從屬性則趨弱，勞動者的收入更靈活，但除了共享經濟帶來的各種好處，勞動者同樣面臨著一些新的風險?！肮蚕斫洕褮埧岬?、沒有管制的自由市場經濟擴展到我們生活中曾受到保護的領域?！盵注][加]湯姆.斯利著.共享經濟沒有告訴你的事[M].南昌：江西人民出版社，2017：4-7.共享經濟下的勞動關系相對于傳統的勞動關系具有哪些特點？勞動者在新的用工形式下存在哪些保護的困境?對于勞動者所處困境，應當怎樣才能對勞動者的利益進行傾斜的保護？這是本文要探討的重點內容。

二、共享經濟下的勞動用工特點

(一)勞動趨于自由、碎片、靈活化

在互聯網環(huán)境下，勞動者的用工則更加自由。傳統用工方式都是標準的8小時工作時最常見，共享經濟形態(tài)下，勞動者的工作時間可以根據自己的工作意愿進行確定，如滴滴專車司機，對于平臺派送的訂單可以根據自己實際情況有選擇性地接受任務，并且對于接單的時間與地點勞動者同樣可以選擇。這一靈活的方式給企業(yè)帶來新的利潤增長點，同時給勞動者帶來了更多就業(yè)機會。傳統勞動關系中，勞動者經常在固定的時間供職于固定的場所，每一個勞動者如機器的零部件按部就班地發(fā)揮各自的作用，遵循用人單位的指揮與管理，在共享經濟形態(tài)下，勞動者可以自備生產資料，選擇提供勞動的時間與地點。這極大地增加了勞動者的自由度。

兼職已經成為共享經濟下勞動者新的選擇。在傳統的勞動關系中，確定的工作期限以及連續(xù)性用工是其典型特點。而在新經濟形勢下，由兼職導致的碎片化用工正在成為新的時尚。勞動者的時間被不斷打散，分離在各項工作之中，有學者指出“勞動者以液態(tài)的形式自由流動結合”[注]董保華:“隱蔽雇傭關系研究”，法商研究[J].2011，5.。我國正處在第二產業(yè)向第三產業(yè)轉變的深刻變動期，互聯網發(fā)展增快帶動了服務業(yè)的快速發(fā)展，從而致使分工更加深化，就業(yè)彈性指數增減，奧肯定律變幻，經濟模式的轉變引發(fā)了社會關系的深刻變革。勞動者在這一歷史的洪流中不得不轉變其工作方式適應時代的主流，碎片化的用工需求裹挾著勞動者在各個行業(yè)的輾轉流動，成為了這個時代最鮮明的標簽。

靈活性用工也成為了共享經濟下的新特點，主要表現在勞動合同的簽訂和解除上。傳統的勞動關系中，勞動力的轉化發(fā)端于勞動者和用人單位簽訂勞動合同之后，但是在共享經濟形態(tài)下，勞動力的呈現具有一定的隨機性，無需在特定的時間進行轉化，勞資雙方并沒有簽訂正式的勞動合同，而是用網絡協議取而代之。勞動法對書面合同的強制性要求試圖通過雙倍工資的懲罰機制，意在倒逼用人單位與勞動者簽訂勞動合同，保障勞動者在用工中的各項權利。而在共享經濟的用工形式下，勞動者無需有紙質的書面合同，而只需要提供相應的材料及身份信息即可通過網絡協議以及相關注冊入口，成為平臺的適格勞動者，同時，勞動者較高的流動性導致了平臺不愿意與勞動者簽訂合同。這一定程度上預示著，勞動者能夠輕而易舉地躋身于各個行業(yè)進行工作而無需繁瑣的書面合同。這一程序的簡化，降低了勞動者的準入門檻，除了共享平臺的基本信息之外，平臺公司也無須提供更多的生產資料。除此之外，勞動合同的解除也更加靈活。根據勞動合同法的規(guī)定，無論何種形式的解除勞動合同都必須嚴格依照一定的程序和步驟，并按照法律規(guī)定的期限和方式進行解除。但共享經濟帶來了新的變革。用工便捷化、高效性的特點決定了用工關系的解除和終止只需要在手機終端刪除相關軟件或者注銷相關的賬號即可。對于相應的平臺公司而言，停止向勞動者派發(fā)訂單或者對任務端口進行封鎖，即可與勞動者解除勞動合同。部分網絡平臺并未有正式的勞動合同，而只是用一些紀律條款，規(guī)章制度進行約定，勞動規(guī)章、勞動合同、勞動紀律的邊界進一步模糊化，無紙化的電子文本消弭了各項制度的界限。這種新型的用工方式體現了勞資雙方主體的地位變化。在互聯網平臺，勞動者與用人單位勞動合同的簽訂與解除由于缺少法律上的監(jiān)管，往往會讓勞動者暴露在市場經濟的法律風險之中。

