楊雪玲

關鍵詞：工資總額分配 ?加權灰靶理論 ?灰靶貢獻度 ?集團化 ?國有企業(yè)

一、引言

國有企業(yè)工資總額管理是調節(jié)國家、企業(yè)、職工三者利益關系的重要方式，是深化國有企業(yè)工資決定機制改革的核心。2018年5月，《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》發(fā)布，對國有企業(yè)工資總額分配提出了改革和完善意見。此次改革把國有企業(yè)工資分配管理權交給了企業(yè)，國有企業(yè)如何更好地進行工資總額分配是當前擺在國有企業(yè)面前突出的問題。對于集團化國有企業(yè)，其工資總額分配涉及集團本部和各個子分公司工資總額的核定，更具復雜性。

集團化國有企業(yè)工資總額分配既要體現(xiàn)控制性，以符合國有企業(yè)工資總額預算管理的規(guī)定，又要體現(xiàn)激勵性，以兼顧效率公平。實踐中控制性和激勵性往往存在一定的矛盾，科學合理設計工資總額分配方法尤為重要。目前，關于工資總額分配的研究主要集中在構建指標體系和分配模型，而對于指標數(shù)據(jù)處理方法的探討較為缺乏。國有企業(yè)的工資總額分配問題本質上是一個多目標評價決策問題，涉及諸多不確定性因素，且評價過程存在數(shù)據(jù)樣本少、收集難等問題。實踐中，傳統(tǒng)的工資總額分配方法常遇到指標預設目標及權重的確定存在不經(jīng)濟性、主觀性和偏差性等缺陷，同時還需兼顧歷史基數(shù)問題。而灰靶理論簡單、實用、可操作性強，不但有客觀賦權法的各種優(yōu)勢，還具有對數(shù)據(jù)樣本量較少、沒有參照標準的評價對象進行綜合評價的能力。因此，本文運用灰靶理論，引入灰靶貢獻度對灰靶算法進行了改進，解決指標客觀賦權問題，并以加權灰靶靶心度作為工資總額分配修訂系數(shù)，達到充分挖掘數(shù)據(jù)間的內在規(guī)律，解決貧信息造成的評價誤差。

二、灰靶理論基本原理

灰靶理論是灰色系統(tǒng)理論創(chuàng)始人鄧聚龍教授提出的處理模式序列的灰關聯(lián)分析理論，包括靶心度分析和貢獻度分析兩部分?；野欣碚摱噙\用于模式（幾何模型、評價方案、評估對象等）識別、選優(yōu)、分級等。

靶心度分析，實質上是識別模式接近靶心的程度，即在一組決策對象的指標序列中，找出最滿意或最接近目標值的數(shù)據(jù)構造標準模式指標序列，由此各決策對象的指標序列與標準模式指標序列一起構成灰靶，標準模式指標序列就是灰靶的靶心。而每一個灰關聯(lián)差異信息空間中的指標序列與標準靶心的灰關聯(lián)度稱為靶心度，可用來對決策對象進行評估分級。傳統(tǒng)灰靶理論是將各指標重要性等同看待，但在多目標決策實踐中，不同的指標在目標決策中產(chǎn)生的作用是不同的，指標的權重不能等同對待，所以本文對灰靶理論原始算法的指標權重一致性進行改進，采用加權法對指標序列進行處理。

灰靶貢獻度是研究各項指標對模式靶心度大小的影響程度，可從中找出關鍵影響因素?；野胸暙I度可反映各指標對評價結果的貢獻程度。貢獻度大者，對應的權重就大。反之，權值則小。因此，灰靶貢獻度可用來描述指標權重。

三、基于加權灰靶理論的工資總額分配算法

?表1 各指標的原始數(shù)據(jù)、基期工資總額數(shù)據(jù)

?表2 權重結果比較

?表3 分配結果比較

五、結束語

本文將灰靶理論首次引入工資總額分配中，提出了基于加權灰靶理論的集團化國有企業(yè)工資總額分配算法，解決在無法確定評價對象考核標準目標，同時需要兼顧歷史基數(shù)情況下，工資總額分配問題。本文嘗試引入灰靶貢獻度對灰靶算法進行了改進，解決指標客觀賦權問題，并以加權灰靶靶心度作為工資總額分配修訂系數(shù)。通過實例分析，驗證了基于加權灰靶理論的工資總額分配方法簡單有效可行，能較客觀地反映各評價對象效益并確定工資總額，為工資總額分配方法研究做了有益探索。

參考文獻

[1]鄧聚龍.灰理論基礎[M].武漢：華中科技大學出版社，2002：171-202.

[2]陳華，張岐山.基于灰關聯(lián)分析的加權TOPSIS法及其應用[N].福州大學學報（哲社版）.2010，24（6）：40-44.

[3]潘云霞.國有企業(yè)工資總額預算管理的實踐與思考[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2015（12）：76-77.