(二)勞動者的從屬性減弱

人格從屬性弱化。網絡用工方式的多樣化，時間、地點的靈活性以及規(guī)章制度與管理的松散性，導致勞動者對于企業(yè)的歸屬感及身份認同感趨于弱化。馬克思最早提出市場經濟條件下工人與資本的關系是從屬性的關系，認為勞動者是雇主經濟結構以及生產結構的一個隸屬者。事實上，人格從屬性一定程度上限制了勞動者的自由。人格從屬性是指用人單位對勞動者全方位的管理，不僅對勞動者安排工作，同時對工作的過程進行監(jiān)督與管理，對于工作結果進行一定的評價，對于不能勝任工作者還會進行一定的制裁。從共享經濟下用工形態(tài)進行考察，市場經濟的個人減少了對企業(yè)的依賴，勞動者不必受到用人單位的工作指示與服從，對于工作規(guī)則的遵守也只是簡單地以平臺中相關服務協議為準，并不存在用人單位制度性的管理，勞動者受支配程度已經在大大減少。傳統的管理模式已經日漸式微，相對“松散”的管理體制應運而生，除了與公司的業(yè)務信息與流程指令之外，勞動者與平臺再無其他的感情上的聯系。勞動者與用人單位也失去了對話與溝通的可能性，組織的淡化與疏離，使得勞動者的身份歸屬感逐漸弱化，而成為了更加具有自主性的個體。

經濟從屬性弱化?！敖洕鷱膶傩浴笔侵竸趧诱邽橛萌藛挝惶峁﹦趧?、生產組織體系，生產工具及原料等均為用人單位所有，勞動者與用人單位存在著經濟上的依賴關系。經濟從屬性的重點在于：受雇人是為他人的目的進行勞動，受雇人自身未攜帶生產工具，同時，也不能用自由方式對工作施加影響。[注]參見董保華.勞動合同制度中的管制與自治(第三版)[M].上海：上海人民出版社，2015：366.互聯網將勞資雙方的需求進行連接，勞動者可以根據平臺發(fā)布的信息進行自由的選擇，勞動者并非完全為他人的目的進行勞動，在考慮為他人提供服務的時候會根據自己的實際情況來進行選擇。與傳統的勞動關系相比，勞動者很大一定程度上都是用自己的生產工具從事勞動，企業(yè)更趨于成為一個平臺，聯合了各方的利益，整合各方資源成為一個利益共同體，所以勞動者在這樣一個自由度極大的共享經濟形態(tài)下經濟從屬性受到了挑戰(zhàn)。

多元關系的選擇使得勞動者供職于多家用人單位，在各個工作單位中自由流動。一方面，勞動者的工作并不局限于特定的工作地點和特定的工作時間，其無需達到公司預設的業(yè)績要求，根據自身的工作能力與實際情況進行自由選擇則是共享經濟下的常態(tài)。另一方面，由于勞動者同時從事多項工作，再就業(yè)的頻率很高，一定程度上客觀地弱化了勞動者的從屬性。盡管如此，從屬性的弱化并不能否認從屬性在共享經濟中的存在，網約車司機在新的經濟形式下具有極大的自主性，有學者以此為依據作出不具有從屬性的判斷，否認勞動關系的成立，[注]王天玉.基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系認定——以 “e 代駕” 在京、滬、穗三地法院的判決為切入點[J].法學,2016年第6期。但是這樣的形式恰恰是從屬性的體現，一旦司機拒絕接單，就會受到來自平臺的相應制裁，從屬性正以一種新的表現形式潛伏在共享經濟制度的發(fā)展中。[注]張素鳳.“專車”運營中的非典型用工問題及其規(guī)范[M].華東政法大學學報,2016 年第 6 期。

(三)勞動者的報酬支付模式發(fā)生改變

傳統的按照月或者年支付工資的形式已經一去不復返了，以次支付的形式正在共享經濟形態(tài)下被普遍應用。最大限度地降低了勞動者與勞動力使用者的工資結算周期，這樣的支付一方面減少了工資被拖延的可能性，另一方面也即時地滿足了勞動者對工資的需求。例如對于滴滴專車來說，如果乘客尚未結清上一次的乘車費用，則難以進行下一次的乘車操作，通過這樣的規(guī)則限制以及懲罰措施，保證了勞動者的價值能夠迅速得到轉化，報酬總是能“近在眼前”地得到實現，這種情況下勞動者被拖薪的概率則會降低。

三、勞動者權利保護困境

(一)勞動關系難以確定

勞動關系的認定困難是平臺革命與共享經濟給勞動者權益保障帶來的首要挑戰(zhàn)。目前，對于勞動關系的判斷主要根據勞動與社會保障部發(fā)布的【2005】12號文，其中勞動者對于用人單位的從屬性也就是“三要素”標準依然是判斷是否形成勞動關系的關鍵。但是在共享經濟中，從屬性的不斷趨弱則會導致本就復雜的勞動關系、勞務關系與雇傭關系更加難以分辨。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，使用平臺車輛的駕駛員則跟平臺的雇傭關系明顯，使用自有車輛駕駛的人員則難以認定為雇傭關系或者勞動關系。[注]甘春華，周志寧.共享經濟模式下勞動關系的變異、影響及規(guī)制——以廣州滴滴出行公司為例[J],工會理論研究,2017年第6期。在共享經濟的背景下，勞動者獲取經濟利益不再局限于企業(yè)內部，而是某種程度上從自身的人力資本中產生收益，雇員與公司之間關系不再是傳統的雇傭關系，而是轉變?yōu)榛陔p方價值基礎上的合作關系。法律的滯后性導致了現有的法律難以適用共享經濟下對于勞動關系的調整，勞動法方面規(guī)制的法律大多制定于經濟轉型時期，雖然《中華人民共和國勞動合同法》在一定程度上緩解了現實當中難以處理的棘手勞動關系問題，但是對于多元勞動關系下產生的具體問題，都是以勞動與社會保障部發(fā)布的復函以及相應的回復作為解決問題的依據，盡管復函以及回復解決了爭議，但是卻難以維護勞動者的實質正義。法律的生命在于經驗，法律的發(fā)展不能脫離于社會，對于勞動法律的適用應當基于多變的社會環(huán)境，對于法律的解釋同樣應當考慮到社會環(huán)境的變化，只是對法律進行機械的三段論的推論，必定使法律的實質正義受到影響。面對不同的勞動形態(tài)，如果僅僅機械地根據勞動與社會保障部發(fā)布的【2005】12號文作出判斷，則會使本應受到勞動法保護的勞動者排除在外。網約車平臺與網約車司機的勞動關系就是處在這樣的局面下。例如根據極光律師事務所對各地從2013年到2018年的158份判決書所做的統計判決[注]參見網頁，來源： http://www.sohu.com/a/243386293_170807，2018年8月17日訪問。，35%的案件法院認定為不存在勞動和雇傭關系，3%的案件法院未進行明確和審查，61%的案件法院認定不存在勞動關系，這表明在目前的法院判決中，對于平臺與司機之間的關系認定為勞動關系還是屬于少數，部分勞動者尚未得到勞動法的保護，因而各項權益難以得到保障，共享經濟看似在給勞動者提供自由，但在其進入勞動法保護的基本性前提沒有解決之前，勞動者則處于一種更大的風險之中。

(二)經濟收入不穩(wěn)定

勞動報酬權是一項基本的人權，是勞動者尊嚴與價值的體現。勞動者享有報酬權也是維護其生存權的重要途徑。報酬是勞動者工作的動力，收入的穩(wěn)定決定了勞動者經濟的穩(wěn)定。傳統的勞動關系中，勞動報酬發(fā)放基本上是按月或者按年以及季度進行的。共享經濟平臺的工資發(fā)放區(qū)別于傳統的勞動關系，勞動者的報酬是根據勞動者完成相應的工作任務以及小時進行支付。幾乎所有的互聯網平臺中都沒有最低工資標準的形式，也沒有其他形式的防止勞動者之間進行探底競爭的法律，這就導致勞動需求者在尋求勞動力的過程中，總會找到相應的勞動者滿足其需求，因此勞動力價格不斷降低，導致勞動者的報酬得不到相應的保障?！肮蚕斫洕鸁o非就是資本借助互聯網掀翻原來的中間渠道，建立互聯網上的強大壟斷，讓勞動者更加沒有選擇，沒有組織，從而實行更強大的剝削?！盵注]徐新鵬、高福霞、張昕宇.共享經濟的冷思考——以勞動保護為視角[J]，探索與爭鳴,2016年第11期。例如專車司機雖然有權承接相應的訂單，但是在專車市場競爭對手不斷增多的情況下，訂單的減少易導致專車的司機可能面臨收入減少的問題，這樣的不穩(wěn)定可能會給全職專車司機的生活帶來深遠的影響。新的經濟形態(tài)下，客戶體驗已經成為了衡量勞動者工作成果的標準之一，勞動者的報酬還依賴于客戶評價，平臺往往根據客戶評價進行補貼、獎勵或者懲罰，這直接影響了勞動者的報酬。一些大的共享經濟公司逐步形成了具有壟斷性的地位，攫取高額利潤，分配不公已經越來越明顯，新的監(jiān)管方式正在給雇員帶來巨大的壓力，在共享經濟中的實際工作者迫于生存的壓力可能被迫選擇朝夕不保的職位。[注][加]湯姆.斯利著.共享經濟沒有告訴你的事[M]，南昌：江西人民出版社，2017：4-7.根據2016年信息服務商標準排名研究院發(fā)布的《網絡約車司機生存狀況調查報告》：“七成的網約車司機月均收入不足六千，而私家車車主的收入需要在此基礎上再減去1500-2500元，即實際收入不足四千。甚至有司機給現代快報算了一筆賬：將車輛損耗和折舊(2720元)算進去，加上油費(3600元)和話費等，每月到手的收入可能不到3000元?！盵注]參見http://www.199it.com/archives/527027.html，最后訪問日期2019年5月16日。這一數據可以反映出，握有絕對話語權、具有強大壟斷地位的平臺與沒有保障勞動者基本生活需求的規(guī)定等各種綜合因素極大地影響了勞動者的收入。

(三)職業(yè)安全與勞動條件難以保障

自由的工作場所與工作時間無疑增加了勞動者的風險。由于場所的頻繁更換，公司平臺為其提供勞動保護條件變得不現實。盡管勞動者的工作時間自由，但是部分勞動者的休息時間被共享經濟碎片化，許多勞動者為了賺取更多的利潤，無限制地延長了自己的勞動時間，導致了勞動者休閑時間被不斷侵占，侵害了勞動者的休息權。對于專車司機來說，其職業(yè)勞動風險更大，由于專車司機需要借助互聯網平臺完成接單以及相應的勞動報酬的獲取，所以專車司機在開車的過程中需要頻繁使用手機，注意力的分散易導致專車司機出現事故的頻率增加。另一方面，專車平臺的管理松散也增加了勞動者的職業(yè)風險，專車平臺對于專車司機的職業(yè)技術、職業(yè)紀律、工作時間等并沒有相應的嚴格監(jiān)管與控制，同時，由于越來越多的人通過注冊成為專車司機加入到專車司機的行列和市場，競爭力度的加大導致專車司機不得不延長工作時間，以求在市場經濟中獲得更多的報酬。同時，專車司機本身就處于道路交通危險的環(huán)境之中，在駕駛的過程中極易出現人身事故，這導致專車司機自身的安全難以得到保障。而在相應的社會保險制度沒有覆蓋到專車司機的時候，專車司機只能自己承擔相應的責任。盡管大部分專車購買了保險，但是其賠付難以得到支持，保險公司以專車司機改變了相應的用途為理由，拒絕了相應的賠償請求，專車司機也只能自己承擔相應的責任。

現有的社會保障制度難以覆蓋共享經濟下的勞動者。由于傳統的勞動社會保險制度與勞動關系相掛鉤，面臨新的形式，則會導致大量的具有多項工作的勞動者游離于社會保險制度之外。盡管 2011 年頒布的《社會保險法》第 10條、23條對靈活就業(yè)人員參加保險作出了相應規(guī)定，但是法律規(guī)定的模糊性極易導致法律執(zhí)行與落實難以真正實現。對于勞動者個人來說，繳費的比例也偏高，部分勞動者面臨此種社會保險制度時，會選擇放棄參加社會保險，降低了參加社會保險的意愿。在共享經濟形態(tài)下，更多的年輕人在做好自己的本職工作時，愿意做更多的兼職工作，“斜杠青年”已經成了新的流行詞語。新的用工形式極大地動搖了傳統的勞動關系，這樣的用工滿足了勞動者跨界的實現，但是這樣的跨界也帶來了更多的風險。

四、保障勞動者權益的現實路徑

(一)淡化勞動關系認定法律意義，擴大勞動者的保護范圍

目前勞動法實踐，只有將勞動者與用人單位之間的關系認定為勞動關系之后，勞動者才會納入到勞動爭議的管理中。而在勞動與社會保障部發(fā)布的【2005】12號文中列舉了在沒有簽訂勞動合同的情況下，可以被認定為勞動關系的條件與標準，雖然在一定程度上緩解了部分有勞動關系之實卻無法納入勞動法保護范圍的情形，但在共享經濟發(fā)展的今天，面對新的勞動用工類型，卻難以適用，導致了一部分勞動者游離于勞動法律保護的范圍之外。雖然在面對人身損害的案件中，司法部門能夠從相應的公平責任以及過錯程度確定各方的責任，但是在面對部分的勞動關系時，司法部門大部分對于勞動關系持有否定的態(tài)度，法律判斷的刻板性致使司法裁判者熱衷于對勞動關系的確定，卻淡忘了其實質是對勞動者的保護。康德認為，人應當作為目的而不是手段被對待，法律應當落實到人的尊嚴與人權的保障上來。勞動者作為人權主體中的弱勢群體，理應成為法律保護的對象以及目的。通過國外中間類別勞動制度的適用進行考察，使得對勞動者的保護范圍不斷擴大。通過對個案中相應要素的整體評價，割裂了要素與雇員身份確認之間的唯一性，使得司法部門在考量生活關系的新發(fā)展及改變時不斷通過價值判斷進行科學審查，使得適格的勞動者進入法律的保護框架之內。即使中國的法律制度體系與英美國家具有一定的差異性，但是面對多元勞動關系的產生，日新月異發(fā)展的社會與經濟，采用標準化的形式去認定勞動關系所帶來的社會效果已經與立法者的價值判斷漸行漸遠。與其對勞動關系這一形式法律意義的強調，不如將重心落在著重考察對于勞動者的實際保護上來。

法官在面對新型的勞動關系的案件時，利用辯證推理對其另行評價，填補框架的空隙無疑是淡化勞動關系的有效途徑。辯證推理與形式推理是法官在裁判案件中采用的兩種重要的方式。形式推理主要是通過大小前提邏輯演繹的方式得到相應的裁判結論，這在面對事實清楚、法律規(guī)定清楚明確的情況下可以獲得相對正確的裁判結果。但是在面對共享經濟發(fā)展的勞動關系，法律已經表現了一定的滯后性，面對疑難案件，司法機關應當綜合案件的具體情況對其進行價值判斷，加強對法律的辯證推理。在辯證推理中，法官應當運用各種方法，包括體系解釋、目的解釋、利益衡量等，來維護勞動者的合法權益。

(二)以政府主體，成立互聯網機構為勞動者服務

由雇員、雇主、省級或國家級政府三方組成經濟管理體系，能夠更加有利的處理勞動者權益保障問題，三方都有權對于勞動者權益相關的問題進行一定的干預，并能夠平等的進行決策。[注]程延園.當代西方勞動關系研究學派及其觀點評述[J].教學與研究,2003年第3期。由于在網絡糾紛中，網絡糾紛的當事人往往分處各地，難以確定合適的法院進行管轄，線下法院受理會導致當事人成本大、效率低。如果勞動者涉及的糾紛數額較少的話，勞動者往往容易放棄相關訴訟權利。如果能夠在互聯網上建立以政府為主導建立相關的勞動糾紛解決機構，甚至能夠建立依賴于互聯網的仲裁院，則勞動者便可以選擇相對便捷的途徑維護自己的權益。這種機制的建立也能夠使在互聯網下處于相對弱勢的勞動者因為政府的介入能夠獲得相對平等的地位，增加與企業(yè)談判的能力。同時，這與政府持有的建設服務型政府的觀念相契合，也能加強政府的公信力和樹立政府的權威，對于勞動者而言則會增加他們在共享經濟中工作的信心和安全感。

(三)政府加強對企業(yè)的引導，保障勞動者的權益

政府應當對網絡平臺進行合理的引導，要求企業(yè)承擔適當的社會責任。對于在共享經濟極度依賴企業(yè)的勞動者來說，企業(yè)一旦發(fā)生變化則極易影響勞動者的權益。面對新的經濟形式，政府可以采用“助推型”規(guī)制政策，對于市場進行自我規(guī)制和合作規(guī)制的政策。[注]參見丁曉東.平臺革命、零工經濟與勞動法的新思維[J].環(huán)球法律評論，2018年第4期。國家可以鼓勵企業(yè)對勞動者提供恰當的保護，對于為勞動者提供恰當保護的企業(yè)應當給予一定的獎勵政策，同時引導企業(yè)與勞動者建立長期合作，一方面可以提升用工的穩(wěn)定性，有益于企業(yè)與員工之間的歸屬感，從而更好地反哺企業(yè)的利益。另一方面，政府應當對企業(yè)加強監(jiān)督，對于與勞動者利益相關的事項應當全面落實。例如對于欠薪企業(yè)應當要求網絡平臺公司將報酬足額、及時地打入勞動者的賬戶，并且能夠保障勞動者在完成相應任務后能夠及時提取費用。在進行相關勞動計費的時候，應當充分考慮勞動者的休息時間以及相應的工作強度。由于法律的制定周期長，且制定的程序相對復雜，政府應當重視引導企業(yè)加強對勞動者權益的保護，能夠讓勞動者在共享經濟中同樣得到實質性的保護。

(四)創(chuàng)新實現社會保險制度

1.不將勞動關系作為社會保險制度是否享有的唯一評判標準。

社會保險關系存在的前提是職工和用人單位存在著勞動人事關系，如果為了繳納社會保險憑空制造勞動人事關系，有可能導致受到相應的懲罰。在對其他國家中間類別勞動者考察中，可以發(fā)現對于普通雇員的保護也包括勞動法中的相關內容，但是這種保護與勞動關系本身并不掛鉤，如解雇保護、社會保險等。在這樣的情況下，即使不用確定勞動關系，勞動者依然能夠享受到相應的社會保險。在我國的社會保障體系之中，勞動關系的確定是前提，只有在確定勞動關系的前提下才能享受社會保險。但人是人權之本，作為勞動者的基本人權也應當得到相應的保障，如在西班牙等國家雇員的健康權、安全權等基本權利已經規(guī)定在了自雇法的范圍之內，雇員的權利得到了有效的保障。在中國目前面臨著社會保險與勞動關系相掛鉤的困境，也應當設計相應的制度，使社會保險制度能夠覆蓋到無法認定為勞動關系的部分勞動者。

2.使勞動者的社會保險待遇具有可轉移性

在社會保險的機制下，首先應當考慮的是共享經濟下員工的勞動保護，在遭遇一些不測的時候是否有相應的制度能夠保障其擁有體面的生活。而目前我國的保險制度依然與全日制的職工相關聯，而企業(yè)的員工一旦脫離這種用工模式，則難以得到保障。如在共享經濟的情形下，員工白天可能進行相關的設計工作，晚上則利用下班時間充當專車司機，而在兩份工作都是依賴于互聯網平臺的情況下的兼職工作，這兩份工作可能都不固定。此種情形下便要求勞動者的社會保險可以從一份工作轉移到另外一份工作中，或者可以擬定共同享用的標準，根據勞動者的工作任務、工作時間、工作強度、工作危險系數來確定社會保險在多份工作中的分配比例。在短期的工作成為普遍，且作為雇主的人數增加的情況下，由此將社會保險確定為可轉移性，能夠增加雇員的安全保障從而也能夠平衡用工的靈活性。